員工對公司的建議書員工對公司的建議一句話實用精選十篇
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員工對公司的建議書員工對公司的建議一句話實用篇1
尊敬的洪總您好：
我是公司的一名普通工人，在進入公司2年多的時間里，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題，也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見！
一．人事管理－這是公司管理最薄弱的環(huán)節(jié)．
首先。人事方面的缺點在于人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留。
人才是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)在運行和發(fā)展的過程中需要大量具備專業(yè)知識、綜合素質(zhì)較高的人才，企業(yè)管理者需要不斷吸收、培養(yǎng)、塑造優(yōu)秀的人才，為我所用。
公司需要有專門的具備專業(yè)知識的人力資源管理人員，負責(zé)人才招聘。企業(yè)應(yīng)設(shè)立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓(xùn)等事務(wù)。
一般來說，招聘人才需要四個步驟：
第一步，由部門負責(zé)人提出崗位需要的人才，以及標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標(biāo)準(zhǔn)；
第二步，由人事專員對應(yīng)聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程序。；
第三步，部門負責(zé)人對經(jīng)人事專員推薦的應(yīng)聘者面試，主要考察其專業(yè)知識和技能，工作能力；
第四步，由總經(jīng)理或者主管副總根據(jù)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、公司發(fā)展要求和應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿?，確定最終的人選。
得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學(xué)的方法和程序。得人之后，接下來就是合理使用人才。“人盡其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。公司設(shè)立一定的制度，對人才獎懲分明，優(yōu)勝劣汰。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發(fā)揮，而且還要讓每個人的潛能激發(fā)出來，得以發(fā)掘。使用人才的同時，注意不斷培養(yǎng)人才。鼓勵和敦促員工充實專業(yè)知識，去經(jīng)歷各種事務(wù)和環(huán)境，積累經(jīng)驗；提高道德水準(zhǔn)，增強責(zé)任感。一方面，公司提供這樣的機會和并給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養(yǎng)這種學(xué)習(xí)和競爭的氛圍。
其次，公司的管理層混亂復(fù)雜，簡單的一個生產(chǎn)部，就出現(xiàn)車間主任－主任助理－工段長－工段長助理（副段長）－班組長－副班長．
在這里建議生產(chǎn)部的組織架構(gòu)為：生產(chǎn)經(jīng)理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構(gòu)，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。我們公司根本沒有必要設(shè)立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。辦公室人員及管理人員與生產(chǎn)人員的比例遠遠不成正比，公司的利潤被極大的消耗。因此，必須精簡機構(gòu)及人員，才能有效的降低成本，為公司創(chuàng)造效益。公司要向更精簡更有戰(zhàn)斗力的組織機構(gòu)發(fā)展才是公司贏取利益及壯大的根本
再次，公司的裙帶關(guān)系太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關(guān)系的！管理層對我們普通的小員工來說，那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關(guān)系！一個班長，一個段長，甚至一個普通的ａ類員工的評選只要你有關(guān)系，就能上，再有能力沒有關(guān)系沒有“送禮”，你都不行！
希望公司領(lǐng)導(dǎo)能夠給我們普通員工設(shè)立晉升制度和競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間！
二，工資－這是公司最善變的環(huán)節(jié)。
工作，對于我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業(yè)追求。而有一個穩(wěn)定的薪酬考核制度是保證員工穩(wěn)定工作的一個基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會變，甚至一年變２次，而且每次改動會使有的員工工資一下漲１０００元，有的員工工資會
大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年里出現(xiàn)兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現(xiàn)得過且過的現(xiàn)象！
每一個員工他會根據(jù)自己的知識、生活經(jīng)驗、環(huán)境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好；同時，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關(guān)系?；谶@樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂于接受，工作有動力，反之則心里不滿，效率低下。公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關(guān)系。公司向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。優(yōu)秀的價格才能購買到優(yōu)秀的勞動力。所以，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創(chuàng)造更多價值。只有高薪才能吸引到高素質(zhì)的人才；只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情，促使職工提高效率；只有高薪才能提高職工的責(zé)任意識進而提高責(zé)任心；只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰；只有高薪才真正體現(xiàn)人性化的管理本質(zhì)。在提供比較高的工資的同時，公司也應(yīng)該要求每個員工具備扎實的專業(yè)知識和出眾的能力，優(yōu)秀的品質(zhì)和團隊、服務(wù)、管理精神。只有人才的強強聯(lián)合，才可以為公司創(chuàng)造更大的價值。
再這里建議公司能夠采取考核薪酬的方式，從業(yè)績，效率，責(zé)任心，特殊貢獻等方面來考核員工。
三，部門的設(shè)置
我們公司設(shè)置的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業(yè)成長的呢？
１．技術(shù)部
技術(shù)部是一個企業(yè)最重要的部門，沒有技術(shù)的支持那這個企業(yè)就是一個“死”企，沒有任何價值的企業(yè)。我們公司的技術(shù)部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術(shù)問題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究！
