學校組織人事工作情況匯報【3篇】
組織生活一般指黨的組織生活。 黨的組織生活通常是指黨員參加所在支部的黨員大會、支部委員會和黨小組會，以及黨課。黨的組織生活是黨的生活的一部分。下面是小編精心整理的學校組織人事工作情況匯報【3篇】，僅供參考，大家一起來看看吧。
第1篇: 學校組織人事工作情況匯報
根據中共宜春市委巡察工作領導小組辦公室《關于開展四屆市委第二輪巡察工作的通知》要求，2014年以來，我辦嚴格遵守組織人事紀律，嚴格按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的各項規定，堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備的原則，無“三超”、“兩亂”、假履歷、假檔案、假身份、吃空餉等問題，沒有參與跑官要官、拉票、說情、打招呼、黨政領導干部兼職任職等問題。現將我辦組織人事工作情況匯報如下：
一、組織人事工作總體情況
(一)人員編制及領導職數配置情況。我辦“三定方案”編制人數13名，實有13人，已滿編滿員。領導職數配置為黨組書記、主任1名，黨組成員、副主任2名，科級職數5名，內設四個科室(秘書科、計劃財務科、項目管理科、科技宣傳科)及機關支部，目前已配置黨組書記、主任1名，黨組成員、副主任2名，副調研員2名，正科級領導3名，正科級干部1名，副科級領導2名，副主任科員1名，根據“三定方案”及領導職數配置的相關要求，我辦科級職數無超配情況，目前已超配副處級非領導職數1名。
(二)干部選拔任用情況。2014年以來，黨組提拔任命副科級干部3名，其中副科長2名，副主任科員1名，任職崗位調整1人。即：朱訓同志、易建軍同志于2016年 月分別提拔為科技宣傳科副科長、項目管理科副科長;周懿同志于2015年1月轉業(副營級)任命為副主任科員;陳琪同志于2016年4月由項目管理科科長重用為秘書科科長。
二、貫徹執行干部選拔任用規定情況
(一) 落實“四項權力”， 做到選拔任用工作透明公開。在選人用人工作中，我們在認真組織學習的基礎上，落實各項監督機制，力求做到選拔任用干部的政策讓大家熟悉，干部選拔任用工作的每項程序讓大家明白，干部上崗的具體條件和要求讓大家掌握，干部的基本情況讓大家了解，切實把評價干部的標準和衡量干部工作的尺度交給廣大干部職工。一是落實了“知情權”。堅持把選拔職位及條件公開，讓干部職工先知情，再推薦。二是落實了“參與權”。在推薦工作中，要求全體機關干部職工參加。三是落實了“選擇權”。充分尊重干部職工意愿，把在民主測評中得票數相對較高的干部確定為重點考察對象。四是落實了“監督權”。在考察階段，能夠認真聽取干部職工的意見。
(二)把好“四個關口”，做到選拔任用工作公平、公正。2014年以來，我辦選拔任用工作采取了“制定方案、申請報名、審查資格、民主測評、考察公示、決定任命”等程序，以公開見公平，以監督保公正。在具體工作中，我們嚴把“四個關口”。一是嚴把推薦關。把民主推薦作為干部考察的必經程序。提拔的所有科級干部，都是在民主推薦中得票多、在干部職工中威信比較高、業績突出的干部。二是嚴把考察關。在考察過程中對干部的德、能、勤、績、廉進行了全面考察，做到 “三查、三談、三審”：“三查”，即查思想動態、工作業績、人事檔案;“三談”，即與單位干部職工、與分管領導、與同科室人員談; “三審”，主動請紀檢部門、組織人事部門、綜治信訪部門審。三是嚴把討論決定關。在討論決定干部任免時，堅決執行《黨委(黨組)討論決定干部任免事項守則》的各項要求，做到沒有經過組織考察的不上會，未競爭上崗方案的不研究。四是嚴把公示關。嚴格執行干部任前公示制，同時把任前公示與任職談話制度相結合，主要領導和分管紀檢工作領導都分別逐一對任職干部進行了任前廉政談話，并要求其本人就廉潔自律和履行黨風廉政建設責任作出承諾，同時，在干部選拔任用過程中，做到了記錄完整，考察材料、任免職審批表等資料齊全、規范，歸檔及時。
