梯隊人才培養計劃2022年度人才培養與梯隊建設方案精選4篇
人才培養指對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經過培養訓練，才能成為各種職業和崗位要求的專門人才。以下是小編收集整理的梯隊人才培養計劃2022年度人才培養與梯隊建設方案精選4篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
第一篇: 梯隊人才培養計劃2022年度人才培養與梯隊建設方案
一、培養原則
1、人力資源部制定后備梯隊人才培養實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。
(1)管理通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經過見習期(3-6個月)考核。
(2)生產技術通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘，面試合格后，透過見習期后即可上崗。
2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協作的方式來實施培養計劃。
二、培養體系
(一)建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環節的后備人才培養體系。
(二)具體培養方式
1、教育培訓
(1)課程研修:公司安排或個人選取外部專業機構組織的公開課、論壇、交流會。
外訓驗收:提交書面“培訓總結”或結業證，考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。
主要是透過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。
(2)學歷提升:個人選取申請參加公司外的學歷提升。
學歷驗收:提交畢業證書或結業證。
(3)外部考察:根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。
學習驗收:提交考察報告、考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。
以此增強對標桿企業的學習、增長后備人才見識，促進各項創新實踐在公司的落地。
2、個人提高
(1)交流研討:公司安排或個人選取
學習驗收:提交研討報告
發掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業對標以開拓思維、學習創新，透過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。
(2)書籍閱讀:個人選取對崗位有幫忙的書籍
學習驗收:提交讀書心得
透過閱讀各類對崗位有幫忙的優秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。
(3)資格認證:個人選取參加各部門或協會舉辦的職稱職業資格培訓和考試，取得相應資格認證。
學習驗收:提交資格證書
3、導師輔導
(1)一對一導師輔導:公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。[由好范文網www.haoword.com網友投稿]
學習驗收:提交導師輔導紀錄
(2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業談話。
學習驗收:學習心得
4、行動學習
(1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目(一年至少兩次)
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表
旨在透過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結合，同時透過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。
(2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養崗位職務。
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表
透過對后備人才代理期間工作的考核，提前發此刻管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少于三次。
(3)見習培養:公司安排或個人選取，作為本系統部門或高管領導助理形式見習。
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表。
在見習期間，透過參與各類會議、決策、項目等培養深化梯隊人才業務潛力、管理潛力。
原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳，具體見習時間根據實際狀況確定。
(4)跨專業實踐:公司安排或個人選取，在本崗位工作熟練基礎上，能夠采取跨部門、跨專業工作實踐鍛煉。
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表
三、培養資料
(一)公司安排(共性需求):管理基礎知識+管理技能(自我管理管理他人團隊管理等)。
個人選取(個性需求):業務潛力短板+管理實務操作(項目管理成本管理品質管理等)。
社會組織:專業培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業主題培訓、學歷提升培訓等。
(二)培訓課程設置
1、主角認知
