在人才隊伍建設工作座談會上的發言稿(合集6篇)
習近平總書記在第三次新疆工作座談會發表重要講話重點闡釋了新時代黨的治疆方略。下面是小編精心整理的在人才隊伍建設工作座談會上的發言稿(合集6篇)，僅供參考，大家一起來看看吧。
【篇1】在人才隊伍建設工作座談會上的發言稿
根據宣區人才[2013]1號文件要求，我委對全區農業從業人員進行了綜合調研，現將調研結果匯報如下。
一、基本情況
**區轄26個鎮鄉辦事處，177個村，42個社區。總人口86.1萬人，其中農業人口69.2萬人，農業勞動力45萬人。現有各類實用人才1.55萬人。
二、主要做法
(一)開展多種培訓，努力培養農村實用人才。
1、組織開展新型農民培訓。根據我區農業生產特點及農民需求安排新型農民培訓內容，授課方式多樣，內容通俗易懂。簡單、實用，操作性強，讓農民一聽就懂，一學就會。近幾年來，我們不斷拓寬培訓面、增大培訓力度，20xx年共組織農民培訓910場次，培訓農民達8萬多人次。
2、開展對鄉鎮農業技術人員系統的專業培訓。每年市區農委都舉辦農技人員培訓班，請農業院校、農業科研機構的教授為農技人員集中培訓。分析講解當前最新的農業生產形勢、種養殖技術。通過培訓，讓農技人員學習了解最新的農業科研成果，提高自身的業務水平，增強為農服務的本領。
3、組織農技人員開展包村聯戶。廣大農技人員按照包村聯戶制度要求，每人聯系10個大戶和一個村，進村入戶，深入田間地頭與大戶進行面對面、手把手的技術指導和服務，培養他們成為種、養殖能手。今年參加包村聯戶的農技人員219人，聯系服務2184戶。
4、組建農業科技人才咨詢服務團。根據全區農業產業結構調整和農業產業化發展的實際情況，開展"送科技下鄉"等各類咨詢服務活動。通過專家答疑、播放光盤、散發科技資料等現場培訓形式，為農民解疑答惑，每年發放技術資料20余萬份。
(二)樹立典型，帶動發展農村實用人才。
堅持公平、公正、公開的選拔原則，注意發掘先進典型人物，樹立一批科技素質高、"雙帶"能力強、社會影響力大的農村實用人才典型。及時利用廣播電視、報紙雜志、專業網站等媒體，大力宣傳優秀實用人才科技致富、艱苦奮斗的事跡，表彰他們的"成績，增強他們的榮譽感，激發他們的熱情。通過"土專家"、"田秀才"現身說法，介紹自己的典型事例及取得的經濟效益，激發農民學科技、用科技的積極性，實現"樹立一批典型，帶動一方群眾，發展一片經濟"的人才效應。
(三)依托協會，發展壯大農村實用人才隊伍。
積極引導實用人才創辦各種協會或農民專業合作社組織，將同行業實用人才組織起來，引導他們搞好聯合經營，改變實用人才分散狀態，發揮群體優勢，實現農村科技資源有效共享、共同致富。通過建立專業合作社、扶持農業龍頭企業和建設農業科技示范園等形式，為人才發揮用武之地搭建舞臺。目前，我區建立糧油、植保、畜牧、蔬菜、茶葉等農民專業合作社370個，集聚各類農村實用人才，擴大了技術輻射半徑。另外，區級農業龍頭企業數量也不斷增加，目前已達163家。農業專業合作社、農業龍頭企業在品種更新、產銷對接、優質服務等方面做了大量工作，同時也培養了一批科技示范戶和致富帶頭人。如我區朱橋鄉種植大戶吳本生，成立了建成糧油合作社，帶動周邊農戶科學種田，通過土地流轉進行規模種植，建立自己的稻米加工企業--本生米業，形成生產-加工-銷售一條龍服務，已成為我區糧油生產龍頭企業。
(四)完善激勵機制，激發創業活力
為充分調動實用人才的主動性和創造力，建立物質獎勵和精神獎勵相結合的多元化激勵機制。中國共產黨**區委《關于進一步加快現代農業發展的決定》文件精神，鼓勵農業龍頭企業、專業農戶、農村經紀人領辦和創辦農民專業合作社，凡被評定為國家級、省級、市級示范農民專業合作社的，當年給予一次性獎勵20萬元、5萬元、2萬元;對當年被評為全區優秀農民專業合作社分別一次性獎勵1萬元。鼓勵和支持農民專業合作社開展基礎設施建設，每年統籌安排150萬元以上的專項資金，以項目的形式扶持2-3家規范化程度高、帶動力強的農民專業合作社用于核心示范區基礎設施建設。開展區級優秀實用人才、種養大戶、農村科技經營示范戶等評選活動，使他們感受到黨和政府的重視和關心，激發實用人才創業的熱情。利用專欄、報紙、廣播、電視等媒體，重點宣傳一批優秀實用人才帶動周圍農民致富的先進事跡和成功經驗，擴大實用人才的影響力和知名度，增強實用人才榮譽感。
三、經驗與存在問題
(一)取得經驗
十年樹木，百年樹人。農村實用人才培養必須注重發揮典型的示范帶動作用。農村實用人才培養是一個循序漸進的過程。人才培養，從外界強化各種措施只是一個方面，更重要的是通過典型引導使培養對象從主觀上形成一種強烈愿望，進而形成一種內在的動力、成才的氛圍。抓農村實用人才培養，不論采取何種模式，典型示范的作用不能忽視。
