工礦企業的問題【五篇】
企業是指企業所得稅法及其實施條例規定的居民企業和非居民企業。居民企業，是指依法在中國境內成立，或者依照外國（地區）法律成立但實際管理機構在中國境內的企業。以下是小編整理的工礦企業的問題【五篇】，僅供參考，大家一起來看看吧。
【篇1】工礦企業的問題
集團公司黨委深入開展學習實踐活動，系統查找和解決了一批制約企業科學發展的突出問題，黨員干部科學發展意識和集團科學發展能力得到顯著提升，集團實現營業收入和利潤分別同比增長44.16%、40.16%，營業收入首次突破500億元大關，企業發展站在了新的歷史起點上。集團黨委在落實學習實踐活動整改方案、構建科學發展長效機制的過程中，參加了中組部關于開展“四強四優”活動有關文件的討論，認真學習了源潮同志在全國國有企業黨建工作會議上的重要講話精神，深刻認識到“四強四優”活動是學習實踐活動的延展和深入，是鞏固和擴大學習實踐活動成果、構建長效機制的重要舉措，是新時期加強國有企業黨的先進性建設的一項長期性工程，也是集團又好又快發展的堅強保障。9月集團黨委決定搶抓機遇，巧借東風，乘勢而上，提前啟動“四強四優”活動，以此為抓手，全面深化創先爭優活動，完善集團科學發展的長效機制。我們在四大主營板塊中選定了7家企業作為試點單位，先行一步，探索經驗。今年初我們又把“四強四優”活動列入黨委十大重點工作。目前，新興鑄管集團的“四強四優”活動經歷了“提前啟動、先行試點”和“以點帶面、全面部署”兩個階段。現將我們的主要做法簡要匯報如下：
一、統籌“四個結合”，保證活動的正確方向
一是與深化學習實踐活動相結合。集團黨委提出“四強四優”活動要與落實企業學習實踐活動后續整改相結合，兌現承諾，完善企業科學發展的長效機制。在認真總結學習實踐活動好的經驗和做法的基礎上，進一步完善企業模擬法人實體運行機制和“產供銷運用”快速反應機制，進一步健全完善黨員領導干部學習教育制度、民主生活會制度、干部考核評價制度、基層黨建領導體制和工作機制，鞏固和擴大學習實踐活動成果。
二是與集團改革發展穩定的中心任務相結合。我們提出要通過創先爭優活動，促進和保證“十一五”收好尾、“十二五”開好局，在完成營業收入538億元、利潤21.5億元的基礎上確保完成營業收入800億、利潤26億元的預算目標;認真總結集團重組十年來的經驗，理清思路，確保集團“十二五”規劃、“三步走”發展目標的實現。
三是與創建“四好”領導班子、推進學習型黨組織建設相結合。集團黨委明確強調：“四強”黨組織必須是爭創“四好”班子、爭創學習型黨組織的先進，“四優”共產黨員必須是帶頭深入開展以“學經濟、學法律、學管理、學技術、學財務”為主題的“五學”活動的典范。
四是與深入開展創先爭優活動相結合。我們認為“四強四優”是新時期國有企業深入開展創先爭優活動的“總抓手”，明確提出要堅持與時俱進，把企業長期堅持的“五好”、“六先”、“黨員先鋒崗”等各類創先爭優活動統一納入到“四強四優”活動范疇，不斷豐富創先爭優活動的形式和內容，增強創先爭優活動的針對性和實效性。
二、抓住“四個環節”，推動活動的扎實開展
一是先行試點。在先行一步、試點探索的過程中，集團黨委密切關注，適時加強對7家試點企業的具體指導，先后召開2次“研討視頻會”、2次“現場座談會”和1次“工作調度視頻會”，重點幫助解決試點過程中傾向性和苗頭性問題，避免“為活動而活動”的現象發生，在此基礎上進一步統一思想、提高認識、總結做法、推廣經驗、扎實推進。
