人力資源管理自我評價【匯編四篇】
我熱愛祖國，熱愛中國共產黨，擁護黨的領導及路線、方針、政策;不斷學習黨的各項理論知識，積極參與黨組織的各項活動，自覺交納黨費，始終以一名共產黨員的標準嚴格要求自己。以下是小編收集整理的人力資源管理自我評價【匯編四篇】，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
第1篇: 人力資源管理自我評價
本人是一名應屆畢業生，就讀于西南大學育才學院，人力資源管理專業。
光陰荏荏，四年的大學生活即將過去。在菁菁校園中，老師的教誨，同學的友愛以及各方面的熏陶，使我獲得了許多知識，懂得了許多道理。為了更好地適應社會的需要，我在掌握好學校課程的前提下，充分利用課余時間，閱讀了大量的課外讀物，拓寬了自己的知識面。本人性格活潑開朗、工作認真仔細、具有很好的親和力，善于與人溝通、而且愛好廣泛，愛好唱歌、寫作、喜歡不斷創新、追求新事物。
性格活潑開朗、工作認真仔細、具有很好的親和力，善于與人溝通、而且愛好廣泛，愛好唱歌、寫作、喜歡不斷創新、追求新事物。
在學習中，我會把知識的渴望當成我不斷的追求，并且我要不斷進步，因為我只是社會中那么不起眼的一粒沙子，我會努力修正我的一切弊端，將不利改為有利。
本人富有團隊精神，有較強的組織能力和溝通能力。在校期間學習刻苦努力，積極參加學校組織的各項活動，團結同學，有耐心，樂于幫助他人，深受老師和同學的好評！由于是應屆畢業生，工作經驗不是很豐富，打算從基層做起，不斷提升自己！我相信我的.到來一定會給貴公司帶來豐厚的利潤！
1、吃苦耐勞，誠實守信，敢想敢做是我的基本，積極進取是我的信念，“自強不息”是我的追求。
2、在莘莘學子中，我并非最好，但我擁有不懈奮斗的意念，足夠的自信，愈戰愈強的精神和忠實肯干的作風。
第2篇: 人力資源管理自我評價
學期間，我系統的學習了學所有學科，人力資源專業知識很強，曾獲得學校一等獎學金、三等獎學金等。在計算機方面，我通過學習考取了全國計算機等級證書。學英語方面獲得了學英語四六級證書。通過向老師和同學學習，學習到一些有用的學習方法，提高了自己的學習效率。
在社會實踐方面，我不怕困難，積極參加學校的各種活動。參加校內的活動能讓我認識到更多的同學，增加與其他同學交流和學習的機會，鍛煉了自己的交際能力，學到別人的長處。三暑假期間，曾有過跟本專業相關的實習經歷，通過實習讓我自己的專業知識得到了用武之地，使自己的專業知識能與實際相結合，為自己日后找工作奠定了基礎。
通過這四年的學習使我懂得了很多，從剛進學校時有如一張白紙的我，到后來經歷了許多挫折和坎坷，使我明白人生不可能一帆風順，只有自己勇敢地面對人生中的每一個驛站，我們就能活得很精彩。我相信憑借著自己的能力和學識，在畢業后的工作和生活中能克服各種困難，不斷實現自我的人生價值和追求的目標。
我富有責任感，敢于面對挑戰，有強烈的進取心和優秀的團隊精神，善于與他人協同作戰，同時也有較強的組織協調能力、活動策劃能力和社會實踐能力。學期間，我踏實肯干，努力不懈，最終在任社團管理中心主任和暑期社會實踐等各種社會工作和實踐活動中鍛煉和提高了自己，更在這個過程當中發現了自我，認可了自己，增強了自信心。
我積極樂觀向上，適應能力強。學生活中，由于噪家鄉和經濟條件不好，遇到過不少困難，但憑借著良好的心態和同學朋友間的相互支持，我最終獲得了成長。相信在以后的工作學習生活中能有更提高！
第3篇: 人力資源管理自我評價
時間飛逝，不讓人有感嘆的機會，四年的大學生活就要即將結束，回顧這四年，應該說收獲是多方面的：專業知識得到了極大的豐富，學習、工作、處世能力得到了很好的培養，思想政治素質得到了很大的提高，同時也提高了思考問題的能力、豐富了自身的人生經驗等。