(二)存在問題
隨著我區農村實用人才隊伍建設工作深入推進，一些困難和問題嚴重影響和制約著我區農村實用人才隊伍建設工作進一步發展：
一是農業從業人員年齡老化。我區農業從業人員年齡相對老化，生產操作是傳統技術，老法老樣偏多，跟不上形勢發展的需要，迫切需要加強繼續教育。同時拔尖人才、科技致富領頭人才的數量很少，二三十歲的年輕人基本上外出打工或就地從事其他非農行業，在家從事農業的實用人才年齡大部分都在四十歲以上，缺乏創新精神。
二是農業從業人員水平較低。農村分布面很散，普通農民多，水平較低，多為分散型作業，且生產品種多樣。需要加強對農村勞動力的專業技術培訓，提高農民素質，但目前培訓經費不足，工作開展難度大。
三是農業從業人員文化層次低。初中以下文化程度的人員比例較高，而大中專、高中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，小農意識強，很難適應新形勢下新農村環保型、效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。
四、下一步工作措施
1、以提高素質，優化結構，激活存量，擴大總量，完善機制為重點，進一步整合教育培訓資源，完善教育培訓網絡，著力培養一大批高學歷、懂技術、善經營、會管理的致富帶頭人。
2、以繁榮農村經濟為重點，擴大規模，優化結構，使農村實用人才總量大幅度增加，結構日趨合理，素質不斷增強，基本建立與全區農村經濟發展相適應的農村實用人才隊伍和培養體系。
3、更新創業理念、增強創業意識、掌握創業技能，提高創業能力，促進農村創業人才提高經營水平、擴大經營規模、領辦合作經濟組織、創辦農業企業，帶動更多人就業，促進農業增效、農民增收。
五、建議
1、完善扶助機制，創建良好環境。一是服務上支持。建立分工合作、資源共享、優勢互補、整體聯動的開放式農技推廣服務協作新機制。二是技術上支持。加強與高等院校的聯系，打造"技術+基地"的人才培養模式，充分發揮院校農業專家、科技人才的技術優勢。三是資金上支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向實用人才傾斜，給予資金扶持。
2、完善聚才機制，擴張人才總量。以農村經濟和社會發展為導向，進一步加大人才引進、培養和使用的工作力度，為建設社會主義新農村提供全方位的人才服務和智力支撐。
3、加大宣傳力度，營造重才用才氛圍。通過各種形式，認真組織人才工作宣傳報道，及時報道我區人才培養、吸引、使用和流動等環節以及在人才環境營造、人才激勵和保障等方面采取的新舉措、新成效，大力營造重才用才的良好氛圍。
【篇2】在人才隊伍建設工作座談會上的發言稿
當今社會是知識和技能經濟發展的時代,企業參與市場競爭的核心就是人才競爭,我們應該認真分析并用更加科學的態度與方法來解決人才問題.作為專業生產技能崗位員工到公司人才隊伍建設管理崗位工作的普通員工,筆者親歷了公司的籌建、形成、茁壯成長及人力資源優化改革創新,如今公司正穩步發展,但也越來越感覺到公司逐漸面臨同時擁有生產技術和管理能力的復合型人才的匱乏和斷層.結合筆者在電力企業工作多年的經驗,現對公司人力資源管理和人才隊伍建設方面提出自己的一些想法.
1 創新思想,牢固樹立三個理念
1.1 人才優勢理念
在科技創新推動生產力的今天,人才特別是重點骨干人才在科技發展中展現及其重要的價值,擁有了人才優勢就擁有了競爭優勢.我們要積極落實和重視人才隊伍培養工作,把培養人才、使用人才、激勵人才作為公司持續發展的動力,事事超前計劃,特別要做好骨干人才儲備.
1.2 人文管理理念
以打造和諧企業和以人為本的管理理念為原則,高度宣貫樹立人才至上的管理思想,從制度上落實好培養、鼓勵、推動、關心企業人才的各項工作,全方位搭建激勵、扶持、發揮人才特長的良好環境和平臺.
1.3 匹配管理的理念
把合適的人放在適合的崗位,使其優勢被充分挖掘,通過知人善用實現人才的最大潛力化,人崗匹配不是單純地適應崗位需求,而是通過以崗養人、因人配崗、人崗融合3種方式,重點把握好懂得人、用對人、配對崗等方面,大膽為員工營造發展平臺,激發其成才的積極性,滿足其成才的愿望,發揮其在本崗位的創造能力.
2 實施人才開發,著力抓好“三種隊伍”培養
根據公司整體發展戰略要求,通過同類型電廠的調研工作,筆者認為應該著力培養綜合型管理人員、創新型技術人員和忠誠型穩定員工3種隊伍建設,把握好“吸引、培養、激勵、使用、保障、留住”6個重要環節,逐步解決技術人才匱乏和斷層問題.
