學校組織人事工作情況匯報范文四篇
情況匯報指將已經完成的某一時期的工作進行全面系統地檢査、分析、研究和歸納，形諸文字或報送上級領導機關或在本單位有關會議上報告工作情況的一種總結性公文。以下是小編收集整理的學校組織人事工作情況匯報范文四篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
學校組織人事工作情況匯報1
一、學校在組織人事工作方面存在的不足與問題
1、學校內設機構二層職數未按規定。學校領導對《黨政領導干部選拔任用工作條例》和有關文件精神學習不夠深入、貫徹不到位。校一層領導經核減已符合上級精神，但因為學校規模大、工作任務多及長期形成的歷史遺留問題，學校二層班子實際上實行的是一正二副的管理模式，其中一副未經縣局任命但享受二層副職班子待遇，未按縣局精神嚴格執行，超職數5人。
2、中層班子多年未輪崗。2013年來，雖然學校有對部分中層班子因工作調動、生病或工作需要進行調整，但二層班子很少進行輪崗，許多崗位人員如總務處主任、德育處主任、教務處副主任等十多年甚至幾十年都未能及時進行輪崗，加之班子工作繁重，待遇不高，教師進入班子的積極性不強，班子能上不能下的狀況較為突出，對學校的選人用人及發展不利。
3、班子選任程序不規范。多年來，學校對二層班子成員的調整雖堅持選賢任能的原則并進行集體研究，但均未進行正式競聘，全由校委會議任命，沒有公示考察等材料，沒有教育局任命批文，甚至會議記錄都不全。
4、班子結構不夠合理。一是性別比例不夠合理。學校班子僅2位為女性。二是年齡結構不夠合理。學校班子僅有1位為80后，大部分班子年齡偏大，超過50歲的班子有7人，占班子數的50%，致使隊伍精力不足，工作效率不高，服務意識不強，直接影響了工作的開展。
5、黨管干部不夠精細。一是對班子的評價、激勵機制不健全，沒有對中層干部及其所負責處室的考評的完備制度，僅憑年終教代會代表們的教師測評表來考核班子，形式單一，多干少干一個樣，缺乏公平的評價和激勵機制，難以調動工作的積極性。二是黨對班子監管不到位。對個別不作為、無能力、慵懶散的班子缺乏約束機制。三是年級組管理人員的選配，未經黨總支專題研究任命。四是黨組織對教師的理論提高和工作生活關心不夠，黨的領導地位、黨的先進性體現得不充分。
6、班子培養不夠重視、管理有缺失。由于忙于教育教學等工作，疏于對班子和教師的監管，對班子培養力度不夠，警示教育不夠，履職情況掌握不透，導致班子隊伍戰斗力大打折扣。一是對教師（尤其是黨員教師）黨性提高及教師職業責任感教育不夠，加上教師職稱評聘難、上升空間少等原因，一些教師拈輕怕重，不愿擔任任務繁重的行政后勤工作，甚至每學年班主任、年級組成員、教研組長、備課組長的選任也有難度。二是對教師及班子培訓交流太少，沒有進行“請進來”培訓、也沒有“帶出去”學習，教育教學思想和學校管理理念陳舊。三是中層班子崗位待遇比班主任還低，工作積極性容易受挫。
7、教師資料保管不全。我校存在教師資料保管不完善現象。一是校領導班子民主生活材料保管不全。二是干部任免批復材料保管不全。
二、整改的方向
1.進一步優化班子隊伍建設。一是嚴格按照上級“三定文件”精神，做到不超編不擅自內設機構。二是打破傳統，可以讓一些優秀的女教師擔任年級組管理成員，并逐步引導表現優秀的女教師走上管理崗位。三是加強學校中層干部的競聘，通過民主集中形式加強優秀教師的選任，對某些崗位適當設置性別、年齡的要求。
3.進一步加強班子的管理。一是制定詳細的班子評價管理辦法。把班子工作的量化積分、教代會代表測評、校領導測評三者結合起來評價中層干部，真正做到班子能上能下。二是經常開展干部理論學習、警示教育、談心談話，熟悉了解干部履職情況、作風情況等。三是加強干部檔案管理意識。