２．銷售部
銷售部是一個企業(yè)生死命門，直接影響到企業(yè)的生死！我們公司的產(chǎn)品７０％的是機械廠的配件產(chǎn)品，可以這么說，我們廠主要依賴于機械廠！做個假設(shè)，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子？我們廠的銷售額會不會有現(xiàn)在的樣子？我們廠銷售人員手中的訂單能不能養(yǎng)活我們廠３００人？
３．人事部
人事部是給企業(yè)注入生命力的部門，然而我們公司的人事部只是一個擺設(shè)部門，公司人員的任命和調(diào)動單憑“關(guān)系”兩個字．你和段長的關(guān)系好，你可能就會被任命為班長，你和公司內(nèi)部和高層關(guān)系好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調(diào)動的嗎？
公司新進的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領(lǐng)導(dǎo)一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用？
４．生產(chǎn)部
生產(chǎn)部是企業(yè)動力機。是要求最簡單，最合理，最增值的部門！而我們的生產(chǎn)部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這么忙？忙到需要助理來協(xié)助工作嗎？
５．質(zhì)檢部
質(zhì)檢部是企業(yè)對客戶，對自己負責(zé)的部門！對一個企業(yè)來說，質(zhì)量永遠第一！質(zhì)檢人員應(yīng)該嚴格對每一道工序進行把關(guān)，要了解和熟悉每一道工序！做到對產(chǎn)品的真正的了解，而不是只知道這里有個泡，那里有個露布或者缺膠！也不是每次都等產(chǎn)品到現(xiàn)場出了問題后才知道質(zhì)量不過關(guān)，然后回來追究責(zé)任！
員工對公司的建議書員工對公司的建議一句話實用篇2
客觀地說，我們本著“邊推進，邊完善”的原則，公司對本部各部門及員工、所屬基層單位都已實施了績效管理，通過幾年的實踐，管理體系已初具規(guī)模，并已經(jīng)取得了一定的階段性成果，主要體現(xiàn)在：
1、公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，形成了以董事長、總經(jīng)理牽頭的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。下設(shè)績效管理辦公室及績效考評小組。明確了績效管理小組及各職能部門在績效管理中的工作職責(zé)。
2、績效考核內(nèi)容采用量化指標(biāo)與計劃指標(biāo)相結(jié)合的目標(biāo)管理考核形式。
3、績效考核評分以績效考核分數(shù)與滿意度調(diào)查結(jié)果相加的綜合考核辦法進行初步評分，績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組最終確定考核分數(shù)，充分體現(xiàn)了績效考核的公平、公正原則。
4、對本部員工采用360度考核及強制分布（15%優(yōu)秀、35%良好、45稱職、5%需改進）的評分考核方法，避免了分數(shù)集中，考核結(jié)果過于平均的問題。
5、績效考核分數(shù)同年終獎勵掛勾，并做為工資晉級、職位晉升、爭優(yōu)評優(yōu)的重要依據(jù)，激勵員工增長自身績效。
1、員工對績效管理認識不清
在大多數(shù)員工的印象中績效管理就等于績效考核，績效考核就等于獎金分配。所以績效管理這個被譽為“管理圣經(jīng)”的科學(xué)管理體系在企業(yè)中卻淪為發(fā)獎金的工具，這種誤解使績效管理失去了原有的價值，而且造成了員工對績效管理工作的漠視和抵觸。實際上，績效管理的最根本目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景。另外員工對自己在績效管理中的角色沒有認識，覺得績效管理就是人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬事
大吉了。其實人力資源部在績效管理中只起到組織協(xié)調(diào)、收集信息、提供技術(shù)支持的作用，而績效管理的真正主體應(yīng)該是各單位的管理人員，換句話說績效管理這個工具其實是給管理者用的，他們承擔(dān)著給下屬制定績效計劃、進行績效輔導(dǎo)、評估績效結(jié)果的重要責(zé)任。
2、績效管理的流程不全
在實際工作中，大多數(shù)員工只關(guān)注績效考核最終的分數(shù)或等級，只實施了“績效計劃——績效考核”簡單的過程，實際上完整的績效管理是指“績效目標(biāo)制訂——實際績效監(jiān)控和指導(dǎo)——績效評價——績效改進”這樣一種良性的pdca循環(huán)?？冃Ч芾碇凶顬橹匾膬?nèi)容是管理者通過績效管理過程來不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改進工作。一個規(guī)范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時候才填填表做個評價就完事的。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標(biāo)以及某個階段的具體工作目標(biāo)，同時，各職能部門在工作過程中還要時刻關(guān)注、記錄以及評價下屬企業(yè)各階段的業(yè)績，隨時準(zhǔn)備提供達成目標(biāo)績效的各種幫助和指導(dǎo)。
3、績效管理的跟蹤反饋不足
在整個績效管理工作中注重于績效考核工作，忽視了績效管理的跟蹤和反饋工作。由于對每個員工的考核評分情況處于相對保密狀態(tài)，容易讓人對考核者產(chǎn)生質(zhì)疑，進而對考核公開性有質(zhì)疑。由于績效考核結(jié)果沒有及時反饋，被考核者的工作行為或方式得不到及時地修正，因而對員工的改進績效沒有明顯的促進作用。
4、績效考核關(guān)系不夠合理
目前公司績效考核采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標(biāo)，對員工或企業(yè)的實際工作了解不夠全面。
5、績效管理申訴與評估系統(tǒng)不健全
績效考核評估后，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平臺給予支持，同時對每次績效考核的實施尚未進行全面的評估，這將會使得今后的績效考核千篇一律，對績效考核存在的問題，不健全的機制得不到合理的改善。
1、加強培訓(xùn)，提升員工對績效管理的認識
如果沒有意識到績效管理的最終目的，重視程度不夠，那績效管理就很難推行。所以在實施績效管理之前，要重點對各單位管理者進行集中培訓(xùn)，讓員工意識到績效管理其實是自己的一項很重要的本職工作而不是加在身上的額外負擔(dān)，同時給管理者和員工提供必須的知識和技術(shù)培訓(xùn)以使他們具備承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的能力。
2、建立目標(biāo)明確的績效管理計劃
績效計劃應(yīng)對執(zhí)行績效管理做出深入細致的規(guī)劃，保證每個環(huán)節(jié)都有人負責(zé)，保證整個績效管理過程是可以追蹤和衡量的。具體來說，先分清組織負責(zé)績效管理的部門，各部門、各層次管理人員在績效管理中的角色；其次，根據(jù)不同的部門與角色設(shè)置不同的績效方案、績效周期、
績效考核類別，這樣就把整個績效管理定義得非常清楚。一份完整的績效考核方案是績效管理計劃得以貫徹實施的關(guān)鍵，績效管理計劃要充分明確以下流程：公司戰(zhàn)略目標(biāo)——績效管理模型——績效方案——績效管理控制——績效目標(biāo)評估——績效考核結(jié)果的運用。
3、績效考核實行過程控制