2.1 培養勤于思考、敢于創新,符合公司創新發展需要的綜合型管理隊伍
中層管理人員是公司持續改革發展的重點隊伍,抓好人才隊伍建設,首當其沖要抓好公司中層管理人員隊伍建設.目前公司專業技能型中層管理人員居多,管理人員素質也參差不齊;生產部門管理人員的電力安全生產業務管理能力非常突出,對于經營管理、行政管理等理念略顯不足,大局觀意識不高;職能部門的管理人員對公司的生產業務方面又了解不深,因此既懂技術、又懂經營的綜合型管理人才不多,大家在工作上的理念和思路往往局限于自身崗位,工作思路不多,工作點子不多、創新不夠.因此除開展管理人員自身素質教育培訓之外,還應該定期開展管理人員崗位輪換,將職能部門管理人員安排到生產部門管理崗位學習鍛煉,將生產部門的管理人員輪換至職能部門培養提高;另外在各個部門管理人員配置時,技術型和業務性的管理人員同步匹配,有利于工作中互相配合,同步成長.
2.2 培養善于專研、技術高超,能解決專業技術難題的技能型操作隊伍
公司目前擁有一批專業技術水平較高的技術型人才,隨著公司不斷發展,傳統的技術觀念無法適應公司改革發展的步伐,加強專業技術人才的培養已是勢在必行.因此要創建學習型組織,鼓勵和推薦技術骨干人員多出去學習和提升,增長見識,開拓思路,提高他們自學能力、終身學習能力,組織開展職業培訓、技能創新、技術交流、崗位練兵、技能競賽等活動,如:利用各種學習培訓機會,重點培訓有潛質、有沖勁、有能力、肯干事、能干事、干成事的管理人員、技術骨干;積極開展崗位練兵和技能競賽活動,以賽代練,以賽促學,促進員工技能水平提高和人才隊伍建設;同時積極有效發揮技術帶頭人作用,發揮其在工作團隊的領航作用,進一步采取靈活聘用兼職顧問的方式提供專業的管理咨詢、內部培訓服務,將個體特長優勢整合,提升為團隊技術特長優勢.
2.3 培養忠于企業、愛崗敬業,推動公司持續穩定發展的員工隊伍
員工離職跳槽現象已逐漸增多,如何培養優秀員工為公司的發展持續貢獻力量已是當前公司不得不考慮的一個重要課題,高收入、穩定生活保障和幫助員工解決子女教育問題等是最基本的方面,除此以外,我們可以在日常工作中重視員工情緒管理和心理需求管理.一是增強公司各項工作的透明度,重視員工溝通和參與,建立滿足員工個性化需求的激勵機制,做好員工職業發展規劃等;二是重視和留意員工心理的變化,如情緒上的管理和溝通,員工情緒低落,工作積極性不高,就具有離職的潛在風險;三是公司要在精神上和物資上對公司核心員工隊伍給予更多的激勵,讓員工認識到自身的價值和存在的意義;四是為員工的未來拓展成長的空間,如制定公司戰略發展規劃,制定員工正常晉升機制,讓員工看到努力的方向和目標.
3 搭建用人平臺,制定人才評價和人才培養機制
通過加強對公司各崗位價值評估,從崗位職責入手,建立以職責為核心、以業績為導向,由德、能、勤、績、廉等要素構成的各類人才評價指標體系,逐步形成科學、適用、公平、有效的人才評價機制.做好典型先進人才的事跡宣貫,公司范圍內簽發嘉獎令,宣傳他們的奮發精神,在評先、選拔、培訓等方面優先考慮,體現個人的貢獻和價值.做好合理的績效分配改革,積極探索崗、效、薪等要素參與評價的具體形式.堅持短期、中長期激勵相結合,用物質獎勵和精神榮譽雙重激勵,鼓勵員工積極參與公司的生產經營目標管理,鼓勵員工提出促進公司不斷發展和創新的合理化建議,不斷為員工提供進步和發展的機會.
4 營造企業氛圍,大力發展和諧和執行企業文化
企業的持續發展,離不開良好的企業文化建設,實施人才強企戰略,重點要營造尊重人才、尊重創新的企業氛圍,充分發揮企業文化的正確輿論導向、凝心聚力和“蝴蝶效應”作用,增強員工在公司的歸屬感和成就感,從根本上提高公司的吸引力、凝聚力.企業文化需要不斷沉淀,需要較長過程才能形成管理的底蘊.一是要從制度上保障員工利益.通過工資集體協商、不斷優化,做好薪酬績效合理分配工作,建立有效的激勵機制,努力使公司利益個人利益與公司的利益掛鉤.二是打造執行文化,21世紀的企業文化就是執行力文化,是堅持創新、提高自己的文化力量,就是要建立和培養員工的執行力,要建立和培養中層管理人員的執行力,要建立高效運作的高層領導班子;上梁正了下梁才能正,只有管理者樹立良好的執行文化意識,這樣才能為員工樹立榜樣.執行文化其實就是責任文化.
5 結語
綜上所述,任何企業要想更好地創新和持續性發展,就要有大批優秀、優勢人才做堅實的技術支撐,就要科學有效地解決企業發展過程中人才隊伍建設存在的問題,不斷提高員工專業技能和綜合素質,通過全體員工的共同努力創造,使公司的持續發展得到保障和提升,把公司打造成行業內的標桿企業.