二是全面部署。中組部、國資委黨委《關于在國有企業開展爭創“四強”黨組織、爭做“四優”共產黨員活動的通知》下發后，集團黨委迅速貫徹，研究制定了《關于開展爭創“四強”黨組織、爭做“四優”共產黨員活動的指導意見》，對活動做出全面部署。一是要求各級黨組織深入學習胡錦濤總書記在全黨深入學習實踐科學發展觀活動總結大會上的重要講話和中組部、國資委黨委通知等重要文件精神，深刻領會，準確把握。二是圍繞爭創“四強”黨組織，扎實推進各項重點工作：指導二、三級企業黨委按期換屆選舉;要求所屬企業層層建立落實黨建工作責任制;建立黨委工作報告制度;集團內部深入開展“五學”活動，推進學習型黨組織建設。三是圍繞爭做“四優”共產黨員，集中抓好黨員領導干部的學習教育培訓：先后組織了2期“黨委負責人十七屆四中全會精神專題學習研討班”;完成了總部機關和二級公司中高層管理人員的年度述職考評;與北科大聯合舉辦emba學習班。四是及時總結、推廣試點工作經驗，我們組織所屬企業黨委負責人70余人在廣州召開了“深入開展‘四強四優’活動交流研討暨工作部署會”，選樹、推廣活動典型和試點成果,如：廣州新星創造性地將“四強四優”活動與“黨員公開承諾制”有機融合，并寫入每一個基層黨組織和每一位共產黨員的《公開承諾書》。
三是構建機制。第一，明確活動目標，細化活動內容，全面貫徹落實集團總要求：“繼續解放思想，堅持改革創新，構建和諧企業，推動科學發展”。第二，分類組織，層級管控。我們按照“企業黨委—黨總支—黨支部—黨小組”層層細分，分別制訂“四強”的具體要求;按照“黨員領導干部—黨員干部—普通黨員;機關職能部室黨員—主要生產單位黨員—輔助生產單位黨員;科技研發黨員—生產一線黨員—市場銷售黨員”，分別制訂“四優”的具體標準，探索建立“集中組織、分類指導、層級管控”的組織體系和“層層主抓、層層推動、層層確保”的工作格局。第三，定期調度、動態調控。堅持開展專題組織生活會、座談會或交流研討會等，定期開展“四強四優”活動講評，積極試行“三級企業每半年、二級公司每一年、集團公司每兩年”的評比表彰制度，動態調控，評比不搞“終身制”，隨時“能上能下”。
四是突出爭創。我們不斷加大宣傳力度，積極選樹先進典型，推廣先進事跡，在全集團迅速掀起“人人爭做、層層爭創、全員參與、全盤推動、主動參與、主動爭創”的熱潮，使各級黨組織和廣大共產黨員在參與態度上變“要我做”為“我要做”，在評優方式上突出“爭創”，變“被動評比”為“主動爭創”。
三、落實“四個到位”，強化活動的組織領導
一是認識到位。認識的高度決定活動的效度。通過認真學習中央文件和中央領導同志的重要講話，集團上下切實增強了對新時期國有企業開展“四強四優”活動必要性、重要性的深刻認識，一致認為“四強四優”活動是新時期國企黨的先進性建設的一項長期性系統工程，必須長期堅持、常抓不懈。
二是責任到位。我們強調集團執行力、強化“集團一盤棋”，各級黨組織要切實發揮對活動的組織領導和推動作用，特別是主要領導作為第一責任人，切實增強管黨意識，提高黨建水平。
三是措施到位。我們強調“四個必須”：第一，必須建立組織領導機構，各級黨組織要成立以書記為組長、副書記為副組長、委員為成員的活動領導小組，加強領導，精心組織。第二，必須制訂活動實施方案;第三，必須公示活動的具體目標要求;第四，必須明確具體的考評辦法和激勵機制。
四是宣傳到位。我們充分利用多種宣傳載體和方式，廣泛深入宣傳，層層動員和發動，形成濃厚活動氛圍，并充分發揮先進典型的示范引領作用，使各級黨組織“家喻戶曉”，主動爭創“四強”;使每位生產一線黨員“耳熟能詳”，主動爭做“四優”。