過程控制在于三個環(huán)節(jié)：溝通、監(jiān)督和指導(dǎo)?？冃贤ㄔ谟诟纳萍霸鰪娍荚u者與被考評者之間的關(guān)系。制定績效目標(biāo)，一定要由考評者和被考評者經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成；實施績效計劃，部門負責(zé)人應(yīng)就績效計劃的內(nèi)容，與員工保持適時的溝通，輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績。其次，通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握被考評者的工作態(tài)度、進度和質(zhì)量，分析和確認被考評者的強項與弱點，幫助他們改進工作。
4、實行全方位績效評估，考評結(jié)果公開
績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過評估者與被評估者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷的基礎(chǔ)上形成考評成績。對量化指標(biāo)堅決按照量化目標(biāo)評分，對不能量化的指標(biāo)采用全方位評估，通過由被評估者自己、上司、同事等全方位的各個角度來了解個人績效情況。全方位績效評估要設(shè)定不同考核比例權(quán)重。對個人評估以直接上級評分為主，對部門以民主互評為主。其次，績效考核結(jié)果必須公開公示，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果。
5、建立建全績效反饋機制
績效反饋是績效考核周期最后的環(huán)節(jié)，績效面談是績效反饋的主要方式?？冃嬲劜粌H僅是告訴員工一個考評結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效以及下一階段的績效改進。
績效管理是一個逐步改進和發(fā)展的循環(huán)過程，我們必須在一個階段之后對過去一段時間所使用的績效管理體系進行診斷，使之不斷得以完善。我們堅信，有公司領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作的高度重視，通過公司全體同仁的共同努力，電務(wù)公司的績效管理工作會得到持續(xù)改進，通過員工績效的提高從而確保公司的整體績效的提高。
員工對公司的建議書員工對公司的建議一句話實用篇3
尊敬的xx：
大家好！
我覺得公司的制度還是有些松散，還需嚴格要求員工，我認為嚴格的公司才是一個好公司，才會有好的員工，
俗話說：棒子下出孝子。
不斷的給員工進行培訓(xùn)，素質(zhì)培養(yǎng)，加強業(yè)務(wù)知識，應(yīng)變能力，提高推銷能力，為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)崇旨。
目前公司處于缺少人員，應(yīng)加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務(wù)員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區(qū)個一人，目的幫服務(wù)員開單拿酒水，以便服務(wù)員更好的在廂內(nèi)為客人服務(wù)。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。
對于工作表現(xiàn)突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學(xué)習(xí)精神。優(yōu)秀員工每個月評一次或三個月由經(jīng)理和部長監(jiān)督平時工作表現(xiàn)和不遲到、不曠工、不請假、方可，并給以獎勵。
做一張表格，經(jīng)理給員工下達一周內(nèi)大衛(wèi)生目標(biāo)，每個星期日檢查，如有完成另定目標(biāo)，并做出衛(wèi)生總結(jié)。
管理人員應(yīng)對員工：先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫
有德無才、培養(yǎng)后用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用、
以上純屬個人建議，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，借此機會
想對領(lǐng)導(dǎo)們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火。
此致
敬禮！
建議人：xxx
20xx年xx月xx日
員工對公司的建議書員工對公司的建議一句話實用篇4
根據(jù)公司的發(fā)展和現(xiàn)狀，并結(jié)合公司各個方面因素的考慮，給公司做出以下合理化的建議：
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也應(yīng)該有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規(guī)則的情況下，根據(jù)業(yè)績可以考慮給予適當(dāng)提成或獎勵，發(fā)揮每個人的積極性，為企業(yè)的銷售業(yè)績增長添磚添瓦。
企業(yè)發(fā)展大了以后，部門增多，人員增加相關(guān)成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導(dǎo)大家要有節(jié)約的意識，不斷挖掘企業(yè)的開源節(jié)流點，節(jié)約也是為企業(yè)間接創(chuàng)造效益的一種方式。大錢的背后，都是用小錢積累起來的，節(jié)約就要從點滴做起，國家也在倡導(dǎo)建設(shè)節(jié)約型社會。為此具體建議如下：
1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆，用完后可以換筆芯，但不換筆；一支簽字筆售價2。5元，一支筆芯0。7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月可以節(jié)約用筆540元，一年可節(jié)約6480元。
2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節(jié)約3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節(jié)約38880元。
3、以規(guī)章制度的形式約束大家要養(yǎng)成隨手關(guān)燈的習(xí)慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關(guān)燈和關(guān)掉電腦顯示屏。
建議公司應(yīng)設(shè)立“合理化建議獎”和“工作創(chuàng)新獎”。主要目的就是激勵員工在企業(yè)日常生產(chǎn)、經(jīng)營過程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的合理化建議或技術(shù)改進措施，企業(yè)采納后積極進行實踐并且為企業(yè)能夠取得一定管理進步或效益而給予的一種獎勵形式。
希望大家工作中在原有的基礎(chǔ)上，不斷改進，不滿足現(xiàn)狀，追求創(chuàng)新和工作的完美性。不要循規(guī)蹈矩，這樣企業(yè)永遠沒有發(fā)展的空間。應(yīng)該拓展思維，大膽想象，當(dāng)然不能脫離實際情況，只有不斷改進或創(chuàng)新，企業(yè)才能進步，才能不斷發(fā)展，不斷提高工作效率，企業(yè)才會最終走向輝煌。
在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關(guān)聯(lián)部門缺少溝通，工作中就容易出現(xiàn)漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至?xí)绊懭?。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導(dǎo)公司內(nèi)各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關(guān)部門的對外溝通，通過溝通使大家保持意見統(tǒng)一，通過溝通大家朝著一個目標(biāo)努力，溝通無所不在，溝通無所不能。