【篇3】在人才隊伍建設工作座談會上的發言稿
一、提高企業員工素質的重要性
1．1提高企業員工素質是企業加強自身管理，謀求發展的內在要求
作為一個企業，它所管理的對象無外乎人、事、物三個方面，而人的管理始終是企業管理的核心和重心，特別是員工作為企業生產力諸要素中最重要、最活躍的要素。企業員工只有具備高素質的工作能力，才會為企業的發展奠定堅實的基礎，如果企業員工素質低下，就根本無從談起企業管理的好壞和發展的后勁，即使企業擁有了現代化的設施，也擁有善于管理的領導者，然而不具備與之相匹配、相協調的高素質員工隊伍，那么，從生產角度來講，企業最終不但不會產生良好的效益，反而會成為先進設備的“奴隸”，使先進的設備故障頻繁，甚至會把先進的設備用成一堆“廢鐵”，造成重大浪費。從企業的管理角度來講，企業就會猶如“無本之木”、“無源之水”，缺乏活力和動力。所以，提高員工的素質是企業加強自身管理、謀求發展后勁的關鍵所在，只有員工素質提高了，企業才會最終步入發展和進步的正軌，才會擁有市場，立足市場。
1．2提高企業員工素質是加強企業雙文明建設的基礎
物質文明和精神文明緊密聯系，互為促進，缺一不可，無論是物質文明建設還是精神文明建設，都離不開高素質的人，都需要人去操作、去完成、去提高。一個企業擁有了高素質的員工隊伍，就會產生巨大的經濟效益，從而推動企業不斷壯大和向前發展，因此培養有理想、有道德、有文化、有紀律的“四有”員工隊伍是企業加強雙文明建設的基礎。
1．3提高員工素質是增強企業自身競爭實力的需要。
在知識為生產力基本要素的競爭年代，誰掌握了先進的知識和科學技術，誰就有競爭的實力和本領，誰就能在自己的崗位、自己的事業上占有一席之地，誰能展示大有作為的自身價值，誰就有社會地位。因此，提高員工素質是增強企業競爭力的需要。
二、儀電車間員工存在的問題
我們反復強調提高員工隊伍素質，以人為本，下大力氣提高員工責任感和技術水平。真正要使員工隊伍的素質達到標準建設精品企業，的確有一定的難度，從專業管理的情況來看，儀電車間員工隊伍素質方面還存很多問題，主要表現在：
2．1、車間管理缺乏科學依據，制度管人、程序管事，有時只是停留在口頭上，有些事情優柔寡斷，朝令夕改，沒有堅持做到“五下現場”，親自掌握第一手資料，最后只能是聽匯報，結果造成后果，導致領導不滿意，群眾不買賬。車間支部對員工的思想政治工作、形勢教育工作存在管理短板，轉變觀念落實不到位，儀表與電氣兩個專業缺乏交流與學習。
2．2、個別骨干主動學習的積極性不高，自覺學習意識差，履職能力弱，缺乏政治敏感性，存在能力恐慌癥，遇事沒有主見，遇到困難就躲避，依賴于個別所謂有才無德人員，受制于人，群眾威信不高。儀表專業技術管理存在漏洞，定位模糊，目標不清，政治思想教育工作沒有對癥，個別員工價值觀不正確，崗位創效、勇于奉獻，實現人生價值的動力不足，存在懷才不遇，眼高手低的現象，形成了“企業的興衰離自己太遠，我只要能把工資掙到就萬事大吉”消極被動思想，積極投身于企業建設的動力顯得不足。
2．3、儀電車間成立后，班組結構存在沒有得到很好的優化，車間個別班長在車間管理上的承上啟下的橋梁作用發揮不夠，不能很好的駕馭班組，致使公司、車間的精神貫徹落實層層衰減，班長自身的個人素質、技術水平、工作態度直接影響班組的戰斗力，影響車間的凝聚力、乃至車間的形象。儀表專業技能專家、技師參與車間管理的意識不強，沒有很好的主觀認識和正確定位自身崗位，缺乏主動向馬專家和林專家學習的意識，很多儀表隱患、難題還拯待解決。
2．4、部分員工專業技術掌握不全面，不注重自身的能力、綜合素質的提高，主人翁責任感較差，工作中，服務意識不強，工作標準低，重復做，做反復，只想索取、不講奉獻，缺乏一次做好工作作風。很多人認為自身發展的機會不多，也就產生很強的惰性，甚至就是在混日子，工作沒有明確目標，存在僥幸心理、自選動作還存在，習慣性違章時有發生，工作響應速度遲緩，不及時反饋，工作效率低，存在“停、等、靠”現象。
三、儀電車間員工存在問題分析
3．1、車間管理存在的問題，主要原因是干部的思想作風沒有過硬，要求員工做到的，自己沒有首先就要做到；要求別人遵守的，自己沒有首先遵守。沒有做到帶頭鉆研技術，在群眾中沒有樹立起良好的形象，讓員工信服。
3．2、車間專業技術上存在的問題，主要原因是技術工人斷層。目前車間技術工人特別是高級技工斷層、斷檔、青黃不接、后繼乏人，一些絕活面臨失傳，前景堪憂，許多年輕人缺少吃苦耐勞精神，有些年輕人認為工作環境艱苦，不愿工作在苦、臟、累、險的生產一線。