集團“四強四優”活動取得了初步成效。截至今年4月，集團黨員職工共提出合理化建議2358條，開展技術革新項目462個，帶來相關經濟效益6733.07萬元，為群眾和社會做好事、實事781件，完成急難險重任務327件，向青海玉樹地震災區組織捐物捐款近800萬元。1—4月份，集團實現營業收入和利潤分別同比增長71.63%、35.07%，超額完成年度預算進度。
各位領導，我們開展“四強四優”活動尚處于“探索—總結—改進”的起步階段，還有很多亟待完善、改進和提高的地方。我們將在中組部和國資委黨委的領導下，認真貫徹落實本次大會精神，特別是榮融和爾乘同志的重要講話精神，努力推動活動向縱深方向發展，不斷鞏固和深化學習實踐活動成果，促進集團科學發展上水平。
【篇2】工礦企業的問題
【摘 要】受國內外經濟發展環境的影響，中國經濟正在進入新常態，創新和轉型升級將成為我國經濟新常態階段發展的重頭戲，而傳統產業轉型升級是我國新階段經濟發展的一個關鍵。本文簡要分析了傳統產業轉型升級過程中所面臨的困難和問題，并提出了一系列促進傳統產業轉型升級的思路和措施。
【關鍵詞】傳統產業;轉型;分析
傳統產業一般指勞動密集型、技術設備相對落后、自主創新能力較差、缺乏市場競爭力、以制造加工為主的產業。傳統產業是產業升級的重要基礎，產業升級是傳統產業發展的靈魂所在，若沒有強大的傳統產業為基礎，產業升級只能是無源之水;同樣，沒有產業升級，傳統產業也必然面臨淘汰的危險。如何正確處理傳統產業與轉型升級之間的關系、助力傳統產業成功轉型，已經成為我國經濟穩健發展所面臨的最緊迫任務。
一、傳統產業發展現狀
傳統產業是我國經濟社會繁榮發展的基礎， 在我國國民經濟中占有十分重要的地位，其對擴大內需、增加就業、繁榮經濟以及加快城市化進程等方面都起著舉足輕重的作用。然而，隨著我國改革開放的不斷深入，傳統產業所暴露出的問題日益顯現， 污染高、能耗大、效益低等特征已不適應當下的發展要求，不僅阻礙了其自身的發展，更加難以承載社會主義市場經濟的可持續性發展。其實傳統產業自身的發展從來沒有停止過，但鑒于各產業、各區域的產業發展模式與發展階段不同，體現出不同的產業特征與產業競爭能力。即便如此，傳統產業現在甚至將來都將繼續為國家的經濟建設、人民生活供給所需要的大部分服務及商品。目前，我國傳統產業設備多數較為陳舊，生產技術也相對比較落后，所提供的單元效益較低，嚴重影響了國民經濟整體綜合效益的提升，例如國外大企業大都有較為長遠的技術儲備意識，超前研究開發一般在十年以上，而在我國多半傳統產業企業甚至為數不少的國家重點企業都缺少擁有自主知識產權的技術和產品，企業也大都缺少技術儲備觀念。
二、傳統產業在轉型升級中面臨的突出問題
1.科技創新平臺缺乏
缺少科技成果轉化服務平臺和創新創業服務平臺。當前，我國的科技創新工作主要是由各大高校機構、科研院所擔任，企業與高校之間缺少鏈條式的聯系，無法直接實現科技創新成果到生產力的轉化。產學研方面合作還不夠緊。目前，企業與科研院所、高等校院科研的合作雖逐漸增多，但合作關系還不夠緊密;雖少數已有合作，但因技術、資金等一系列原因，不少已經簽約了的產學研項目，但真正實施得好的還很少。研發機構并沒有在企業的成長過程中位于核心位置，開發項目在總量上少以及研究人員不充足問題都嚴重地減緩了企業的發展速度。
2.產業布局不夠合理
三大產業的協調發展仍較為嚴重地困擾著地區的進步和發展，下了大氣力建設的產業園區由于沒有在投產前進行合理的布局規劃，使得區域之間和產業內部之間競爭同構化現象，從而造成產能過剩的后果，使得大量社會資源被浪費并且利潤空間也變得越來越小，很不利于充分施展專業化分工協作效應，極大地減弱了地方生產系統的競爭力和總體效率。
3.科技創新資金不充足