只有養(yǎng)成良好的溝通習(xí)慣，大家的工作才會更加順暢，只有不斷的溝通，企業(yè)才會穩(wěn)步發(fā)展。如：
1、企業(yè)每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也可以，主要重溫企業(yè)文化和相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)匯報上月發(fā)生的大事和本月事件的計劃安排；
2、各部門每周要定期召開會議，主要討論日常工作的改進和相關(guān)重點工作的安排與落實；
3、人事部門要不定期與各部門骨干人員面談，了解其思想動態(tài)和對企業(yè)或本部們領(lǐng)導(dǎo)的評價及將來的職業(yè)規(guī)劃；
4、公司應(yīng)該為員工建立一個良好的發(fā)展平臺，對于各部門空缺的崗位優(yōu)先面向內(nèi)部員工招聘，可以采取競聘的形式，給每個員工一個平等發(fā)展的機會，其次再面向社會招聘；
5、企業(yè)最好能夠每年根據(jù)各部門職工人數(shù)給予一定的春游費用，以部門為單位選擇合適的時間團體活動一下，促進同事間和領(lǐng)導(dǎo)的交流，放松一下緊張的工作心情，增強本部門的凝聚力，鍛煉大家的能動性，培養(yǎng)對企業(yè)的向心力。
綜上所述，就是我的一點建議，希望大家能夠提提意見，把我們的公司建設(shè)得更好！
員工對公司的建議書員工對公司的建議一句話實用篇5
本周總值共21項，3項建議，2項表揚，16項已處理
對公司的建議意見及處理措施
1、人員招聘方面：
采用多種招聘渠道，比如：1、網(wǎng)絡(luò)渠道：現(xiàn)在我司已有自己的網(wǎng)站要進行推廣，讓更多的人知道我們的網(wǎng)站，定時更新招聘信息;也可以在地方門戶網(wǎng)站，如汝州信息港和汝州在線等到網(wǎng)站，因為現(xiàn)有有很多年輕人更青睞于這種招聘方式。
2、勞動市場渠道：
不要僅限于汝州市勞動市場，因為它是每2個月招聘一次，而且知名度不高，前來應(yīng)聘的人也不多，招聘質(zhì)量也不高，建議針對特殊人才到周邊勞動市場，比如洛陽人才市場和平頂山人才市場每周二次。3、報紙渠道：針對特殊人才或管理人員可以向汝州晚報或大河報做招聘信息。4、電視渠道：我們公司做的招聘信息是在屏幕上找出來的，時間短，觀看的人有限，建議主持人播出來，不過這樣成本會高一點，但效果會好點。
3、人員手續(xù)辦理：
1、加強對人事規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，并且嚴格按照制度進行辦理手續(xù);2、針對工卡押金，下步全部移交賬務(wù)部。
4、人員離職率較高建議：
1、導(dǎo)購員：上周已到周邊各商場調(diào)查，老城和步步商導(dǎo)購員底薪都是：800元加提成;建議公司與廠商溝通也做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整;其次從上周導(dǎo)購員的調(diào)查表的情況來看，導(dǎo)購員培訓(xùn)內(nèi)容比較單一，下步建議公司對培訓(xùn)內(nèi)容要更加豐富一些;對已入職實習(xí)的導(dǎo)購簽訂導(dǎo)購員協(xié)議和收取300元押金，現(xiàn)在已正式實施;2、針對電工人員，因有一定的專業(yè)技術(shù)，再加同職業(yè)在同行的工資待遇情況和內(nèi)17咳嗽鋇睦脛扒榭齪17面試人員均反映工資較底，建議做適度的調(diào)整。
5、招聘、離職：落實所制訂的綜合的內(nèi)容全面的《人事管理制度》，審批下發(fā)，嚴格按照制度要求來規(guī)范各部門的人員招聘、異動、離職手續(xù)辦理;
6、考勤監(jiān)管：建議樓層管理人員周六、周日不要休息，因這兩天是商場銷售旺日，周三、周四休息，其他人員每月4天假，可不定時休息，未必強調(diào)星期天必須休息。
7、制度建設(shè)：成立制度建設(shè)小組，做出制度建設(shè)策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責(zé)人等，通過集中研討、分期修訂完善現(xiàn)有尚可用的制度;廢止不適用的制度;新增為了適應(yīng)企業(yè)以后發(fā)展需增加的制度，反復(fù)推敲意見一致后上報董事會審批，統(tǒng)一結(jié)冊、下發(fā)、執(zhí)行。
8、計劃執(zhí)行方面：建議公司召開會議給各部門下達任務(wù)、完成指標(biāo)，以此制定部門計劃，落實人頭，跟盯完成，完成情況納入考核，切實達到提高工作效率目的。
9、員工手冊：向董事會明確既定的員工手冊的建議/方向，特別考慮的環(huán)節(jié)，然后由行政人事部設(shè)定期限集中完成統(tǒng)一上報、經(jīng)董事會審批、下發(fā)、執(zhí)行。
10、部門職責(zé)、崗位說明書、工作流程圖：部門職責(zé)由行政總監(jiān)做出限期，各部門經(jīng)理修訂完成;各崗位職責(zé)、崗位說明書、工作流程圖由行政人事部設(shè)定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責(zé)人統(tǒng)一收集審稿上交行政人事部。公司設(shè)立部門職責(zé)、崗位說明書統(tǒng)一建設(shè)小組，由行政人事部進行初審，并會同小組進行復(fù)審并終審，上報公司董事會審批，結(jié)冊、下發(fā)、執(zhí)行。
11、改全員競聘為空缺競聘，倡導(dǎo)只要員工有能力、有自信，公司就提供給員工一個展示自我的平臺，對于崗位空缺實行針對性競聘機制，由行政人事部組織牽頭，從空缺崗位發(fā)文、報名、競聘演講、結(jié)果統(tǒng)計、任命通知發(fā)放等都公平、公正的進行，保證人才選拔的科學(xué)性。
12、創(chuàng)造條件，豐富圖書、報刊、雜志，出臺激勵措施，鼓勵員工自發(fā)學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)或為優(yōu)秀人員提供外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)成長福利。
13、鼓勵員工多提正確建議、預(yù)案，公司給以充分重視，對書面建議均有正式恢復(fù)，采用者，給予一定獎勵，鼓勵員工積極參與公司管理，增強主人翁意識。
14、制定的方案在沒有確定時不要下發(fā)通知，既然方案確定通知也下發(fā)到各部門就應(yīng)該很好的實施，特殊原因沒有執(zhí)行應(yīng)該另行通知，方便各部門安排其他工作。需要各部門協(xié)助工作的通知應(yīng)該把主要的事項和工作的分配寫上，以免出現(xiàn)不清楚問相關(guān)部門也沒有準(zhǔn)確的答案。
15、關(guān)于績效考核的通知從五月份下發(fā)以來一直都沒有執(zhí)行，而且最基本的考核獎金是多少、獎金發(fā)放的依據(jù)也不清楚。
16、希望公司可以開展些業(yè)余的活動促進員工的團隊意識和積極心態(tài)。
17、定期的做一些員工調(diào)查，認真的查看員工的心聲，激發(fā)大家積極性，減輕工作壓力。
18、公司解決事情的速度過于慢，很早等待解決的事情遲遲批不下來。
19、官僚意識強，很多憑關(guān)系進來的人拿著權(quán)利不做事實，只會給工作帶來影響。
20、重復(fù)工作多浪費時間，應(yīng)該把更多的時間放在工作上而不是一味寫東西，寫的在好在多不一定能把工作做好，可以定期的組織管理人員開個討論會，把工作總結(jié)一下提一些工作問題和需協(xié)調(diào)事項，問題涉及到的部門做好記錄，限期完成。我們部門一般每個星期都會組織兩次討論會，每周都會上報工作計劃、總結(jié)和日常工作日志，一般有問題都及時的上報了，再加上收銀領(lǐng)班的工作比較繁瑣，在做好日常工作的同時要處理各種突發(fā)事件及顧客退換貨和到款臺替換收銀員避免款臺暫停，還要總結(jié)工作的問題找出改進方法根本沒有太多時間寫東西。希望公司領(lǐng)導(dǎo)能夠考慮各崗位的時間需要不要一味的讓大家寫，各部門定期的討論，問題限期解決。即節(jié)省時間也有了效率。
21、績效考核不明確，應(yīng)該建立明確的獎勵或處罰制度，績效考核從五月份到現(xiàn)在一直在執(zhí)行，但說的績效工資卻一直沒有落實，造成員工的猜測與不滿!