4.進一步規范班子任免程序。中層干部聘任嚴格執行校內公開競聘程序，報教育局批復后上崗；其他干部如年級組管理人員、教研組長等任命，學校黨總支必須專題研究，保證黨的領導，保證黨管干部、黨管一切，擬定對象校內公示無異議后，組織安排談話，然后下發正式任職書。
5.進一步加大班子培養力度。堅持“請進來”、“走出去”的培訓模式，每年組織中層干部進行管理業務培訓，可以是聽講座，可以是向名校交流學習。施行中層干部輪崗制度，讓干部更好地熟悉學校、更好地提高自身能力。提高中層干部崗位津貼，提高干部工作主動性、創造性。
各位領導，我們深知，學校在組織人事工作上還存在許多不足，懇請各位領導批評指正。
學校組織人事工作情況匯報2
過去的一個學年是在學校內涵建設不斷加強，學校全面以評促建、迎接本科合格評估，實現快速發展的一年。在學校董事會、黨政領導的正確領導和主管校長、書記的直接領導與指導下，組織人事處工作緊緊圍繞學校發展的大局和中心工作基本完成了職能部門目標管理職責以及學校領導交辦的各項工作任務。
一、大力招聘引進優秀人才，促進人員的合理流動
本年以來，學校從本科辦學合格評估要求出發，引進專職教師，希望學校能夠引進教師100人的目標，江校長親自給學院院長布置動員，到目前已經進校各類人員47人。
自20xx年9月20xx年8月，參加師資專場招聘會3場（武漢、光大、交大），當場接受并整理書面簡歷總計約600逾份；洽談網絡平臺4家，并最終落實2家，通過網絡渠道收集的簡歷約900逾份，分階段整理并下發各個用人部門總計約200逾份。
聯系溝通應聘教師約100人次，最終上報校長辦公室簽字審批77人，進校72人，其中聘用合同43人，特殊勞動關系27人，外教2人；輔導員9人，教師33人，督導5人，其他行政等25人。教師和輔導員、督導47人，占進人總數65.3%；有博士9人，碩士33人，博士碩士學位占教師、輔導員、督導的89.4%；有高級職稱17人，中級職稱9人。
另一方面，充分利用XX市“柔性流動”政策，加強與兄弟學校、科研院所、大型企業的合作與交流，實現高級人才資源共享和優勢互補。積極聘請國內外專家學者和企業有實踐經驗的雙師型老師來校兼職上課或進行合作科研，建立起了一支相對穩定的校外兼職專任教師隊伍。通過大力度引進高層次人才，以及與學校培養相結合，不斷優化教師隊伍學歷、學位、職務、年齡、學緣等結構，取得了明顯的工作效果。為此，在朱瑞庭副校長與人事處領導登門拜訪后，江建明校長親自接待來自同濟大學、華東師范大學、華東理工大學、上海大學老教授協會領導和退管會領導，力圖與上海地區相關學校建立退休返聘教師聯系穩定渠道。
離校24人，其中聘用合同15人，特殊勞動關系9人；輔導員2人，均為聘用合同人員；教師10人，聘用合同8人，特殊勞動關系合同2人；教輔1人，為特殊勞動關系合同；行政及其他11人，聘用合同5人，特殊勞動合同6人。離校教師中有教授2人，副教授2人，講師4人。
以上反映出本學年學校人員流動情況比較正常，通過流動充分發揮各人的工作意愿和特長，學校得到人員結構的進一步優化。
按照XX市人保局的相關規定，今年起所有涉及戶籍的工作（包括居住證）一律不接待個人，必須全部由單位人事出面辦理，截止目前辦理人新辦或續辦XX市居住證20人次；20xx年非上海生源畢業生落戶申請18人；海外留學歸國人才引進申報3人；居轉戶申報5人（其中1人已進入公示階段）；夫妻解困1人。
二、抓住機遇，將骨干中青年教師的培養工作放在重中之重的位置
（一）、制度先行，保證了培養工作的重要工作地位
配套市教委“教師發展工程”項目的開展，學校連續頒發了四個重要文件，進一步規范了學校中青年教師的培訓培養工作，進一步調動教師的進修提高積極性，做到能夠基本滿足各學院、系、部一線教師的培養安排要求。