科技資金投入不足這一客觀事實已經成為制約企業自主創新發展的瓶頸。科技資金投入較低，不少企業由于各種原因并沒有按照高新技術企業銷售收入5%、規模以上企業3%、一般企業1%以上的要求，提取和使用科技研發資金，從而不能適應目前科技創新工作的需要。銀行信貸機構對科技產業的支持力度不夠大，中小型企業即使是高新技術企業和科技型企業也還是存在貸款難、融資難的問題，影響了企業自主創新的積極性。
三、對策及措施
1.加大技改投入，運用先進技術提升傳統產業
俗話說：“只有夕陽技術，沒有夕陽產業。”傳統產業要充分利用先進的、現代化的技術來對生產設備進行改造，促進產品的更新升級，不斷提高產品檔次質量，提高企業信息化條件下的核心競爭能力，在經濟結構不斷調整的過程中，強力推進科技創新和進步，不斷加快成果產業化進程。與此同時，要更加注重管理的創新，在大部分傳統產業中，管理水平的落后直接造成了大量的人力、資源的浪費，要從設計、生產、銷售的每個環節強調制度化管理，加快企業內部由傳統管理向現代管理推進。
2.搞好協調統籌，助推傳統產業鏈條式與集群化發展
傳統產業要想快速發展必須依賴于一個合理的、現代的、集約化的產業鏈條，不斷拉伸拉長產業鏈條，從一般加工向高端制造提升、從產品競爭向產業競爭提升、從中國制造向中國創造提升，這需要產業鏈條的上端、中端、下端的合理發展，既要讓下端企業助力上端企業發展，又要將著力點放在發展中端企業上，同時積極推進相關的服務產業配套設施配齊、配全，打造出一個結構優化、職能明確的現代化的產業體系。強力推進傳統產業壯大的結構調整，由分散的小微企業、塊狀經濟體轉為由大中型企業、大集團為主導的分工協作共同體，逐步打造現代化、城市化聯合發展的產業集群模式。
3.優化產業布局結構，注重發展低碳經濟
就傳統產業中的眾多潛力企業和優勢企業來說，主要還是通過改造生產工藝，培育自主品牌，進而實現就地轉型，逐漸成長為高科技型企業。另外，產業園區是傳統產業發展的重要載體，也是推進新型工業化的關鍵和核心要素，更是區域經濟發展的重要增長力量。園區的發展不能只圖大，應將發展重點放到提升園區質量上來，打造出具有競爭力和聚集力的產業園區。注重發展循環經濟、綠色經濟，逐步淘汰高耗能、高污染、低產能企業，積極鼓勵企業實施節能減排、循環經濟和清潔生產項目，加快園區的循環化改造， 打造有利于建設環境友好型、資源節約型社會的產業發展模式、生產方式及空間布局。
4.創新驅動模式，推動傳統產業向戰略性新興產業提升
傳統產業轉型升級的終極方向仍需要向知識和工藝密集型的戰略新興產業方面發展，但向戰略新興產業發展并不是要完全淘汰掉傳統產業，而是要在落后的傳統產業基礎上進行“移植”、“培育”成為新興產業，或是通過兩方面的深度交融、和諧發展來最終實現。需要利用傳統企業已有的交易市場、溝通平臺等優勢資源來提升戰略新興產業。加快傳統產業制度創新、結構創新，營造有利于戰略新興產業和諧發展的外部環境。在組織上積極探索適宜當代企業發展的運作團隊和管理機構;在制度上制定規范的現代公司治理機構;從管理上提升職工的創造能力，打造出良好的企業氛圍。通過相關的融資優惠政策、產業發展政策、科技創新政策等來共同促進傳統產業向戰略新興產業發展，不斷加強傳統產業和戰略新興產業之間的統籌銜接和發展規劃，逐漸形成集群內部、上下游企業之間密切聯系、互相依存的生存模式，探索戰略性新興產業發展規律，最終實現成功轉型。
四、結束語
中國經濟發展正在步入新常態軌道，而且這是一種不可逆的、趨勢性的發展狀態，我國經濟發展的驅動力也正在從傳統增長點轉向新的經濟增長點。只有拓展思路，轉換機制，才能不斷催生出新的經濟增長力量。而創新和轉型升級也必將成為我國經濟新常態階段傳統產業發展的重中之重。只有及時破解掉企業科技創新平臺缺乏、產業布局不夠合理、科技創新資金不充足等突出問題，將新思維和新方法融入到傳統產業改革中去，為傳統產業轉型發展注入新的發展活力，才能助推中國經濟實現又好又快發展。