人生就是要懂得珍惜才會富有，四年的大學生活我將它視為我生命中的寶貴的財富。四年的學院生活磨練出一個自信和上進心強的我。
在大學期間，以個人的全面發展為奮斗方向，樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀。在思想行為方面，我作風優良、待人誠懇，能較好處理人際關際，處事冷靜穩健，能合理地統籌安排生活中的事務。
通過四年的專業學習，我深深地喜愛自己的專業。專業的學習讓我熟知人力資源管理專業知識，包括員工、培訓、績效考評及薪酬管理等方面的知識。同時，經過努力我拿到了國家英語四級證書、計算機新編一級證書、普通話二級甲等證書。并在大三暑假拿到了中華人民共和國機動車駕駛證C1證。
大量的實踐活動使我有機會接觸各種各樣的人，遇到各種各樣的困難。在處理這些問題的同時我鍛煉了自身的處事能力，能全面思考問題，對事物有自己的見解。這些既培養了我的團隊合作精神，又使我能袒誠面對自身的問題。
認真工作，踏實做人，是父母對我的諄諄教誨。知識和汗水是我對您善視和愛護的無限回報。對于事業與未來，我會執著追求；對于失敗與挫折，我會坦然面對。我有足夠的勇氣與毅力，去迎接生命里的每一次挑戰！我不敢斷言我是最優秀的，但請相信我定將是最努力，最積極的。
第4篇: 人力資源管理自我評價
工作概述
經濟全球化、技術進步與消費者地位的提升使得服務行業的外部環境變化越來越快，不確定性成為主要特征；如何能最大限度的發揮公司員工的能效是眾多企業家關注的焦點？
其實，人力資源管理是個系統，基礎模塊有公司人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理六大模塊，附加模塊有崗位分析、人才測評、職業生涯規劃、企業文化建設；在內地企業運用最多的是招聘、培訓、績效；人力資源從業人員由于資歷與能力的限制，操作方式各有千秋；現將各模塊的情況做如下說明：
一、人力資源規劃：主要是通過合理的分析和預測組織所處額動態環境系統，以及自身的優勢與不足，實現在恰當的時間、恰當的崗位獲得恰當人選的一個動態過程；人力資源規劃的內容主要是公司人員總量的需求預測、供給預測以及綜合平衡，實務操作中主要是組織結構設計、公司人員定編定崗計劃、晉升規劃、培訓規劃、薪酬規劃；這些實質性工作在公司運作中一般都做不細，原因是這些工作的從業人員自身素質有一定的局限性，更重要的是公司的高管被日常事務纏身，分身乏術；做好公司的長期、中期、人力資源規劃有如下好處：1.有利于公司戰略目標的制定；比如公司做戰略目標和發展規劃時，首要考慮的問題就是公司擁有的以及可挖掘的潛在資源，特別是人力資源；如果公司高管能全面深入了解公司內部人力資源的配置情況，在最終決策時一定能有所幫助；2.在一定程度上能滿足公司發展對人力資源的需求；在服務行業日趨競爭的環境中，產品的更新速度不斷加快，我們要想方設法降低運營成本、實行差異化戰略來適應競爭的需要，提高競爭力；如崗位調動、晉升、離職等內部因素也會影響公司人員的數量與結構；一般而言，公司人力資源規劃的定稿時間截止在年初，并根據環境的變化適時調整；所以鑒于內外環境的變化，綜合平衡供需缺口，要提前做好公司的人力資源規劃。
二、招聘與配置：這是人事部額日常工作，也是最令老總頭痛的工作，需要人的時候招不來人，導致用人部門工作滯后；發生這樣的情況原因如下：1.在前期沒做好人力資源規劃，對人員的數量、結構沒做到合理的預測，對供需沒做好綜合平衡；用人部門出現崗位空缺時向人事部提出招聘需求，具體要求不詳細，越快越好，于是就出現了人事部整天為招聘而奔波，效果則不太理想；2.招聘渠道未及時拓寬，目前的招聘渠道除了網絡招聘、人才市場招聘以外，還有一個渠道是大家眾所周知的，內部競聘；有些員工具備崗位空缺的素質，但是公司沒有橫向發展的機制，導致部門人才被埋沒或離職；建立合理的競聘機制對公司的發展、員工的發展是百利而無一害；3.