(三)遵守“四個嚴格”，做到選拔任用工作紀律嚴明。
在選拔任用干部時，嚴格執行了動議、民主推薦、考察、討論決定等程序，防止了干部“帶病提拔”、“帶病上崗”，使干部選拔任用工作步入了規范化、制度化的軌道。一是嚴格任職資格。我辦堅持“憑實績、重德才、看民意”選用干部，并將信念堅定作為選用干部的第一要求，使政治素質好，思想解放，文化程度高，政績比較突出的年輕干部進入了科級中層干部隊伍。二是嚴格程序。把好了“四個關口”，即推薦關、考察關、討論決定關和公示關。三是嚴格推行競爭上崗。根據中組部、國家人事部《關于黨政機關推行競爭上崗的意見》和市委組織部《關于進一步規范市直單位中層干部競爭上崗的實施意見》等文件精神，我辦干部選拔任用均實行競爭上崗，沒有破格提拔干部的情況。四是嚴格監督制度。選拔任用前，堅持把選拔職位及條件公開，讓干部職工先知情，再推薦。
2014年以來，我辦在組織人事方面總體情況較好，但是還存在一些差距。一是干部培訓及日常管理工作有待進一步加強;二是對《黨政領導干部選拔任用工作條例》的學習和宣傳力度還需進一步加大;三是人員結構不盡合理，年齡斷檔情況較嚴重，專業性人才缺乏;四是領導分工及干部崗位長期沒有調整。就以上存在的問題，黨組將認真分析和深刻反思，在今后的工作中切實加以改進：
一是繼續將組織人事工作政策法規列為黨組中心組學習的重要內容。繼續要求組織人事干部深入學習領會精神，使他們不斷提高認識，深化理解，吃透精神，把握本質，對干部工作政策法規了如指掌、熟練運用。進一步重點抓好新走上領導崗位科級干部對《條例》的學習、理解和執行。
二是注重從“四嚴”入手，進一步規范干部選拔任用工作。嚴格堅持原則，正確把握干部工作方向，嚴格執行標準，準確把握選拔任用尺度，嚴格履行程序，規范選拔任用過程，嚴格遵守紀律，恪盡職守，公正廉明。
三是進一步加強對年輕干部的教育和培養。針對我辦干部隊伍“青黃不接”的狀況，要對年輕干部進行有針對性的教育培訓，“給任務”“壓擔子”，促使他們努力提高思想政治素質，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，提高農發業務技能，增強個人核心競爭力。
四是要切實加強對干部和選任工作的監督。從制度上突出對干部的監督和管理，從源頭上預防和整治選人用人上的不正之風和違紀違法行為。努力提高選人用人的公信度和干部的滿意度，建設一支能夠擔當農發改革發展重任、勇于戰勝艱難險阻、善于處理矛盾糾紛的干部隊伍。
第2篇: 學校組織人事工作情況匯報
過去的一個學年是在學校內涵建設不斷加強，學校全面以評促建、迎接本科合格評估，實現快速發展的一年。在學校董事會、黨政領導的正確領導和主管校長、書記的直接領導與指導下，組織人事處工作緊緊圍繞學校發展的大局和中心工作基本完成了職能部門目標管理職責以及學校領導交辦的各項工作任務。
一、大力招聘引進優秀人才，促進人員的合理流動
本年以來，學校從本科辦學合格評估要求出發，引進專職教師，希望學校能夠引進教師100人的目標，江校長親自給學院院長布置動員，到目前已經進校各類人員47人。
自20xx年9月20xx年8月，參加師資專場招聘會3場（武漢、光大、交大），當場接受并整理書面簡歷總計約600逾份；洽談網絡平臺4家，并最終落實2家，通過網絡渠道收集的簡歷約900逾份，分階段整理并下發各個用人部門總計約200逾份。