22、寫東西太多，占用一定的工作時間，像我們收銀領(lǐng)班為了減少顧客投訴保證營業(yè)期間款臺不停機，方便顧客交款，每天要替換款臺去廁所、換零錢、檢查款臺紀(jì)律，處理收銀員收銀過程中的各種突發(fā)事件，并不定時在款臺監(jiān)督規(guī)范收銀員的收款流程，能寫東西的時間有限，而且我們的工作就是每天的日常工作，我們也不知道要寫什么，我們的工作計劃基本上都是總結(jié)上個月的不足和問題來制定下個月的工作計劃和培訓(xùn)計劃，一下寫半年的我也不知道從何寫起!
23、技能大賽與績效考核
6月份需要進行技能比賽，可是一直至今沒有任何音信，收銀員自從接到技能比賽通知后一直很注意加強自己業(yè)務(wù)知識及點鈔技能的練習(xí)，但總是不知道什么時候開始舉行比賽，原有的積極性也被磨滅了。
績效考核5-6月已經(jīng)考核了，現(xiàn)在都已經(jīng)是七月底了，按照公司下發(fā)的規(guī)定每個月都會發(fā)放績效考核獎金，但現(xiàn)在績效考核獎勵一直不明確，收銀員一直問我們，但我們給予不了任何的回復(fù)，并且關(guān)于績效考核獎金怎么發(fā)放收銀員聽別的部門傳言的比較多，感到是不是別的部門發(fā)我們就不發(fā)，雖然我一再強調(diào)績效考核是全公司考核，要發(fā)放應(yīng)該都是有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不會別人發(fā)放我們沒有的，但是大家對我這個不明不白的解釋不滿意。(辭職信 )
24、公司應(yīng)增加和員工之間的互動，多聽聽她們的想法和建議
公司開展過一次調(diào)查問卷，我發(fā)現(xiàn)大家對調(diào)查問卷還是比較認可的，她們自己平常不愿說的東西調(diào)查問卷里面全部都寫了出來，并且還能盡情發(fā)寫自己的不滿情緒，我希望公司能每隔一段時間能開展一次，聽聽公司員工心里的最真實想法，這些東西最好由人事部發(fā)放人事部收取，省去中間全部環(huán)節(jié)。因為我們也有做的不好的地方，如果讓我們再收取，收銀員想到這些東西我們能看到，都不愿寫出我們的問題，這樣也是對調(diào)查問卷的一種損失。
25、每天、每周、每月都在寫東西中度過
我不知道別的部門都是怎么寫的，我總感覺我一直都是在寫寫寫，而且這些東西往往還比較重復(fù)，占用時間不說，有時候還不知如何下手來寫
(1)我們現(xiàn)在每天都在寫工作日志，每天的工作記錄及發(fā)生的問題解決的事情都如實寫出，并寫出每周的工作小結(jié)
(2)每周我們要寫出上一周的工作總結(jié)及下一周的工作計劃
(3)每月我們要寫出下一月的工作計劃，分為幾個周寫。我們的工作基本上都是什么時間干什么變動不大，所以每周的變動也不大，但隨時還會有一些其它不可預(yù)見的工作，這些如有一次寫一個月是體現(xiàn)不出來的。特別是上次寫下半年的工作計劃分解到每個月，站在年中看年尾只能列出大致的計劃寫著真是讓我好生苦惱。
(3)每月要做好績效考核，還的再開始寫。并時刻根據(jù)公司要求寫出各種材料
其實我們部門一直做的都挺好的，每周五下午會開財務(wù)部全體人員會議，就針對自己上周工作的問題及下周的工作計劃做一個匯報，每個人都發(fā)言，如有問題當(dāng)場提出，本部門自己能解決的自己解決，自己解決不了的我們經(jīng)理會記錄下來，周二她們開會的時候會把自己部門的問題提出來，周三早上給我們開會傳達會議精神，并對解決的問題給予反饋。我們工作中如有問題我們會立即上報，因為只人這樣才能更快的`解決問題，但是就這些東西我們是每天寫、每周寫、每月寫，每周匯總發(fā)言，時不時再根據(jù)公司要求重新整理匯總出來。
以上就是我工作的問題及我自己心里的想法，可能我所提的這些問題也存在自己認識上的不足，但我如實把自己想法寫了出來。希望公司任何部門以后工作的時候不要總站在自己的立場考慮問題，多換位思考站在別的角度也多想想
26、如何處理好管理與被管理之間的關(guān)系
管理過程中，不可避免地要出現(xiàn)批評、處罰，這會觸犯某些人的利益，也就是俗話說的得罪人，如何在批評、處罰的時候，維護好與下屬之間的關(guān)系，一直是我在思考的問題。盡管隱隱約約中我也明白其中的一些訣竅，比如說把握好度、注意方式方法、求同存異等等，但在執(zhí)行過程中總感覺并不得心手。我總認為自己的出發(fā)點是好的，也毫不藏私的把自己的心得經(jīng)驗?zāi)贸鰜砼c大家分享，但在有時候下屬接受批評或處罰時往往并不領(lǐng)情，也會帶出明顯的情緒，弄得彼此不愉快，這讓我有時候不得不權(quán)衡，是否要放棄一些批評或處罰，以維持好彼此間的關(guān)系?因此我希望公司有機會組織一些培訓(xùn)、座談之類，能夠解疑釋惑。
27、組織活動拉近部門人員的關(guān)系
(1)以部門為單位，每個周期在8樓舉行一次座談會，公司提供瓜子、水果之類，在愉快融洽的氛圍下暢所欲言，組織座談;
(2)以部門為單位，每個周期由公司提供假期，部門經(jīng)理付費或aa制，組織部門人員在周邊旅游、玩耍。
28、公司自今年以來，一直強調(diào)執(zhí)行力，同時，也對如何強化執(zhí)行力進行了各種教育培訓(xùn)，并且也通過績效考核來提升執(zhí)行力。這些措施在一定程度上也起到了提升執(zhí)行力的作用，但總感覺作用并不明顯有效。我們公司的執(zhí)行力在執(zhí)行的中間環(huán)節(jié)并沒有切實的監(jiān)督和跟盯措施，很多問題很容易出現(xiàn)虎頭蛇尾的情況，如每次中層例會確定的事情都是傳達到中層，那么，會后中間到底落實的如何?是否需要監(jiān)督跟盯?怎么跟?監(jiān)督會不會流于形式?問題落實后如何反饋?反饋是否屬實?等問題需要考慮。
案例：如一項階段性重要工作，由于比較重要且時間緊迫，公司專門召開了專題配合協(xié)調(diào)會，明確了各部門需要配合執(zhí)行的工作，也講明了各部門要全力配合，甚至有時會直接授權(quán)給當(dāng)事部門負責(zé)任人特殊權(quán)利以便來協(xié)調(diào)整體工作。但往往是到需要配合的時候，情況并不會像會議上講的那樣全力配合，調(diào)度個人員需要跟該人員的部門負責(zé)人請示，跟部門負責(zé)人聯(lián)系后部門負責(zé)人要求還需要與主管領(lǐng)導(dǎo)請示，若領(lǐng)導(dǎo)安排了就執(zhí)行。
29、將每次所確定問題，如一個部門提出需要協(xié)調(diào)解決的問題是需要另一個部門配合，那么，這個問題在會上討論確定后，講明要列入該配合部門的當(dāng)周或當(dāng)月計劃，下次例會該部門必須要專門反饋該項問題落實的情況。若在下次例會前完成，建議隨時反饋，由部門經(jīng)理反饋給主管副總，再由主管副總反饋給更高層領(lǐng)導(dǎo)或考核主管部門。當(dāng)然，要考慮問題的大小重要程度，一般的小問題可只反饋到主管副總處或考核主管部門。
其次，建議若問題反饋后沒有按照討論確定的要求執(zhí)行落實，對當(dāng)事部門負責(zé)人或主管領(lǐng)導(dǎo)在除績效考核外，要實行問責(zé)制。
30、建議公司下步組織一些中層管理人員拓展訓(xùn)練，轉(zhuǎn)變觀念，開拓思路，提高強化管理能力。(迫切)
31、公司早日建設(shè)一個正規(guī)的倉庫，便于公司資產(chǎn)的統(tǒng)一管理