面試的標準不具體：不專業的面試人員會把重點放在是否有從業經歷、是否能勝任工作這些層面；對于一個崗位來說，從業人員必備的知識、技能、能力、動力才是勝任崗位空缺的才能；4.面試的問題設計不合理，如直接讓應聘者陳述自己的能力、特點、個性等問題，因為應聘者的回答對于面試者來說在短期內很難考證，如果讓應聘者舉一些成功的案例來證明自己的答案，效果就會明顯不同，應聘者如果含糊其詞或前后矛盾，那么應聘者的回答則會大打折扣；就像蘇總您問的，“你有什么成功的案例，講一下過程”，只要沒有這樣的推行經歷，應聘者一定會含糊其辭，說的前言不搭后語；5.面試官的偏見：因為每一個面試人員的偏愛和過去的經歷常常對面試有很大的影響，其實這些在一定程度上都會影響正常的判斷，如第一印象、對比效應、以偏代全、錄用壓力都屬于偏見的范圍；6.結構化面試的缺失：招聘管理人員，其面試問題的選擇應該與普通員工有所區別，要根據崗位的特殊性進行面試問題的設計，重點突出“背景、任務、行動、結果”，在應聘者簡歷上無法考察到的信息就會客觀的表現出來；7.薪資過低：新增崗位、特殊崗位的薪資標準應根據行業、地區、從業人員的經歷綜合平衡，然后確定薪資水平，否則公司于所缺人才擦肩而過，豈不悲哀？崗位分析、人才測評雖是獨立模塊，也屬于招聘與配置的范疇；隨著公司人力資源管理在公司的應用而逐步應用；所以我個人認為只要解決上述問題，招聘效果就能很快提升；
三、培訓與開發：企業最常見的方式就是找一家培訓公司對基層、中層員工進行培訓、高管的培訓是外部參觀為主，培訓結束后卻感覺效果不理想，沒去找原因在哪里？這是因為前期沒做好培訓需求的調查分析，且培訓公司培訓的內容與員工的工作理念、內容存在差距，沒做好培訓效果的分析與調查，盲目性太大，培訓費無節制；所以錢花出去了，出發點都不正確，效果不明顯的原因所在；公司在開班前會、周例會、月度經營分析會、甚至總結會也是一個比較好的培訓方式，也是公司企業文化建設的層面，不知公司的高層領導有什么體會？做培訓規劃首先要根據崗位、任職人員的素質出發，理論聯系實際，彌補員工的不足之處，這才是培訓的宗旨；任何一筆培訓費的支出，其實都是公司的純利潤在減少，所以培訓費要管控，要用在要害之處；參與培訓的員工在培訓之后要寫出個人感受、獲得什么養的啟發、如何在工作上應用，管理人員據此才可以整整寫出培訓效果分析，取長補短，提高培訓的實用性；如團隊的凝聚力、企業文化并不是通過培訓就能在短期內培養出來的，而是在工作中不斷提煉、互相支持才能逐步顯示出來的；人員的開發，主要是管理人員、核心骨干人員的培養問題；首先公司內部要建立一套自己的內部培養機制、晉升機制，讓員工有奔頭，內心里明白以后自己的發展方向，以便員工自我激勵；一套切實可行的培訓計劃是每個公司的焦點，這要根據公司的不同發展階段、公司的戰略方向擬定，以達到公司利益的最大化；
四、績效與薪酬：績效管理是個世界難題，很多老總害怕做績效，因為做績效考核負面影響太大；眾所周知，績效考核是把雙刃劍，用好了可以倍增業績，用不好會嚴重打擊員工的積極性，導致不同層次的員工抱怨；有個問題要清楚，考核要為管理而考核，不能為獎罰而考核；考核的內容要與員工的工作緊密掛鉤，這是考核的關鍵點；不同的崗位考核的內容不應該相同，相同的崗位工作內容不同考核的重點也不該相同；考核的指標應以量化為主，不能量化或難以量化的指標要慎重考核或者不考核；另外考核的流程要明確，即設定考核指標---績效考核----溝通反饋---申訴----考核結果的運用；在考核的過程中，溝通反饋至關重要，溝通不暢或沒有溝通的危害是巨大的，能導致員工的抱怨增大，直至離職；溝通反饋（含申訴）的目的是對考核周期內的工作總結，用來提升下一個考核周期的工作質量；例如我在安奇華聯推行的 KPI考核時，采購部對“替換率”存在異議；原因在于采購部對引進單品尤為重視，忽略了滯銷商品的淘汰，無疑增加了無效庫存，降低了資金使用率；鑒于這些原因，我與采購總監溝通后達成一致意見：淘汰的單品數低于單品引進數量時，替換數量以淘汰的單品數計算；淘汰的單品數高于單品引進數量時，替換數量以單品引進數量計算；