3．3、儀電車間成立后，車間班組出現了很多問題，其原因主要為班長沒有首先以身作則，班長作為兵頭將尾，是班組安全生產的第一責任人，擔負著對班組的日常生產和各項工作的重責，其自身素質和人格魅力的高低直接影響班員，班長缺少生產、技術、安全、管理方面的知識，在吃苦耐勞，團結同志，困難面前不能沖在前，擔責任，不能被班員所尊重、信任，得到大家的支持。班組內獎金發放粗放，沒有達到獎勤罰懶目的，存在平均主義，出現技術水平高、干活多、掙錢卻不多、福利待遇一樣多，甚至比普通干部的福利待遇還要差的現象，起不到激勵的作用。班組工作沒有實實在在的抓好，沒有采取切實可行的思想教育，經濟考核、行政手段等過硬的措施，有意無意地忽視了員工隊伍素質的提高。最終開展工作不實不細，現場設備低老壞整治緩慢，美化環境6S工作很多停留在口頭上。
3．4、員工的主人翁責任感較差，其根本因素，也就是一個思想素質的問題。對員工的理想教育和職業道德教育以及愛國主義教育工作開展的不深入，使員工缺乏干好本員工作責任感，在形勢教育中，轉變觀念、認清形勢，優勝劣汰，適者生存只是停留在口頭上，沒有努力提高自身思想素質和技術業務素質的緊迫緊迫感和危機感。員工屬地意識、家文化沒有深入人心，對儀表專業在生產中出現幾起事故回顧一下，初一看，是偶然發生的事。一經分析，關鍵是人員素質的問題，缺乏責任心和遵章守紀的自覺性及安全知識缺乏。我們反復強調巡檢制度沒有真正的落實下去，依然有的員工我行我素，不按時巡檢，造成一些事故的隱患，要求員工認真學習本崗位技術業務知識也沒好好的落實下去，通過出現這些事故，給我們提出了一個思考的問題：究竟用什么來衡量車間管理的成效？實踐使我們深感到，車間管理中最關鍵的因素不是別的，而是員工隊伍的素質。導致員工的素質差，還有一個因素就是現行管理體制上的弊端。在現行體制下，對其本人不會有多大危害。企業的內部改革還沒有改到真正“競爭上崗，優勝劣汰，崗位不同，薪酬不同”。在這種管理體制下，就出現了平均主義的大鍋飯，不少員工沒有危機感，不思進取，對于自身業務素質提高自然就不放在心上，造成技術水平低下，這樣下去勢必對安全生產造成影響，更談不上建設精品煉化企業了。
四、提高員工素質的方法和途徑
4．1．1、提高員工素質要強化愛國主義教育，增強員工敬業愛崗、干好本員工作責任感。在形勢教育中，轉變觀念、認清形勢，優勝劣汰，適者生存，努力提高自身思想素質和技術業務素質的緊迫性，樹立危機感，開展形式多樣的形勢教育活動，努力提高員工素質，提升員工的工作能力，讓員工感受到企業大家庭的溫暖與關愛，收益較好，經濟上得到保證；工作愉快，精神上得到享受；技能提高，社會上能夠立足。員工只有對企業產生依戀，離不開企業，才能以自覺的行動，做到不會的問題公關、重復的問題分析、會的提高工作效率。
4．1．2、教育員工樹立主人翁意識，員工并非僅為掙錢糊口的簡單“經濟人”，他們是有著豐富感情和微妙欲求的“社會人”。因此，員工主人翁意識就是車間員工作為企業主體和力量，在車間管理等方面表現出來的積極性、主動性和創造性，具體表現為個人目標與企業目標的一致性，個人利益與企業利益的協調性，員工對企業強烈的責任心、使命感，員工與企業同榮辱、共始終的價值追求。每個員工都是企業的主人。樹立了主人翁意識就會產生責任感、使命感，就會把企業當做自己的“家”，才能把企業的事當做自己的事，時刻關心企業的發展變化。正確對待和處理個人同企業的利益關系，服從大局，自覺遵守企業的規章制度，約束自己的行為，才能扎根企業，奉獻終生。
4．1．3、通過廣泛開展“爭創黨員先鋒崗”、“創建學習型組織”、爭創“巾幗標兵崗”等活動，處處從服務企業發展大局出發，增強車間的凝聚力，從創建和諧班子、和諧車間、和諧班組、和諧員工隊伍入手，開展了“員工之家”創建活動。促進班組之間、班組成員之間的交流與互進，助力行政工作。
4．2．1、加強專業技能培訓，提高員工素質，借助仿真教室培訓資源，實施專業培訓項目計劃，加快專業人才培養步伐，創造人盡其才、公平公正的競爭環境。加強員工崗位培訓和綜合素質培養，為員工職業生涯發展和潛能發揮創造條件。
要牢固樹立“人盡其才、崗盡其用、分工明確、權責分明”的人才成長思路，不斷推進學習型班組建設，培養創新型人才。大力宣貫“全員學習、終生學習”的學習理念，積極倡導讓學習成為一種習慣，讓“做負責任的人才”成為員工的普遍追求。