參考文獻：
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【篇3】工礦企業的問題
一、加強領導，落實責任。
為加強創衛工作的領導，我局成立了由丁洪局長任組長的創衛領導小組，建立健全愛國衛生、健康教育、除四害、環境衛生管理、控煙等機構，明確各組機構的聯絡員，多次召開全局會議，專題研究和部署創衛工作。健全了愛國衛生管理、健康教育、除四害、環境衛生管理、控煙等工作制度。結合我局工作實際，制訂創衛工作方案，將創衛工作任務層層分解，具體落實到每個人，明確創建責任人。
二、宣傳發動，營造氛圍。
為使創衛工作深入人心，使人人都參與到創衛工作中來，我局召開了創衛動員大會。通過辦宣傳欄，張貼創衛宣傳標語，組織開展形式多樣的宣傳活動，廣泛宣傳，大造聲勢，營造了良好的創衛氛圍。其中，本年度我局出版健康教育宣傳6欄(次)，平均每兩個月1次，發放創衛宣傳資料500余份。
三、加強學習，健康教育。
對干部進行了健康知識和衛生科普知識教育，利用各種形式宣傳健康衛生知識。還給大家翻印了創衛健康教育知識和除“四害”知識，要求干部自學，并進行了考試。通過學習，進一步提高了干部的愛衛健康意識，增強了自我保健能力。
四、消滅“四害”，預防疾病。
組織全體干部開展了除“四害”工作，積極購買滅“四害”物藥，統一消殺，不留空白，分別于6月份、11月份統一投放藥物消滅“四害”，并作好技術指導，加強藥品管理，避免了各種不安全事故發生。
五、落實責任，積極創衛。
大力開展市容環境整治活動，落實了“門前三包”責任制，落實到各股室，負責自身的室內及門前清潔工作，特別是走廊、樓道等公共地方的衛生，做到無雜物堆放、無痰跡、無蜘珠網、無亂寫亂畫，無“四害”。要求既整潔又衛生，貴在堅持保潔。
六、加強包保區域創衛工作
我局長期派出三名創衛人員到下午屯莊園社區五六七網格開展創衛工作，發現問題，及時勸導解決，對不能解決的及時上報三創辦，堅持網格每周五進行衛生大掃除，大巡查活動。經過努力，包保區域內衛生情況大為改善。
通過開展創衛活動，全體干部養成了良好的衛生習慣，不隨地吐痰，亂丟垃圾;各股室衛生狀況得到明顯好轉，營造了一個優美、舒適的生活、工作環境;通過健康知識教育，提高了干部的愛衛意識，增強了干部的自我保健能力。
【篇4】工礦企業的問題
1小公司如何留住骨干
這些年物價上漲，費用上漲，公司利潤卻未漲多少。每個員工都希望工資大幅增加，但估計90%以上小公司無法做到這點。有時我這當老板的恨不得將公司門一關，自己拿著資金炒股或炒房，圖個清凈。雖說近幾年由于給每個員工上5險1金，人均費用每月增加幾百元。但員工并不領情，員工只算每月到手多少錢，至于公司的支出與己無關。
既然無法讓所有人都滿意，我就只滿足公司20%的骨干。
首先發展骨干員工入股：我將公司股份買一送一，半價銷售給骨干員工，五年內退股只退還本金，五年以上退股我三倍贖回。每年拿出利潤的60%分紅。反正有錢大家賺，但股東一旦做了對不起公司的事，加倍懲罰，由股金中扣除。這招還真好使，在近5年里沒有一個股東離職，而且公司重點崗位都有股東，省了我不少精力。
為什么不白送骨干員工股份?其實我并不是在乎錢，主要是白給的東西別人不珍惜，而且入股的錢又可作為押金，以防股東做出格的事，再說員工入股的錢不出5年即可通過分紅收回，不投入哪來的產出啊?