聯系溝通應聘教師約100人次，最終上報校長辦公室簽字審批77人，進校72人，其中聘用合同43人，特殊勞動關系27人，外教2人；輔導員9人，教師33人，督導5人，其他行政等25人。教師和輔導員、督導47人，占進人總數65.3%；有博士9人，碩士33人，博士碩士學位占教師、輔導員、督導的89.4%；有高級職稱17人，中級職稱9人。
另一方面，充分利用XX市“柔性流動”政策，加強與兄弟學校、科研院所、大型企業的合作與交流，實現高級人才資源共享和優勢互補。積極聘請國內外專家學者和企業有實踐經驗的雙師型老師來校兼職上課或進行合作科研，建立起了一支相對穩定的校外兼職專任教師隊伍。通過大力度引進高層次人才，以及與學校培養相結合，不斷優化教師隊伍學歷、學位、職務、年齡、學緣等結構，取得了明顯的工作效果。為此，在朱瑞庭副校長與人事處領導登門拜訪后，江建明校長親自接待來自同濟大學、華東師范大學、華東理工大學、上海大學老教授協會領導和退管會領導，力圖與上海地區相關學校建立退休返聘教師聯系穩定渠道。
離校24人，其中聘用合同15人，特殊勞動關系9人；輔導員2人，均為聘用合同人員；教師10人，聘用合同8人，特殊勞動關系合同2人；教輔1人，為特殊勞動關系合同；行政及其他11人，聘用合同5人，特殊勞動合同6人。離校教師中有教授2人，副教授2人，講師4人。
以上反映出本學年學校人員流動情況比較正常，通過流動充分發揮各人的工作意愿和特長，學校得到人員結構的進一步優化。
按照XX市人保局的相關規定，今年起所有涉及戶籍的工作（包括居住證）一律不接待個人，必須全部由單位人事出面辦理，截止目前辦理人新辦或續辦XX市居住證20人次；20xx年非上海生源畢業生落戶申請18人；海外留學歸國人才引進申報3人；居轉戶申報5人（其中1人已進入公示階段）；夫妻解困1人。
二、抓住機遇，將骨干中青年教師的培養工作放在重中之重的位置
（一）、制度先行，保證了培養工作的重要工作地位
配套市教委“教師發展工程”項目的開展，學校連續頒發了四個重要文件，進一步規范了學校中青年教師的培訓培養工作，進一步調動教師的進修提高積極性，做到能夠基本滿足各學院、系、部一線教師的培養安排要求。
我校教師培養工作的創新點在于：我們以學校文件的方式明確了教師的培養是從學科建設、專業建設、主干基礎課程的建設需要出發；是在為每一位青年教師制定了個人職業發展近期規劃的基礎上，個人的要求與組織發展的需要是一致的情況下操作；學校保證100萬的培養費，教師派出不受市里經費審批的限制，按照學校計劃和需要派出以及派出教師學習期間的比較優惠的工資待遇等。前天、大前天在上海評估院進行的上海高校“教師發展工程”執行情況評估檢查中，全市62所公辦、民辦高校，我校在規范管理、制度保障、創新組織選拔等方面受到專家們的高度評價，也是民辦高校作為典型受到認可的。
（二）、組織安排各項培訓培養工作，力爭取得實效
1、繼續組織實施教師專業發展工程項目。20xx年國內訪問學者7人、國外訪問學者3人（目前1人正在國外訪學，還有2人正在辦理出國手續）、其他國外師資培訓5人（其中1人學校派出）、產學研踐習8人（其中4人學校派出），并做好教師專業發展工程項目的督查工作。
20xx年度教師專業發展工程項目名單已上報市教委，國內訪問學者8人、國外訪問學者6人（其中1人學校已派出）、產學研踐習9人（其中2人學校已派出）。20xx年海外研修1人正在進行中。
2、指導青年教師申請高校教師資格證，做好高校教師資格認定的申報和思想政治表現鑒定等一系列工作。20xx年教師申請教師資格證31人，取得教師資格證22人。參加市教委組織的教師資格證“教學技能”培訓22人。參加學校組織的“教學能力”培訓約40人。
3、組織安排2012年新教工崗前培訓，共有69名教工參加。每位新教師都遞交了培訓小結。
4、一年來取得碩士學位6人、現在讀博士12人，在讀碩士36人。