（1）管理者主角、地位與職責
（2）管理人員素質要求
2、管理技能
（1）團隊建設與管理
（2）企業目標與達成計劃;
（3）溝通與協調(跨部門溝通與合作)
（4）培訓與激勵(指導培養下屬)
（5）績效管理
（6）安全管理
（7）工作調配
（8）如何改善員工工作表現
3、管理實務
（1）生產計劃的編制與控制
（2）成本控制、質量管理
（3）設備管理、物料管理
（4）定編定員管理
（5）工序管理
四、學習與培訓計劃安排
略
五、過程管控
(一)溝通機制:加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂;
(二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管;
(三)考核機制:實施階段性考核，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。
六、培養考核
(一)考核指標:專業知識(50%權重)、工作潛力(30%權重)、職業素質(20%權重)。詳見《后備梯隊人才培養實施考核表》;
(二)考核數據記錄:分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養資料，每大類根據實際培養狀況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統一電子記錄到《后備梯隊培養檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管;
(三)考核結果運用:實施階段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格;
(四)每位梯隊人員務必確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。
第二篇: 梯隊人才培養計劃2022年度人才培養與梯隊建設方案
一、目的
為了更好的了解和培養后備人才，使其做到各施其能，各展其才，更好的為公司做出貢獻，和公司共同進步，特制定本方案。
二、原則
1、選有所用的原則。進入后備人才庫的人員，應有明確的任用職位或職業生涯規劃。
2、持續性原則。后備人才培養工作原則上每年3月進行一次，以保證優秀人才生生不息（如有部門特殊需要，報人力資源部批準后，可隨時進行選拔）。
3、共同培養的原則。培訓方案由人力資源部門制定，公司各部門作為培養基地，共同實施培訓工作。
4、人才共享，本部門優先選用的原則。本部門沒有任用的，人力資部可幫助推薦任用。
三、后備人才選拔
1、后備人才應具備的素質
1)政治素質好，具有較強的事業心、責任感和企業忠誠度，求真務實，遵紀守法；2)對公司企業文化有認同感；3)有培養前途和發展潛力，視野開闊；4)善于開拓創新，工作業績突出；
5)一般應具備大學專科及以上學歷，持有特殊崗位相關證件（能力較突出者可適當放寬）；
6)年齡在35歲以下；7)群眾公認，身體健康。
2、后備人才發現
1）面試發現
員工在面試時，通過查看其簡歷，了解其學歷/工作經驗/人品等，當其綜合素質能達到公司后備人才標準時，可以作為后備人才的選拔對象加以關注。
2）工作期間發現
員工在入廠時既無較高學歷，也無相關經驗，但在公司所安排的崗位上認真負責/積極上進，能按時按量完成公司安排的各項任務并能在工作中提出一些合理的改善，此類員工也可作為公司后備人才選拔對象。
3、選拔方法
1）【報名】由個人自己報名（填寫《后備人才報名表》，人數不限），提交至人力資源部。
2）【初選】應當遵循科學、合理的流程進行，以確保培養工作科學化和標準化。其中，甄選程序至少要包含以下環節：
?基本資格條件篩選【人力資源部組織】
?職業性向測試：MBTI性格測試【基層梯隊和中層梯隊同時進行】
? ? ? 3）【復選】高層領導面談
4）【公示】甄選過程應公開、公正，選拔結果將公示，且公示時間不應少于一周。
? ? ? ?5）【結果】公示批準后的各梯次后備人才正式進入后備人才庫。
四、后備人才培養
1、進入后備人才庫的人員將參加公司統一安排的培訓，并建立培訓檔案；
2、培訓的內容有：
? ? ? ?1）角色認知+職業生涯規劃
2）管理基礎知識+管理技能3）輪崗培訓
3、培訓由人力資源部統籌，各相關部門配合；
4、每次培訓結束后，每個學員須完成課后作業，作業完成情況將作為評定學員學習效果的內容之一；
5、培訓結果由人力資源部整理及公布，不合格人員將被淘汰，合格人員進入下一輪的考核；
五、后備人才任命考核
1、對后備人才及助理職位人員的要求
1）后備人才：進入后備人才庫的員工，要更加嚴格要求自己，不斷提高不斷學習與進步。每月考核中增加后備人才考核項目，此部份主要突出每個月的個人學習成果。
2）助理職位：公司設立助理職位，例：組長助理、車間主任助理、經理助理等，助理職位不是專職，擔任助理職位的員工必須完成自己本職工作。例如，某一位組長，成為車間主任的助理，這位組長首先要完成自己作為組長的本職工作；其次，協助車間主任。那么這位這件主任，必須教自己的助理如何勝任車間主任的工作。在車間主任晉升、調崗、離職、請假等情況出現時，助理經過考核可以直接晉升為車間主任或代理車間主任相關工作。每個月與正職崗位至少兩次面對面交流，月初交工作計劃，月末交工作總結。每月考核中增加助理職位考核項目，此部分主要考核該員工的管理能力、溝通協調能力、學習能力等。
注：助理職位
2、竟聘上崗
1）競聘條件：公司產生相應助理職位空缺時，已通過相應職位等級培訓的后備人才可參加競聘，即公司內部產生的所有助理職位空缺由梯隊后備人才競聘上崗，管理職位空缺由相應助理考核后直接上崗。
2）操作流程：
A.助理職位：①公司內部產生空缺崗位，人力資源部發布內聘信息→②自薦后備人員至人力資源部報名應聘→③公開組織面試評審→⑤錄取人員崗位變動及薪資調整（加助理補貼）。