我校教師培養工作的創新點在于：我們以學校文件的方式明確了教師的培養是從學科建設、專業建設、主干基礎課程的建設需要出發；是在為每一位青年教師制定了個人職業發展近期規劃的基礎上，個人的要求與組織發展的需要是一致的情況下操作；學校保證100萬的培養費，教師派出不受市里經費審批的限制，按照學校計劃和需要派出以及派出教師學習期間的比較優惠的工資待遇等。前天、大前天在上海評估院進行的上海高校“教師發展工程”執行情況評估檢查中，全市62所公辦、民辦高校，我校在規范管理、制度保障、創新組織選拔等方面受到專家們的高度評價，也是民辦高校作為典型受到認可的。
（二）、組織安排各項培訓培養工作，力爭取得實效
1、繼續組織實施教師專業發展工程項目。20xx年國內訪問學者7人、國外訪問學者3人（目前1人正在國外訪學，還有2人正在辦理出國手續）、其他國外師資培訓5人（其中1人學校派出）、產學研踐習8人（其中4人學校派出），并做好教師專業發展工程項目的督查工作。
20xx年度教師專業發展工程項目名單已上報市教委，國內訪問學者8人、國外訪問學者6人（其中1人學校已派出）、產學研踐習9人（其中2人學校已派出）。20xx年海外研修1人正在進行中。
2、指導青年教師申請高校教師資格證，做好高校教師資格認定的申報和思想政治表現鑒定等一系列工作。20xx年教師申請教師資格證31人，取得教師資格證22人。參加市教委組織的教師資格證“教學技能”培訓22人。參加學校組織的“教學能力”培訓約40人。
3、組織安排2012年新教工崗前培訓，共有69名教工參加。每位新教師都遞交了培訓小結。
4、一年來取得碩士學位6人、現在讀博士12人，在讀碩士36人。
5、做好“強師工程”培訓申報和檢查工作，財務管理1人、人事管理2人、信息化管理2人、教學秘書管理3人、教學管理1人、國際交流管理1人、新教師教學能力培訓1人、后勤保障管理2人，培訓教師都取得合格證書。
做好“強師工程”培訓系統數據采集、匯總和輸入工作。（教職工的個人相關信息輸入培訓系統）
6、做好第一屆民辦高校教師教學技能大賽的申報以及初賽、復賽的準備工作。我校6名教師參加初賽，其中1名教師進入入圍獎、3名教師進入復賽。
7、組織安排20xx年市高校教師培養資助計劃入選者17名教師參加市科教黨委組織的培訓班。
8、協助做好20xx年18名教師培養資助計劃的申報工作。
本學年，學校將中青年教師的培養放在重中之重的工作位置。學校將花大氣力加強中青年教師的培養工作，以“培養、考核、晉升”目標管理為一體，實施學校中青年教師隊伍系統培養工程。學校將建立重點培養目標、計劃及選派教師預備庫，采取組織推薦與個人申報相結合的辦法，經過評審、批準進行選派；要緊緊圍繞學科、專業、主干課程教師隊伍建設需要和計劃安排、結合教師個人職業發展規劃，落實符合選派條件的教師參加各類培訓培養活動；每年寒、暑假二批派出，學校先期經費支付，同時積極爭取市“教師發展工程”項目申報不受影響；加強過程管理，明確要求與責任，確保培養質量與效果。要保證長期為學校挑重擔，上進心強、具有（爭取項目、晉升職稱）競爭力的中青年教師是學校重點培養的對象，有更多的培養機會。
為加強該對計劃實施中的過程管理，推進我校教師踐習穩步進行，12月中下旬學校人事處領導與青年教師所在學院的領導、老師走訪了5名教師踐習單位。我們實地察看了教師踐習工作的部門和環境，了解教師工作的內容和任務及需要解決的問題，與5家單位的領導以及帶教導師進行了溝通和交流。在訪談中，踐習單位普遍對市教委的這一舉措非常認可，對高校教師踐習表示歡迎，對我校教師的工作態度和敬業精神充分肯定。企業十分重視教師踐習安排，將他們放在分析、測試、設計、研發、應用等重要的崗位上，放手讓教師在實際工作中學到更多的實踐知識。教師通過一年脫產踐習，理論聯系實際，今后教學、指導學生更能適應社會需求。青年教師紛紛表示，雖然踐習時間不長收獲卻很大，要將在企業學到的知識融入今后的課堂教學中，在教育教學改革和人才培養工作中做出更大貢獻。首批從國外訪學回國的老師作匯報交流，帶回學科前沿的研究信息引起聽眾老師的極大興趣。