2關于授權
記得公司剛有十幾個人的時候，全公司我最忙，經常同時接兩三個銷售電話，還得安排送貨，結賬，進貨，每天來得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，發表感慨說：“哥我怎么覺得你在養活公司所有人哪?”我當時還挺自豪。結果公司四五年也發展不大，一直十幾個人，而且公司員工感覺備受壓抑，無發展空間。后來終于明白該放權就得放權，哪怕員工只能做到你的70%。有時候真著急啊，明明能談下的客戶銷售人員就是差那么一點談不下來，恨不得立刻自己沖上去，該忍還得忍，要不手下員工如何進步。
小公司發展過程中15人是個坎，50人是個坎，200人又是個坎，管理方法不改進，一般無法進一步發展。老板事事親力親為的公司，很難超過15人。一個人能力強，可直接管理七八個人，能力一般，則只能直接領導四五個人。
3有的錢不能省
剛創業時也就一兩個人，自己銷售，進貨，維修，跑銀行。當時沒有注冊資金，借朋友的營業執照。自己到外面學習了幾個月會計就開始瞎做報表。月底到稅務局報稅，報表一交，專管員看了兩眼，開始問問題。問的問題我根本不明白，更別說回答了。專管員一臉不高興，問：“你懂不懂?”我陪著笑臉：“不懂，不懂。”“不懂你來干嘛?換個懂的來。”“好，好，下次一定換個懂的來。”下個月我又瞎做了張報表去稅務局報稅。專管員顯然對我有印象：“怎么又你來了?”我只好順嘴胡編:“會計懷孕來不了，只好我來。”“!”。
第二天我就找了個會計公司，一月300元錢，以后再不自己跑稅務局了。一直到公司十幾個人，我仍然讓會計公司做賬，公司只有一個出納，沒有專職會計和庫管。
隨后幾年業務開展得不錯，沒少掙錢，可年底公司賬上資金卻沒增多少。后來我發現公司只要一過十個人，老板一人根本看不過來，整個公司就像個篩子一樣，到處都是洞，能剩下錢才怪。
指望公司員工都是焦裕祿和雷鋒，門都沒有，哪怕提成給員工70%，他還會惦記剩下的30%，傻瓜才不貪污。只有制度健全，讓心數不正的人無懈可擊，才能管好公司。感謝我現在的會計，工作極為負責。下輩子再辦公司，公司只要有4個人，一定是一個老板，一個會計，一個出納，一個庫管，打死再不省那點錢了。
4隔行不掙錢
這句話放在90%的公司身上是對的，當然，如果您覺得自己是那剩下的10%，也不妨一試。
一般公司只要能堅持個三五年，掙了點錢，老板就開始琢磨再干點什么。大部分人總覺得自己的行業不如別人的行業掙錢，很不幸，我就是其中一個(我覺得自己的經歷整個可編個小企業錯誤大全)。上世紀末，腦袋一熱，開了個飯館，從此厄運開始了。當初本人覺得自己銷售方面頗有天賦，開飯館肯定沒問題。誰知這該死的飯館光有銷售根本不行，做的不好吃別人最多只來一次。本人不好吃喝，也沒耐心和大廚琢磨新菜。而且開飯館不光進貨結賬，衛生防疫，工商公共安全專家樣樣要跟上，起早貪黑累得要死，跟開公司不一個路數，本人實在沒耐心，找了個公司部門經理去負責，管得一塌糊涂，半年賠了幾十萬，關門了事。現在誰再跟我提開飯館我跟誰急，去飯館吃飯行，別的一概免談。
如各位有興趣要開飯館，一定先想明白以下幾點：
A:你是否能起早貪黑吃得了苦
B:如是接別人轉讓的飯館搞明白上家為何轉讓(不可只聽一面之辭，一定在該飯館蹲兩天)
C:飯館租金，人員開銷等費用核到每天每張桌子是多少錢，飯館定位，面向什么層次客戶，一天能翻幾次臺，平均每桌消費多少，毛利率多少，是否能賺回來(一定要掰著手指頭算好，不行連腳趾頭一塊上，否則賠死你)。
D:附近的工商，衛生，公共安全專家，地痞流氓你是否搞得定。
E:停車問題。
F:找大廚。找著后如何管理，是后廚承包還是流水提成?