薪酬，顧名思義，即薪水及酬勞，它包括物質方面和非物質方面的含義；物質方面就是我們常說的工資，有固定工資、基本工資+績效工資、基本工資+提成、純提成四個方式組成，企業不同的發展階段運用的方式也不相同，如固定工資對
從業人員來說是個高保障，但對于一部分優秀員工卻缺乏激勵性，體現不出來多勞多得的層面，時間一長惰性增加優秀員工也變得普通了；零售行業、服務行業常用的是基本工資+績效工資、基本工資+提成兩種；總的來說，企業不同的發展階段運用的薪酬戰略差異化很大，主要體現在地區間、行業間的工資水平的高低；非物質方面主要是福利方面，基層員工主要表現在短期的福利，如各種保險、榮譽、外出參觀旅游、補貼等；管理人員的福利主要表現形式為紅利、補貼、股份及相關保險，主要為雙方建立長期合作為目的，包括現在常用的年薪制、相關利潤分享、員工持股都是為了建立更好的合作關系，使員工與公司成為利益共同體，共同承擔風險并分享利潤，也就是說增強了員工的風險意識，把市場競爭的壓力、利益機制的驅動力、主人翁的責任感融合在每個員工身上，從而充分調動員工的積極性，在一定程度上增加了公司的凝聚力，從而大幅提高公司的整體績效；只要公司能提供平臺，我自信能把績效薪酬管理工作做好！
五、勞動關系管理：在商丘地區，乃至河南省90%以上的民營企業，對勞動關系的意識都比較淡薄，勞資糾紛出現的基率較低；如保潔、保安等勞務派遣的崗位，以口頭協議為主。況且內地企業的規模限制，一般都是自行擬定的用工合同或協議，甚至不簽任何協議；自2008年新勞動法執行以后，企業的用工風險逐步增大，勞資糾紛也是越來越多；根據公司的情況，即使不能簽正式的勞動合同，也要簽相關協議，盡量降低公司的用工風險；如果公司出資的技能培訓，即使不簽培訓協議，也要保留相關記錄；如此一來，談何共同發展，談何利益共同體？我個人認為但凡公司錄用的員工，還是簽勞動合同或相關協議更為穩妥一些；
六、職業生涯規劃：一名員工進入工作崗位，不可能一直做這項工作；在公司出現崗位空缺時要根據其知識、技能、特長、興趣愛好給予調整崗位，一方面調動了員工的積極性，另一方面適時填補了崗位空缺；當然這與公司的人才培養機制、晉升機制密不可分；在人才競爭激烈的今天，如何吸引、留住優秀的人才是一個大問題；員工的職業生涯不能在公司實現，那么他就有可能離開公司去尋找另外的發展空間，對公司、對個人都比較遺憾；所以對于員工，以后能做什么、怎樣做、做到什么職位是職業生涯規劃中的重中之重；作為公司，有義務讓員工發揮出最大的工作能力，并且為每一個員工提供一個不斷成長、挖掘個人潛力以及建立職業成功的機會；滿足了公司需要，滿足了個人需要，也就實現了“雙贏”的局面；
七、企業文化建設：公司的企業文化是公司在發展的過程中，不斷的沉淀、提煉然后逐步顯現的一種獨有的行為規范，它既是公司的靈魂，也是貫穿公司經營管理的紐帶；現在公司做行為文化、制度文化、執行力文化、流程文化的較多，方式以會議、員工手冊、聯誼會、晨操、游行、相關統一規范的方式貫徹執行！打個比喻，員工如果是珍珠，那么公司就是連貫珍珠的紅線，只有連在一起，才是最佳組合；
以上觀點是我這幾年工作的概述，人事管理工作是我的強項，當然這與以前的同事的幫助是分不開的，我感謝他們，感謝培養過我的公司！如能進入貴公司，我會盡最大的努力發揮專長，與貴公司一起發展！