32、公司機關(guān)職能部門轉(zhuǎn)變工作思路，改變工作作風(fēng)。建議今后，相關(guān)部門能一個電話說清的不打兩個電話，能一個通知包含的不多下通知，能一個會上協(xié)調(diào)的不開兩次，能親自下到一線收集素材，相關(guān)問題的不打電話要素材，無論任何人任何事都要講究辦事程序和規(guī)矩，不能一竿子插到底，給一線添亂，真正減輕一線工作負擔(dān)，真正樹立為一線服務(wù)的思想，真正讓一線人員集中精力做好經(jīng)營管理工作，完成公司的命脈銷售工作。
33、公司盡快完善部門職責(zé)的調(diào)整，以示明確。
34、加強對賣場人員的培訓(xùn)力度。為了更好的為下一步工作奠定基礎(chǔ)，公司應(yīng)考慮賣場管理人員在經(jīng)營管理方面的弱項，特別是在經(jīng)營方面，沒有很好的經(jīng)過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，在此方面會很大程度影響制約下一步的經(jīng)營管理工作。建議公司能從長遠發(fā)展考慮，安排賣場人員對經(jīng)營管理知識的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提升、充實知識，更好的為下一步經(jīng)營做鋪墊。
35.公司能定期組織一些全體員工或者是主管以上參加的各種聯(lián)誼活動。特別是賣管部門處在基層一線，整天忙不完的事，在一沒經(jīng)費二沒時間的情況下，想和員工交流感情的機會都沒有。建議公司能在適當(dāng)?shù)臋C會，利用不同的形式(如：聯(lián)誼會、聚會、郊外旅游等)增進同事之間的友誼和感情。創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。更好的干好工作。
員工對公司的建議書員工對公司的建議一句話實用篇6
編號：xxx
建議人姓名：x
所在部門：營運部
所在崗位：保費崗/單證崗
建議部門：總公司保費部
建議議題：關(guān)于對續(xù)期人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)的建議
問題及影響描述：
總公司保費部在續(xù)期組織架構(gòu)上已明確設(shè)置，各職能部門也已規(guī)范，但是總公司保費部在教育培訓(xùn)上卻是空白，各分公司僅靠機構(gòu)間交流，互相參考管理方法，這樣對從事保費的員工，特別是剛從事保費工作的新員工，不管在能力上或者是技巧上都不能得到提高，分公司難以提升整體團隊素質(zhì)和技能，建立團隊核心力。
建議方案：建議總公司保費部增加對續(xù)期人員的教育培訓(xùn)，做個系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃：
1、優(yōu)秀機構(gòu)續(xù)收人員的的心得分享，從管理、團隊建設(shè)等方面；
2、視頻培訓(xùn)，以ppt或者下發(fā)資料的形式進行系統(tǒng)化的視頻培訓(xùn)；
3、專題學(xué)習(xí)，比如績優(yōu)分享、工作內(nèi)容及方案宣導(dǎo)等工作。
審批：
結(jié)果承辦部門：xxx
緊急/重要程度：xxx
承辦期限：x天
建議部門回復(fù)意見：xxxx
員工對公司的建議書員工對公司的建議一句話實用篇7
公司合理化建議內(nèi)容：
給公司提出以下幾點合理化意見：
1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。加強各門之間，各部門員工之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標(biāo)和為一起，這樣我們的工作才能取得更大更快的進步。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務(wù)部門要及時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。
2、營銷部和策劃部可以說是我們公司的重要部門。關(guān)于營銷部與策劃部之間的銜接問題，當(dāng)前的工作模式是營銷部有了意向單，相關(guān)業(yè)務(wù)人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹，這樣的工作模式明顯不太規(guī)范，所以我認為當(dāng)營銷部有了意向單后應(yīng)由相關(guān)業(yè)務(wù)人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待（客戶的相關(guān)信息、客戶對活動的相關(guān)要求以及活動的總造價等） 讓我們做一個了解，有必要可再通過會議口頭商討。
3、關(guān)于如何提高工作效率。有些事情我們不能干一件說一件，好多事情是可以歸結(jié)成一類的，要盡量歸結(jié)成一個制度或是流程，避免重復(fù)。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了，財務(wù)竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經(jīng)過好幾個領(lǐng)導(dǎo)的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發(fā)生。
4、關(guān)于我們公司推廣方面。對于禮儀慶典公司來說，做各種高端媒體（報紙、電視、路牌等）可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，而此行業(yè)利潤也并非豐厚，所以在此我建議公司每個人是不是應(yīng)該各自建立一個博客，其內(nèi)容主要寫一些關(guān)以公司的相關(guān)情況，如公司簡介、經(jīng)營范圍等。讓我們每個人都充當(dāng)起一個業(yè)務(wù)員的角色。同時在閑暇之余也對相關(guān)網(wǎng)站多去發(fā)貼子。這種方法可能不能帶來什么大單子，但我相信只要長期堅持下去，一些小單子肯定會有的?！竞侠砘ㄗh內(nèi)容
5、關(guān)于工作模式方面的問題。公司平時需要相互傳輸?shù)奈募欢啵砸恢笔褂胵q傳輸，當(dāng)然，如果文件不大，用qq傳輸還是比較方便的，但出現(xiàn)大幾百上千兆的文件用qq傳就顯得太慢了，所以建議公司采取文件共享的方式。另外，將公司的打印機也設(shè)置共享，這樣每個人都可以隨時打印，這樣既給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。
6、關(guān)于下班后關(guān)閉公司相關(guān)設(shè)備的問題。每天下班后電腦是全部關(guān)閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關(guān)閉了。
7、在公司一切要以事實說話。在我們的工作過程中，一切要以事實為依據(jù)，根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，及時給你機會也不要信口開河，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導(dǎo)看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。
8、關(guān)于合理化建議評比及獎勵。公司即然制定了這個制度（公司每月每人給公司提出10條合理化建議）那么是否也應(yīng)該采取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發(fā)展添磚加瓦。對于提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。一經(jīng)采納，給予一定獎勵。此獎勵根據(jù)建議的優(yōu)秀程度遞增。