（三）、職稱晉升工作
20xx年申報專業技術職務46人。經過校內外評審、聘任程序，學校正式聘任正高職務1人、副高職務10人、中級職務25人；本學年度青年教師初聘相應專業技術職務12人；另外，學校內聘副教授1人，客座教授2人，終身教授2人；20xx年上半年申報晉升中級專業技術職務3人正在進行中。與去年一樣，我們的高級職稱晉升人數，仍然保持在上海民辦高校中遙遙地位。
三、學校又一次為教職工加薪
學校董事會、黨政領導高度重視，全力支持。工資平均提高12%，“四金”基數人均提高13%，年金人均提高10%，使得我校教職工的工資收入保持在全市民辦大學的中上水平。對于穩定隊伍，招聘新人員起到了極大作用。通過近二年工資新制度的實施，我們找到了一條基本符合我校工作實際和發展政策導向要求的、學校領導和學院部門領導共同負責的、教職工大多數人基本滿意的，而且操作比較簡單、明了的工資增長規律和方式。
學校規范了脫產培養教師的工資待遇，實施規范各類人員的病事假的請假手續、待遇以及青年女教工生育工資補貼發放辦法。
學校組織人事工作情況匯報3
一、基本情況
__中學，是一所縣管農村高完中。內設機構__個，分別是辦公室、教務處、政教處、教科室、督導室、體衛藝處、保衛科、后勤處，單位編制人數__人，現有在編干部職工__人，其中組織任命人員__人、上派學習__人。
為更好地適應教育轉型升級發展的需要，把政治素質好，業務能力強，作風過硬，清正廉潔的干部推到重要崗位。根據崗位工作需要，中層干部提拔均由學校黨組織主導公開選拔，內設機構均經縣編辦批準成立，無超審批權限設置機構，不存在超機構規格提拔干部情況。
學校黨組織近三年共選拔任用了3位中層干部(分別是：教科室主任、體衛藝主任和辦公室副主任)、通過從年級組長、教研組長及學生管理人員中選拔后備干部，為學校完成各項重大任務提供了人才保障，進一步提高了干部的總體業務能力。
二、嚴格規范干部選拔和教師選調工作
(一)干部選拔嚴格按程序進行。一直以來，在干部選拔任用過程中，學校黨組織都嚴格按照上級相關干部選拔任用工作規定的原則、條件、程序和紀律來開展工作。嚴格堅持干部選拔任用的原則、條件、任職資格。在干部選拔任用工作中，堅決貫徹執行《事業單位干部選拔任用條例》，堅持“德才兼備、以德為先”的用人標準，努力做到堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松。對干部選拔任用的民主推薦、考察、討論決定、任職等各個環節，都嚴格把好關。我們認真執行有關規定，全面落實了民主推薦、確定考察對象、組織考察、征求意見、討論決定、任前公示、發文任職等制度，較好地保證了新提任干部的整體素質。
(二)教師選調公正公平公開規范。近幾年來，縣上取消我校到大學招聘應屆生的自主權后，教師的補充主要是向全縣各初中和小學選調優秀教師。學校按崗位設置先請示教委同意后，嚴格按程序進行報名、資格審查、筆試和面試擇優選調教師。近幾年，我校選調了很多優秀的年輕教師，極大的推動著我校教育教學工作進步，獲得了豐碩的教育教學成果。
三、存在問題和下一步努力方向
雖然近年來我校在推進組織人事工作科學化、民主化、制度化的進程上取得了一定成績，未發生有違法違規提拔任用干部行為，未發生選調教師有權錢交易的現象，但與更高要求還存著差距和不足。主要表現在：一是干部結構不夠科學。主要是干部性別比例不夠合理，全校干部全為男性，無一女性。二是對干部培養不夠重視。主要是干部培訓太少，沒有把專家“請進來”培訓、也沒有把干部“帶出去”學習，縣委黨校培訓機會又少。三是師資結構不合理。有的學科教師過剩，有的學科教師緊缺，導致崗位設置和工作量的核定不科學，存在超工作量和工作量不足的現象。