人的技能水平不盡相同，技能培訓的目的就是使上崗員工都能達到崗位規定的技能標準。技能的培訓提高可以從幾個方面入手：一是按照崗位技能標準要求，編制學習教材，聘請專家和技術人員講授。通過集中式培訓學習，使員工的專業理論知識得到普遍提高；二是組織開展崗位練兵活動，以班組、崗位為單位，制定崗位練兵計劃，并組織實施讓員工在工作中得到學習提高，從干中學習，從練中提高，養成學習技術的良好氛圍；三是開展多種形式的技術比武，技能比賽，在比中找差距，在賽中看高低，獎勵優勝，樹立典型榜樣，激發員工學技術，練技能的積極性，并實行技能薪酬掛鉤機制，技能越高薪酬越高，讓每個員工學習有信心，奮斗有目標，發展有空間，自覺不斷提升自身的素質和價值。
4．2．2、深入開展合理化建議、“五小”活動、QC技術攻關、崗位大練兵、崗位技術比武、崗位自學成才等活動，采取以安全、效益、服務意識、維修質量等主要綜合指標為考評標準，精神獎勵與物質獎勵并重的方式，科學運作，激勵員工技術人才的培養。
4．3．1、開展預知維修以及四定工作方法，通過統計儀電設備的運行時數，開展四定工作，使儀電設備安全平穩運行，保證了裝置的安全生產。員工作為企業的主人，增強員工的服務意識，培養一支技術精良、能打硬仗的員工隊伍，提高工作效率。
4．4．1、加強團隊精神培養，所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。加強團隊精神培養，要從四個方面做起：
一是強化協作觀念，加強協作能力。事實證明：一盤散沙難成大業，握緊拳頭才有力量。團結協作，是一種胸懷，一種氣度，一種品格，一種能力。團結協作，對車間來說是生命，對領導來說是形象，對我們每個人來說是本領。團結協作的集體，能形成“比鐵還硬、比鋼還強”的巨大力量，什么事情都好辦，遇到什么困難和風險也能夠克服。
二是加強專業技能學習。要倡導擠鉆的釘子精神。工作忙就要“擠”，看不懂就要“鉆”，在“擠”和“鉆”中提高能力。如果每個人拿出自己掌握的新知識、新技術、新思想，與團隊其他成員進行分享，集體的智慧就會大增，就會產生1＋1＞2的效果。
三是強化積極、主動、熱情的觀念，大力加強創造力建設。作為團隊成員，就必須提高自我創造力。要強化責任意識，給崗位貼上責任標簽。有責任才會去創造，有責任心才會有創造力。把強化創新意識作為主要內容，自覺克服拘泥傳統的習慣思維、等靠依賴的消極心理和無所作為的畏難情緒，思變革、求突破、謀發展。
四是加強執行力建設。美國西點軍校奉行最重要的理念是“沒有任何借口”。秉承這一理念，無數西點畢業生在人生的各個領域取得了非凡的成就。如果每個人每天都老老實實、勤勤懇懇地盡自己的責任，那么許多人的成就積累起來，便極為可觀。
有了高度的主人翁意識和高超的專業技能，以及團結一致的精神，由這三種素質的員工構成的團隊一定是優秀的團隊，才能成為克服困難、承擔大任的團隊，我們要從員工的素質提高著手，創造一流的維護隊伍。
總之，提高企業員工素質不是一朝一夕的事情，這需要放在企業的發展戰略角度，解放思想，不斷探索，實事求是，常抓不懈，為企業的振興和發展奠定堅實的基礎。
【篇4】在人才隊伍建設工作座談會上的發言稿
我市民營中小企業眾多，為打造結構合理、素質優良又能夠適合我市企業特性的人才隊伍，王忠義委員建議：
1、加強宣傳，完善企業人才服務機制。政府部門要把加強中小企業人才隊伍建設列入總體規劃和目標責任制考核的重要內容。進一步完善人才引進、培養、評級，相關部門、行業協會密切配合，進一步調整和完善人才培養、引進、獎勵的標準，抽調專業人員，明確推進人才隊伍建設工作具體工作的職能機構。
2、健全職能體系，完善評價監管機制。引進專業的企業管理服務機構引導或輔導中小企業對各崗位人才能力的要求、考核做系統的規劃和分析，對各個關鍵崗位人員都必須經過崗前培訓，實施考評合格上崗。建立檔案并利用互聯網與我市與人才隊伍建設相關的部門、社會團體、企業實施共享。
3、加強我市人文環境建設，以良好的環境氛圍吸引人才。其次從孩子入學教育、養老、醫療、住房、落戶等方面出臺優惠扶持政策，留住人才。
4、以政府為引導，企業聯合專業的機構加強人才再教育培訓，逐步提高專業水平。針對目前中小企業實際人員，以及工作專業背景的實際出發，實施中小企業人才素質提升工程。
5、加強激勵保障，激發人才活力。引導企業制定合理的薪酬標準，把研發、貿易、創新型人才納入專業技術人才范疇，企業、政府建立一套相對科學、合理薪酬、獎勵體系。6、加大資金投入，提供有力保障，促進我市中小企業人才隊伍健康有序發展。建立專項扶持政策，對帶有企業培訓再教育、企業人才引進、企業人才評級以及做出特殊貢獻的企業人才，采取專項政策予以扶持。
【篇5】在人才隊伍建設工作座談會上的發言稿