員工對公司的建議書員工對公司的建議一句話實用篇8
現(xiàn)在，制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金，而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來吸引和留住人才。許多企業(yè)絞盡腦汁、想盡辦法地引進人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的各方面能力，以形成企業(yè)獨特的人力資源優(yōu)勢。”但是，同時也面臨這樣一種情形：企業(yè)在發(fā)展過程中，一方面越來越需要員工對企業(yè)的忠誠感，而另一方面員工對企業(yè)的忠誠感越來越弱。因此，企業(yè)化大力培養(yǎng)的人才流失了，這不但增加了企業(yè)的人力成本支出，影響企業(yè)正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機密、核心技術(shù)、管理密訣等企業(yè)的重要資源，給企業(yè)造成嚴重損失。那么，企業(yè)怎樣來防止這種現(xiàn)象呢那就是企業(yè)要通過一定手段和措施來增進員工對企業(yè)的忠誠感。特別地，在企業(yè)實施兼并、重組以及內(nèi)部人事管理創(chuàng)新(如末尾淘汰制)時，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感越發(fā)重要。
所謂企業(yè)文化，是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。而企業(yè)文化建設(shè)就是要通過各種方法和機制，整合企業(yè)現(xiàn)有資源，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進員工忠誠感的主導(dǎo)價值觀。以下主要從三方面說明企業(yè)文化建設(shè)在培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠感方面所起的作用。
1、強化企業(yè)的經(jīng)營理念
理念對人有凝聚作用，并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營理念關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織，企業(yè)的遠景目標(biāo)是什么，以及企業(yè)將樹立怎樣的公眾形象也關(guān)系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法，決定著員工個人的發(fā)展前景。理念有指導(dǎo)人的行動的作用，企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營理念，就可以在這個理念的指引下，通過培訓(xùn)、教育、開發(fā)，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工的行為，有意識的調(diào)整員工的個人需求使之與企業(yè)的遠景目標(biāo)相一致，形成企業(yè)發(fā)展的強大推力。
2、樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀
企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應(yīng)清楚地認識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源，在實際中應(yīng)改變過去那種視人力為成本的觀點，而應(yīng)將人力看著是企業(yè)資本，科學(xué)的開發(fā)、使用這種具有創(chuàng)造性的資源，為企業(yè)創(chuàng)造財富。
因此，對待員工應(yīng)象麥格雷戈的“y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求的激勵，是有進取心和創(chuàng)造性的?！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話，而應(yīng)下工夫去擇人、用人、知人、培養(yǎng)人，要把“以人為本”的價值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項制度和文件之中。
3、以誠信為凝聚力
人們常說：“人無信則不立?！笨梢娙酥⒂谏鐣\信是何等重要。在商業(yè)社會中，這句話同樣對企業(yè)具有現(xiàn)實意義。企業(yè)對外參與競爭需要誠信，對內(nèi)吸引人才、增強員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信。
誠信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本，企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系必須基于誠信來建立。這種價值觀一但形成，就會在企業(yè)中產(chǎn)生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創(chuàng)新、奮進，使他們在革新中無后顧之憂，給他們犯錯誤的機會，在不斷的實驗、實踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術(shù)、管理方法等，從而持續(xù)地增強企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢。
公平競爭機制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會，使他們不斷的自我學(xué)習(xí)、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力。而且，內(nèi)部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解，迅速進入工作狀態(tài)，節(jié)約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關(guān)系、走后門”等不良現(xiàn)象。在實施過程中，應(yīng)把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動。這主要從以下兩方面來進行：
1、公開選拔
晉升應(yīng)打破企業(yè)內(nèi)部的等級界限，充分挖掘內(nèi)部的人才，公開招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進來，才能達到良好的效果。一般經(jīng)過以下幾個步驟：①、組織招聘人員。②、公開需要招聘的職位數(shù)量。③、公開需要招聘人員的任職資格。④、公開招聘人員的考評內(nèi)容、方式。⑤、通過內(nèi)部信息渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試，擇優(yōu)錄用。⑧、對錄取人員的持續(xù)考察。
2、明主監(jiān)督