B.管理職位：①公司內部產生空缺崗位→②對空缺崗位助理職位人員進行考核→③考核合格者正式任命及薪資調整（考核不合格，可采取所有后備人才競聘或外部招聘）。
3、考核結果的運用
1）后備人才：末位淘汰制，每個季度對所有后備人才的考核成績加權平均，排名在后3位者取消后備人才資格。
2）助理職位：每月考核結果分為：優秀（95分以上）；良好（85——95）；合格（75——85）；不合格（75分以下），凡考核不合格者取消其助理職位，空缺崗位再次進行競聘；考核合格者留職觀察一個月，若第二個月考核沒有達到良好，取消其助理職位，空缺崗位再次進行競聘；考核結果一直保持在良好或優秀者，當相應管理職位空缺時，經過上崗考核后，直接接任管理職位。
后備人才、助理職位若有重大違反公司相關規章制度者，直接取消其資格。
第三篇: 梯隊人才培養計劃2022年度人才培養與梯隊建設方案
我行全體同仁的共同愿景，是要建立百年銀行,這就需要我們做好人才梯隊建設，確保在行內有一批訓練有素、經驗豐富、善于自我激勵的優秀人才接任未來的重要崗位。我們認為，人才梯隊建設可以從以下六大方面進行：
一、首先要做好人才盤點
通過人才盤點，摸清行內人員的現狀，對各條線人力資源需求進行預測，掌握各崗位還需要多少人力。
二、建立人才任職資格體系
人才任職資格體系，就是規范“什么樣的人有資格任命什么樣的崗位”，這是人才梯隊建設的基礎。為更好地對人才進行激勵，有計劃、針對性地對人才進行培養，促進人才的發展，需要規劃多元化的職業發展通道，設計任職資格等級標準，建立在崗人員的晉升與淘汰制度，形成人才“能者上，庸者下”的用人機制，為人才梯隊建設打好基礎。
三、為人才建立職業生涯規劃
人才職業生涯規劃在于穩定員工隊伍，提高員工滿意度，留住優秀人才，吸引外部優秀人才，并使每個員工的職業生涯規劃目標與組織發展目標相一致，促進人才梯隊建設，保證我行未來人才需求和可持續、穩定發展，避免人才斷檔的情況出現。
四、建立人才測評系統
人才測評在現代人力資源管理活動中越來越廣泛，人才測量和人才評價為人力資源管理提供重要的參考依據。人才測評在人才梯隊建設中起到重要作用，人才梯隊建設中的任職資格體系、職業生涯規劃、人才梯隊資源庫、后備人才選拔、后備人才培養、接班人甄選等等，都需要進行大量的人才測評工作，所以，要做好人才梯隊建設工作，必須建立人才測評系統。
五、建立人才梯隊資源庫
通過前面的人力資源盤點，厘清了人才缺口，接下來必須建立人才梯隊資源庫；通過設計測評方法和工具，挑選有潛力的員工進行測評，使測評合格者進入人才梯隊資源庫，為后續對進入人才梯隊資源庫的人才進行系統、針對性的培養打好基礎。
六、進行人才培養體系設計，并結合實際工作實施
進入人才梯隊資源庫的人才，根據人才儲備計劃，結合個人的職業生涯發展目標，對人才梯隊資源庫的人才規劃培訓課程體系，設計培養方法，制定培養管理制度，對他們進行針對性的培養，以達到人才梯隊建設的目的。進入人才梯隊資源庫的人才經過一段時間培養后，根據目標崗位對人才的需要，在資源庫中選拔繼任者，選拔成功者成為繼任人而“出庫”，選拔失敗者淘汰“出庫”。一批人才“出庫”了，根據儲備人才的需要，又會甄選一批人才“入庫”，周而復始，不斷為我行各部門培養合格的繼任人才。
另外，人才梯隊建設是一項相當復雜的系統工程，絕對不是人力資源部門一個部門的事情，需要各個部門共同參與。要做好人才梯隊建設，必須發揮各部門、各條線共同的力量，增強行內各部門的人才培養意識，促使各部門負責人認識到人才培養的重要性和緊迫感。同時人力資源部應當對各部門的人才培養工作進行考核，考核結果作為整體績效考核成績的一部分，并且作為各部門負責人晉升、獎勵、處罰的依據之一。只有全行上下齊心協力，共同努力，才能將人才梯隊建設做好。
再好的戰略、制度、政策，都是要靠人來執行；行內的各項管理，歸根到底是對“人”的管理；人才梯隊建設，對我行未來的發展具有重要的意義，做好人才梯隊建設，必將為我行發展提供源源不斷的優秀人才，為我行各項宏偉目標的實現打下堅實的基礎！
第四篇: 梯隊人才培養計劃2022年度人才培養與梯隊建設方案
? ? 一．培養目的：
通過培養使干事具備較強交際能力、領導組織能力、語言表達能力、一定的寫作功底等多方面綜合能力的學生，同時，使干事具有提出問題并能主動解決問題的能力，能夠合理處理工作和學習的關系的能力，以及熟悉本部門的主要工作。
二．具體計劃：
1.培養干事的工作能力。為了讓干事在鍛煉同時做好工作，把所有干事根據特長分成2組，分別為外務組，內務組。
外務組負責輔助協會策劃活動，以助手身份深入到整個社團內部工作，負責協助社團的活動，總結社團服務部的活動，并提出建設性意見。
內務組負責財務管理工作，寫新聞稿，制定值班表，部門內的人文關懷（生日賀卡等），以及每學期的資料整理，制作評分表，并且仍需參加各社團的考核活動。
外務組及內務組成員應定期調換職位，以保證干事得到充分鍛煉。
2.培養干事的活動能力。
所有的干事輪流參加社團考核活動，了解活動的各個基本元素
社團服務部會安排每位干事至少一次完整參加社團活動，包括策劃，組織，行動，反饋。
社團服務部每學期至少組織一次本部門活動，要求所有干事參加。
3.干事的交際能力，表達能力，多給干事創造互相傾訴，互相交流的機會，并定期安排演講活動，讓干事站在講臺，鍛煉口才。同時，也會在開會時候突然給他們話題，讓他們面向大家，能夠面不改色的表達自己的想法。
4.對于干事寫作能力的培養，先教干事怎樣寫策劃和總結（發給干事一些策劃書和總結），讓他們有東西可以模仿，逐漸找到自己寫作的感覺。并且加入到社團活動中，參加社團策劃，完成實踐。同時，所有的干事應當輪流寫新聞稿。
5.增強干事的團結合作精神，首先有定期的例會，提供交流的時間，讓干事交流感情，其次適當的人文關懷，過生日時送賀卡等。