為了更好地促進我縣農村基層人才隊伍建設，加快社會主義新農村建設步伐，近日，我們組織有關人員采取走訪座談、查閱相關資料等形式對我縣基層人才隊伍現狀、存在的問題等進行了專題調研。現結合我縣現狀，就基層人才隊伍建設談幾點看法。
一、基本情況
蘇石縣地處蘇東部，距市城20公里，地處兩省三縣交界處，與安徽省鐵鄉和固縣方鎮、段集鄉相鄰，黃公路穿境而過。總面積92.3平方公里，10個行政村，154個居民組，農村人口1.38萬人，耕地面積7847畝。
二、我縣農村基層人才隊伍建設的現狀原因和存在的問題
（一）現狀
近年來，我縣農村基層人才建設取得了較好的成績，基層人才在促進經濟建設和社會穩定中發揮了較大作用，對基層人員的管理摸索出了一套行之有效的方法，但由于方方面面的原因，對我縣基層人才隊伍建設也帶來負面影響.部分人才流失，大量農村基層人才外流，造成我縣基層人才短缺，長此以往，必將影響我縣農村基層穩定和社會經濟的發展。
（二）基層人才流失問題的客觀原因
1、大量青壯年外出務工，大部分人才外流，造成人才流失。我縣平均每鄉每年有1500人常年在外務工，在這些外出務工人員中，有近2000人掌握一至二項專業技術，他們懷揣過硬技術到沿海城市或內地較發達城市務工經商，給所在城市的經濟建設作出了卓越貢獻，卻給家鄉的經濟發展造成損失。
2、部分在外務工人員，在務工過程中，通過自己的艱苦努力，刻苦鉆研，學到了別人的先進技術和管理方法，這些人有可能帶著技術和方法回鄉發展。因家鄉各種條件的限制，比如交通、場地、勞力、稅費等，不愿回鄉創業，回歸工程十分艱難。
3、一些學有所成的大中專畢業生，追求大中城市的優越生活、工作和學習環境，不愿回鄉搞家鄉建設。家鄉的住房條件差，工資待遇低，生活單調、小孩入學難等諸多因素，對其沒有吸引力。再者公務員身份難以解決，凡進必考，也對其產生一定影響。
4、由于費稅改革，縣鄉村兩級收入較少，特別是村級“三提五統”取消后，每村僅靠25000多元的財政補貼，村干部工資發放困難，部分40歲以下的富有農村工作經驗的村干部難以堅守清貧，辭職外出經商或務工，不同程度上造成人才流失。
5、鄉鎮七所八站工作人員，他們各有不同的專業特長，對鄉鎮經濟的發展和社會的穩定作出了較大貢獻，發揮了舉足輕重的作用，但由于工資難維持\家屬下崗，迫于生計，不得不離開心愛的崗位，拋妻別子，遠走他鄉。
（三）存在的問題
1、市場配置與政府宏觀調控對人才隊伍建設的影響。
市場配置與政府宏觀調控手段對我縣基層人才隊伍建設無疑是行之有效的方法，但在實際操作中卻困難較大，結果往往事與愿違。市場的配置與政府的宏觀調控將人才納入競爭之中，公平競爭，優勝劣汰，通過層層選拔出來的相對較好人才，包括部分干部、職工、農民，往往以此為資本，居功自傲，與政府講條件，要位置，稍不如意，便以此相要挾，炒了政府的魷魚。其二，別的單位，如上級單位或其他的企事來單位，當其內部人才出現空缺時，便對我單位人才虎視端端，以高薪厚祿等手段，千方百計，想方設法將我辛辛苦苦培養出來的人才挖走。第三，縣以上黨委、人大、政府、政協及其局委，經常招收公務人員，人往高處走，一些符合條件的拔尖人才，勇躍報考，一考就成，誰也不敢阻攔，無可奈何被上級釣走。
2、用人機制的弊端影響人才隊伍的健全。
政府的用人機制是公開、平等、競爭、擇優，人盡其才，各盡所能，好鋼用在刀刃上。但明朗的陽光也有其陰暗的一面，用人唯親或用人失察時而有之。一部分有真才實學的人員，往往不被重用，千里馬無緣伯樂。相反，一部分紈绔子弟、繡花草包，不學無術之人，利用其溜須拍馬、阿諛奉承的不良優點，往往贏得上級的青睞，被安排在重要工作崗位。這樣一來挫傷了真才實學者的積極性，憤而走之，二來貽誤了工作，給縣鄉村兩級組織帶來不利后果，形成惡性循環，非常不利于人才的培養。
三、我縣人才隊伍建設的下一步打算
1、以情感人，留住人才。
千軍易得，一將難求。作為縣村兩級組織，應撲下身子，拿出一顆真誠的心，留住人才。一是實事求是告知人才對象，家鄉條件雖苦，但要以艱苦樸素的精神，為改變家鄉的面貌而舍棄他鄉他單位優厚的條件，留下來一塊共同奮斗。二是盡最大努力改善現有的生活工作學習條件，留住人才。三是給現有在鄉的各類人才充分發揮其能力空間，解決其身份，給其適當位子，人盡其才，配套其工作環境、工作所需資金、器材等，發揮其最大潛能。四是提供平等競爭平臺，能者上，庸者下。上者給以相關位子和待遇，下者給以重新競爭機會，讓其感動，為我效力。
2、利用政策，招來人才。