要保證選拔過程中公平競爭、擇優(yōu)用人。出了依靠招聘人員的自覺性，還必須依靠明主監(jiān)督機制。員工參與監(jiān)督不但體現(xiàn)了在企業(yè)中的主人翁地位;而且更重要的是通過參與能增強員工的責(zé)任感、自信心，親身了解企業(yè)內(nèi)部管理機制，對人才使用的價值觀。從而提高員工對企業(yè)的認同感，加強員工的自律行為。明主監(jiān)督體現(xiàn)在：員工應(yīng)清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設(shè)性的見解等。這樣監(jiān)督機制才能起到應(yīng)有的作用。
公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀上公平，也會認為不公平。一旦他們認為不公，就會產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對企業(yè)的看法，從而不利于企業(yè)內(nèi)部良好人際關(guān)系的建立。因此，必須培養(yǎng)員工對公平的正確看法，通過相應(yīng)的措施來完成。
員工對公司的建議書員工對公司的建議一句話實用篇9
公司問題主要體現(xiàn)在部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強，究其原因在于標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)督以及責(zé)任心的問題；工作中的積極性與責(zé)任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人的歸屬感問題。
鑒于以上，需要進一步細化公司的管理制度，明確工作標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化工作流程，再輔以企業(yè)文化增強員工歸屬感，加強培訓(xùn)，不僅僅是基層員工的技能培訓(xùn)，更應(yīng)該加強對中層管理干部的執(zhí)行力，團隊合作的培訓(xùn)，在思想上轉(zhuǎn)變企業(yè)員工對公司制度的認識，讓他們明白制度是告訴他們怎么去做的，不是約束他們不能去做的。公司的管理應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合，獎罰分明，獎到動心、罰到痛心。鑒于此，對于內(nèi)部管理改善，初步構(gòu)想及建議如下：
一、明確定位監(jiān)督檢查部門，明確其職責(zé)。加大對各部門、各職位的工作監(jiān)督力度。隨時了解他們的工作動態(tài)。
二、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責(zé)任、權(quán)利清晰定義，對各崗位工作職責(zé)明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。只有明確各自的職責(zé)才能讓人明白自己該去做什么，才會減少推諉情況的發(fā)生。這就需要更加明晰的崗位說明書去規(guī)范。明確該干什么、該怎么干之后就需要規(guī)范行為，不能為達目的不擇手段。這就需要有完善的獎罰制度，既考核及薪酬制度。
三、建設(shè)有效的績效考核制度及薪酬制度。要由“用人管人”向“用制度管人”進行
轉(zhuǎn)變。公司目前有績效考核但是只是總體的科室通用考核以及員工績效考核。仍然需要細化考核制度，細化到每個部門都有各自的考核體系。這樣就能讓獎罰都有據(jù)可依，才能使公司的各種獎罰更具說服力。因此企管部重點應(yīng)是細化考核體系，當(dāng)然這需要全公司相關(guān)部門的配合才能完成。
四、進一步加強企業(yè)文化建設(shè)。加大培訓(xùn)力度，完善公司培訓(xùn)體系。
對公司企業(yè)文化建設(shè)的建議包括：
1、設(shè)立生日獎金。
工作滿三個月的員工，按身份證出生年月在生日的當(dāng)月可享受一定數(shù)額的生日獎金，或者一定的禮品。
2、設(shè)立總經(jīng)理信箱，包括電子信箱以及郵件信箱。
目的在于兩點：廣開言路。讓員工對公司建設(shè)、管理有參與感，有主人翁的感覺。
公司雖然有電子信箱dxdq—作為合理化建議的提交郵箱，但是知道的人很少，所以這一舉措的實行，就流于了形式。建議對合理化建議的內(nèi)容進行細化。重點宣傳。
3、設(shè)立圖書角。在整個公司內(nèi)部，營造學(xué)習(xí)的氛圍。
4、創(chuàng)辦內(nèi)刊。
運用這種文化參與、文化熏陶的形式，讓每一個員工融入到企業(yè)文化
五、建立人才儲備庫，設(shè)立儲備干部崗位。
建立人才儲備庫意在為公司培養(yǎng)、儲備管理人才、骨干人才、技術(shù)人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構(gòu)建有層次的人才團隊。儲備干部崗位可以為每個部門提供后備人才，同樣對儲備干部的培養(yǎng)應(yīng)該根據(jù)公司需要及個人特點進行管理方向、技術(shù)方向等的安排，這就需要完善公司的人才培養(yǎng)機制。
鑒于以上幾點，建議企管部重點應(yīng)放在職務(wù)說明書的編制，績效考核體系的完善，完善公司企業(yè)文化，建立公司人才培訓(xùn)、培養(yǎng)機制等幾個方面來，細化工作應(yīng)該是編制職務(wù)說明書，細化編制各部門績效考核制度，主持創(chuàng)辦內(nèi)刊，編寫培訓(xùn)制度，包括晉升、競爭幾個方面，加大招聘力度，逐步改善公司人才學(xué)歷水平。
員工對公司的建議書員工對公司的建議一句話實用篇10
為配合公司的內(nèi)部管理，提高各員工的工作積極性，跟進公司的五年規(guī)劃目標(biāo)，結(jié)合目前情況，提出如下個人建議：
一、規(guī)范企業(yè)部門設(shè)置，完善管理體系
1、為響應(yīng)企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)，公司應(yīng)切實設(shè)置招投標(biāo)部，組織專業(yè)的招投標(biāo)專業(yè)技術(shù)人員，對公司所承擔(dān)的項目擇優(yōu)選擇專業(yè)分包及勞務(wù)分包單位;對北京市招標(biāo)項目進行跟蹤撐握，對中標(biāo)可性比較大的項目進行投標(biāo)，開拓市場，打出自己的品牌;
2、取消資料部的單獨設(shè)置，由綜合部代替;資料部應(yīng)與項目部合二為一，做到技術(shù)與資料相結(jié)合。企業(yè)在成立項目管理班子的同時，在項目內(nèi)部設(shè)置專門的資料員，項目竣工驗收后，資料統(tǒng)一交公司綜合部存檔;
3、加強工程技術(shù)與商務(wù)造價的配合，工程技術(shù)人員必須熟悉本項目的總承包合同及各分包合同，對合同內(nèi)各工作面的界線劃分做到心中有數(shù)。認真研究、挖掘?qū)就顿Y、費用有利的相關(guān)條款，結(jié)合現(xiàn)場實際情況，認真收集現(xiàn)場資料，適時對總包、甲方及管理公司提出相應(yīng)的變更、洽商與索賠，提高項目投資效益;
二、在企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃下，員工要制定長期發(fā)展目標(biāo)
作為一名員工，為自己做個周密的職業(yè)生涯規(guī)劃是必要的，具有很大的意義。從員工的角度來看，可以督促自己不但的去學(xué)習(xí)，使自己不但的去成長。從企業(yè)的角度來看，激勵員工在企業(yè)中長期干下去，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。