下一步，我們將以本次規范組織人事工作巡察為契機，進一步明確整改方向：
1.進一步優化干部隊伍建設。一是嚴格按照上級“三定文件”精神，做到不超編不擅自內設機構。二是打破傳統，可以讓一些女教師擔任班主任、年級組管理成員，并逐步引導表現優秀的女教師走上管理崗位。三是在學校中層干部競聘時對某些崗位適當設置性別、學科的要求。四是在研究人事任命時，適當考慮性別、學科的均衡性。
2.進一步加強干部管理工作。一是制定詳細的干部評價管理辦法。把干部的量化積分、教代會代表測評、校領導測評三者結合起來評價中層干部。二是經常開展干部理論學習、警示教育、談心談話，熟悉了解干部履職情況、作風情況等。三是加強干部檔案意識。
3.進一步規范干部任免程序。中層干部聘任嚴格執行校內公開競聘程序，報縣教工委批復后上崗;其他干部如年級組管理人員、教研組長等任命，學校黨支部必須專題研究，保證黨的領導，保證黨管干部、黨管一切，擬定對象校內公示無異議后，組織安排談話，然后下發正式任職書。
4.進一步加大干部培養力度。堅持“請進來”、“走出去”的培訓模式，每年組織中層干部進行管理業務培訓，可以是聽講座，可以是向名校交流學習。適當減輕中層干部的教學任務，保證有比較充足的時間精力搞管理。
5.合理設置崗位，嚴格核定工作量。不斷完善師資結構科學配置，進一步合理設置工作崗位、核定工作量，力求做到公平、公正，消除超工作量和工作量不足的現象。
學校組織人事工作情況匯報4
人事處一學期來堅持以魏校長的教育思想為指導，圍繞學校的工作任務和目標，緊扣學校20xx年工作重點，根據學校行政的統一安排，重點做了以下幾個方面工作：
1、做好新教師的上崗培訓工作。今年新招聘8位教師，開學前組織的新教師培訓。培訓的主題是：走進書生中學，了解魏書生的教育思想，了解書生中學的規章制度。通過培訓使新招聘的教師盡快熟悉書生中學的工作環境，盡快走上工作崗位，適應工作的需要。
2、做好一年一度的教師職稱評定工作。今年在職稱評定時遇到一個嚴峻的問題，中高級教師職稱指標小，而符合條件的教師多。召開了符合條件的全體教師會議，會上陶校長作耐心細致的說明：
一是要大家能正確對待。
二是學校也盡量考慮教師的利益，盡量爭取逐年解決。大家都能理解學校的實際情況，夠到條件沒能評上的教師也能正確對待。
3、為教師辦實事。本學期重點解決了校編教師的醫療保險參保工作。以前校編教師的醫藥費都是由學校報銷，為了使校編教師的醫療更有效地保障，參加醫療保險后，解決了教師的后顧之憂，為以后繼續做好這項工作，打好基礎。
4、做好教師變動的善后處理工作。本學期我校有一位教師辭職，三位教師待崗。學校本著人性化的處理意見，對這幾位教師做了妥善的處理。其他調入和調出的教師，也能及時做好遺留問題的處理。
5、本學期為了配合學校中心工作，繼續制定和完善學校制度和有關規定。
（1）甲流期間，制定了《關于甲流期間書生中學教職工病假的暫行規定》。
（2）制定了《關于教職工產假的重新規定》。
（3）制定了《書生中學關于禁止有償家教的有關規定》（有待行政會議討論）。
6、人事處做的都是日常事務，而關系到的是教師的切身利益，因此本著履行好學校賦予的職責，堅持為教師服務的宗旨，既要服務教師，又要堅持原則。一學期來，人事處全體工作人員一絲不茍地做好本職工作，熱情地為教師服務，不厭其煩地解答教師的疑難問題。
下學期人事處在做好常規工作的同時，著重做好以下兩件事：
1、根據學校工作的安排做好20xx學年教師增資方案的測算。
2、繼續努力做好教師住房公積金工作。