一是利用國家和地方已出臺的涉農人才政策，招聘大學生到村任職，實施一村一名大學生計劃。盡可能創造條件讓其發揮優勢，協助村“兩委”發展村域經濟，搞好村級基礎設施建設。二是大力實施回歸工程，優化環境，建立起全方位、多渠道、寬領域的招商吸才機制，進一步解放思想，勇于吃虧，敢于讓利，謀求“雙贏”，樹立安才、親才、護才意識，不求所有，但求所在，別人圖利益，我們圖發展。三是多措并舉，讓現有人才招來人才。廣闊天地，大有作為。邊遠窮地區，條件雖苦，但苦中有樂，扎根山區，也能實現人生的理想，有些現有人才已深深感受到這一點。讓這些思想已認識到位的人才，多方聯絡，跟蹤追擊，讓他們加入到社會主義新農村建設的隊伍中來。
3、改善條件，穩住人才。
人才來了，如何讓其安下心來，撲下身子為我服務，就需要政府改善各方的條件，穩住人才。一是改善其發展環境，由政府出面協調，在征地、勞動力、稅費、家屬就業等方面給予優惠政策，讓其無后顧之憂，一心一意謀發展，聚精會神搞建設。二是對于大中專畢業生和大學生村官解決其公務員身份，提高工資待遇，讓其享受與大中城市同樣或基本一樣的待遇。三是提供其發展保障，利用經濟的、行政的、法律的手段，保障其發展的和諧空間，減少干擾，變換政府領導者為服務者的角色。對影響或干擾投資者的利益的人或事，輕者批評教育改變方式，重者打擊處分重新決策，充分保護其合法權益。
【篇6】在人才隊伍建設工作座談會上的發言稿
“人才問題”是企業永恒的話題，也是眾多企業為之頭疼的問題，如何選人、育人、留人及引人成為企業成功的關鍵因素之一。針對工程公司的特點及其他各方面綜合原因，下面就公司現狀，結合我自身的認識對人才隊伍建設問題進行簡單的探討。
一、重“育人”，提高人才隊伍建設的前瞻性，創新人才培養方式。
一是要加強公司教育培訓的宣傳力度，進一步提高全員的培訓意識，提高全員對教育培訓的重視程度。二是提高育人的“高度”，項目部的人才培養要貼合公司整體規劃，形成合力，從公司的整體戰略出發。三是適當增加培訓機會，做到施教與需求相結合。每一項培訓按需施教，科學設置培訓項目，不斷完善課程設置和培訓內容，實現供求一致。四是針對工程單位“受培”人員分散、時間緊等特點創新人才培養方式。大力推廣網絡培訓、遠程教育，發揮好網上大學在教育培訓中的作用，為企業的經營與發展提供人才保障和人才儲備。五是加強專業化人才培養力度。各項工程施工生產各環節技術要求較嚴，專業分工較細，企業整體現代化管理程度較高，人才崗位深度專業化是其鮮明的特點，必須培養一批專業“帶頭人”。因此，要鼓勵和引導那些在關鍵崗位工作了十幾年的技術管理人員，承擔起技術帶頭人重擔，言傳身教，培養新人，并激勵他們在所從事的專業領域內進行深入研究創造，不斷積累經驗，提高專業知識水平，大膽進行技術革新和技術創造，以降低生產成本，提高生產效率，實現技術資源與崗位專業需要的最佳配置。
二、重“留人”，堅持以人為本、逐步改善待遇、給予發展機會、給予職工關心等多方式留人，保證了人才隊伍的基本穩定。
一是堅持以人為本，在尊重個人意愿、相互平等的基礎上和人才進行交流，多方面了解人才所想、所需、所求，改善職工工作、生活環境，提高職工的滿意度，增強員工歸屬感。二是通過提高待遇、委以重任、政策制度等多措并舉，提高職工的成就感。同時有針對性地提高部分人員的收入待遇，主要是易于流失的關鍵專業技術人員崗位，從而減少公司人才流失，保證人才隊伍的基本穩定。三是要建立公平的競爭用人機制，使人才有鍛煉的機會及發揮才華的空間，使之實現自己的價值。四是根據需求不同，提供多樣化福利，如假期、住房、工作環境、給予嘉獎和鼓勵等，以提高員工的滿意度。
三、重“引人”，提高經濟效益、加強品牌文化建設、多層次激勵吸引人才。
一是加強企業發展，提高經濟效益。企業的發展是吸引人才的根本措施，經濟效益提高了，我們才能從根本上“引進我們需要的”，“留住我們優秀的”。二是加強企業品牌文化建設，營造好的文化氛圍。好的企業文化和文化氛圍，在一定程度上體現了企業的影響力和凝聚力，具有凝聚力的團隊才能吸引到更多的優秀人才。三是多層次激勵人才，提供具有競爭力的薪酬水平。不斷強化待遇引人、事業引人和感情引人，為各類人才的創新創業和發揮才能創造更加優越的環境。四是為員工創建廣闊的發展空間和提升的平臺。營造公正、公平、公開，盡職、盡責、盡才的氛圍，堅持選人用人的正確導向，使得想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位。
總之，人才隊伍建設已上升到企業發展的戰略層面。近年來，公司制定了一些針對性的制度、措施，也取得了顯著的成效。希望在公司領導的帶領下，我們各盡其力做到物能盡其用，人能盡其才，開創出企業因人才而蓬勃發展，人才因企業而發揮才干的良好局面。謝謝大家!