5、做好“強師工程”培訓申報和檢查工作，財務管理1人、人事管理2人、信息化管理2人、教學秘書管理3人、教學管理1人、國際交流管理1人、新教師教學能力培訓1人、后勤保障管理2人，培訓教師都取得合格證書。
做好“強師工程”培訓系統數據采集、匯總和輸入工作。（教職工的個人相關信息輸入培訓系統）
6、做好第一屆民辦高校教師教學技能大賽的申報以及初賽、復賽的準備工作。我校6名教師參加初賽，其中1名教師進入入圍獎、3名教師進入復賽。
7、組織安排20xx年市高校教師培養資助計劃入選者17名教師參加市科教黨委組織的培訓班。
8、協助做好20xx年18名教師培養資助計劃的申報工作。
本學年，學校將中青年教師的培養放在重中之重的工作位置。學校將花大氣力加強中青年教師的培養工作，以“培養、考核、晉升”目標管理為一體，實施學校中青年教師隊伍系統培養工程。學校將建立重點培養目標、計劃及選派教師預備庫，采取組織推薦與個人申報相結合的辦法，經過評審、批準進行選派；要緊緊圍繞學科、專業、主干課程教師隊伍建設需要和計劃安排、結合教師個人職業發展規劃，落實符合選派條件的教師參加各類培訓培養活動；每年寒、暑假二批派出，學校先期經費支付，同時積極爭取市“教師發展工程”項目申報不受影響；加強過程管理，明確要求與責任，確保培養質量與效果。要保證長期為學校挑重擔，上進心強、具有（爭取項目、晉升職稱）競爭力的中青年教師是學校重點培養的對象，有更多的培養機會。
為加強該對計劃實施中的過程管理，推進我校教師踐習穩步進行，12月中下旬學校人事處領導與青年教師所在學院的領導、老師走訪了5名教師踐習單位。我們實地察看了教師踐習工作的部門和環境，了解教師工作的內容和任務及需要解決的問題，與5家單位的領導以及帶教導師進行了溝通和交流。在訪談中，踐習單位普遍對市教委的這一舉措非常認可，對高校教師踐習表示歡迎，對我校教師的工作態度和敬業精神充分肯定。企業十分重視教師踐習安排，將他們放在分析、測試、設計、研發、應用等重要的崗位上，放手讓教師在實際工作中學到更多的實踐知識。教師通過一年脫產踐習，理論聯系實際，今后教學、指導學生更能適應社會需求。青年教師紛紛表示，雖然踐習時間不長收獲卻很大，要將在企業學到的知識融入今后的課堂教學中，在教育教學改革和人才培養工作中做出更大貢獻。首批從國外訪學回國的老師作匯報交流，帶回學科前沿的研究信息引起聽眾老師的極大興趣。
（三）、職稱晉升工作
20xx年申報專業技術職務46人。經過校內外評審、聘任程序，學校正式聘任正高職務1人、副高職務10人、中級職務25人；本學年度青年教師初聘相應專業技術職務12人；另外，學校內聘副教授1人，客座教授2人，終身教授2人；20xx年上半年申報晉升中級專業技術職務3人正在進行中。與去年一樣，我們的高級職稱晉升人數，仍然保持在上海民辦高校中遙遙地位。
三、學校又一次為教職工加薪
學校董事會、黨政領導高度重視，全力支持。工資平均提高12%，“四金”基數人均提高13%，年金人均提高10%，使得我校教職工的工資收入保持在全市民辦大學的中上水平。對于穩定隊伍，招聘新人員起到了極大作用。通過近二年工資新制度的實施，我們找到了一條基本符合我校工作實際和發展政策導向要求的、學校領導和學院部門領導共同負責的、教職工大多數人基本滿意的，而且操作比較簡單、明了的工資增長規律和方式。
學校規范了脫產培養教師的工資待遇，實施規范各類人員的病事假的請假手續、待遇以及青年女教工生育工資補貼發放辦法。
第3篇: 學校組織人事工作情況匯報
一、學校在組織人事工作方面存在的不足與問題
1、學校內設機構二層職數未按規定。學校領導對《黨政領導干部選拔任用工作條例》和有關文件精神學習不夠深入、貫徹不到位。校一層領導經核減已符合上級精神，但因為學校規模大、工作任務多及長期形成的歷史遺留問題，學校二層班子實際上實行的是一正二副的管理模式，其中一副未經縣局任命但享受二層副職班子待遇，未按縣局精神嚴格執行，超職數5人。
2、中層班子多年未輪崗。2013年來，雖然學校有對部分中層班子因工作調動、生病或工作需要進行調整，但二層班子很少進行輪崗，許多崗位人員如總務處主任、德育處主任、教務處副主任等十多年甚至幾十年都未能及時進行輪崗，加之班子工作繁重，待遇不高，教師進入班子的積極性不強，班子能上不能下的狀況較為突出，對學校的選人用人及發展不利。
3、班子選任程序不規范。多年來，學校對二層班子成員的調整雖堅持選賢任能的原則并進行集體研究，但均未進行正式競聘，全由校委會議任命，沒有公示考察等材料，沒有教育局任命批文，甚至會議記錄都不全。
4、班子結構不夠合理。一是性別比例不夠合理。學校班子僅2位為女性。二是年齡結構不夠合理。學校班子僅有1位為80后，大部分班子年齡偏大，超過50歲的班子有7人，占班子數的50%，致使隊伍精力不足，工作效率不高，服務意識不強，直接影響了工作的開展。
5、黨管干部不夠精細。一是對班子的評價、激勵機制不健全，沒有對中層干部及其所負責處室的考評的完備制度，僅憑年終教代會代表們的教師測評表來考核班子，形式單一，多干少干一個樣，缺乏公平的評價和激勵機制，難以調動工作的積極性。二是黨對班子監管不到位。對個別不作為、無能力、慵懶散的班子缺乏約束機制。三是年級組管理人員的選配，未經黨總支專題研究任命。四是黨組織對教師的理論提高和工作生活關心不夠，黨的領導地位、黨的先進性體現得不充分。
6、班子培養不夠重視、管理有缺失。由于忙于教育教學等工作，疏于對班子和教師的監管，對班子培養力度不夠，警示教育不夠，履職情況掌握不透，導致班子隊伍戰斗力大打折扣。一是對教師(尤其是黨員教師)黨性提高及教師職業責任感教育不夠，加上教師職稱評聘難、上升空間少等原因，一些教師拈輕怕重，不愿擔任任務繁重的行政后勤工作，甚至每學年班主任、年級組成員、教研組長、備課組長的選任也有難度。二是對教師及班子培訓交流太少，沒有進行“請進來”培訓、也沒有“帶出去”學習，教育教學思想和學校管理理念陳舊。三是中層班子崗位待遇比班主任還低，工作積極性容易受挫。
7、教師資料保管不全。我校存在教師資料保管不完善現象。一是校領導班子民主生活材料保管不全。二是干部任免批復材料保管不全。
二、整改的方向
1.進一步優化班子隊伍建設。一是嚴格按照上級“三定文件”精神，做到不超編不擅自內設機構。二是打破傳統，可以讓一些優秀的女教師擔任年級組管理成員，并逐步引導表現優秀的女教師走上管理崗位。三是加強學校中層干部的競聘，通過民主集中形式加強優秀教師的選任，對某些崗位適當設置性別、年齡的要求。
3.進一步加強班子的管理。一是制定詳細的班子評價管理辦法。把班子工作的量化積分、教代會代表測評、校領導測評三者結合起來評價中層干部，真正做到班子能上能下。二是經常開展干部理論學習、警示教育、談心談話，熟悉了解干部履職情況、作風情況等。三是加強干部檔案管理意識。
4.進一步規范班子任免程序。中層干部聘任嚴格執行校內公開競聘程序，報教育局批復后上崗;其他干部如年級組管理人員、教研組長等任命，學校黨總支必須專題研究，保證黨的領導，保證黨管干部、黨管一切，擬定對象校內公示無異議后，組織安排談話，然后下發正式任職書。
5.進一步加大班子培養力度。堅持“請進來”、“走出去”的培訓模式，每年組織中層干部進行管理業務培訓，可以是聽講座，可以是向名校交流學習。施行中層干部輪崗制度，讓干部更好地熟悉學校、更好地提高自身能力。提高中層干部崗位津貼，提高干部工作主動性、創造性。
各位領導，我們深知，學校在組織人事工作上還存在許多不足，懇請各位領導批評指正。