G:你老婆是否愿意做采購或找個像你老婆一樣對你忠心的人做采購。
H:飯館服務員可得管吃管住，而且工資近期增長很快，預算要留出富裕。計算不好你就只能剝削你自己外加你爸你媽你老婆。
I:……還有N多問題自己想吧。
據我的經驗，飯館和美容美發都不好干，只要看看報紙上轉讓信息就知道，基本就這兩個行業。
另：本人的副業還曾有過服裝，節電設備等，都沒掙到錢。
5關于招聘
這些年沒少招聘，幾年前最多時我一下午面試五六十人。剛開始沒有經驗，每回招人都找最好的，工資一千多的售后服務崗位經常招名牌大學本科生，英語過四級。后來發現，招來人根本留不住。本來簡單工作的崗位中專生完全能夠勝任，找個本科生雙方都不合適，只是在寫公司簡介時方便吹牛。另外面試時應聘人員說的話不可全信，有時對方剛失去工作后比較失落，為得到新工作，他們什么都敢承諾。
某次公司招聘商務，崗位工資定為兩千左右，一個女孩投簡歷面試，本科學歷，3年工作經驗，上份工作工資在兩千五，我問她這次工資比上份工作工資低，能否接受。她毫不猶豫表示沒問題。由于她比較適合商務職位，我就錄用了她。半個月后，前任商務和她交接完離職后第二天她也離職，理由居然是工資低，搞得公司非常被動。再次招聘我招了個原工資一千五百元的女孩，現在還在該崗位，不但干得好，而且對工資也很滿意。大部分人對待新工作職位及待遇都是只能上不能下，能上能下的人太少了。
招人的經驗是：寧可漏過一千，不可錯招一個(源于歷史上某個著名人物語錄)。據我的經驗，公司招聘如低一檔用人，高一檔發工資效果比較好(也就是招三流的人才，干二流的工作，發一流的工資。當然，以上一流三流都是相對的)。
招聘時應不嫌麻煩，仔細核對應聘人員身份。去年我公司連續發生兩起新員工攜款潛逃事件，打電話找人時對方有恃無恐：反正我應聘時的身份證學歷證家庭住址都是假的，幾千塊錢police都不管。別說police還真不管。現在招聘，本地人公司都一一核實，外地人一律要有本地人擔保，弄虛作假者一概不要。從此再無類似情況發生。
6老板盡量唱紅臉
每天公司里總有很多事發生，有的應該表揚，有的應該批評。批評和表揚到底該由誰來執行呢?
剛干公司時，找不著當老板的感覺，平素又最煩管人，所以員工有什么問題我很少說。結果公司員工自由散漫，誰也不服誰，工作無法開展。后來覺得再這樣下去實在不行，于是開始板起臉管人，這下新的問題又出來了，公司里幾乎所有的矛盾都集中到我和公司員工之間，經常有員工當面與我理論是非曲直，這老板當的真郁悶，而我又實在不想當一個聲色俱厲的管理者。后來與日本企業接觸多了，發現不少奧秘。日本公司總經理很少罵公司普通員工，對公司底層員工可和藹了，但他經常當著員工的面訓斥公司中層干部，而普通員工犯錯誤則由該員工的直接領導負責處理，當然月底發工資時總經理心里可不含糊，這樣公司不僅管理得井井有條，而且員工心里也比較平衡。
他山之石可以工玉，說干就干，咱公司不大，好歹也有幾個主管。于是開會明確職責，誰的手下出問題誰自己處理，別什么問題都往我這推。平常我一般只表揚好人好事，鼓勵為主，而主管自身犯錯時我也很少當眾批評，通常是私下交流。時間不長，公司管理順暢了，我在公司里的形象也大為改觀，員工更尊敬我了。
有時覺得，老板對于公司有點像古代皇帝對于國家。如果皇帝很賢明而大臣很昏庸，老百姓通常覺得國家還是有希望的，大不了清君側，換個大臣了事。而如果皇帝很昏庸，則老百姓通常覺得這個國家沒希望了，開始琢磨造反改朝換代。咱當老板總不能讓公司員工揭竿而起或用腳表態一走了之吧，既然主管和部門經理享受著公司崗位津貼當然應該為老板分憂，該唱黑臉作惡人時就應當仁不讓。而老板一般應保持一個超然的態度，置身于事件之外，旁觀者清嘛。不過部門經理需要支持時，只要不是原則性錯誤，我通常態度鮮明予以支持。
7公司里的親戚
這個問題，我只有教訓，沒有經驗。還好，老婆工作單位一直不錯，世界500強，對我的小公司沒什么興趣，因此公司剛成立時，我根據平時耳濡目染的各類情況，決定盡量不用親戚朋友。后來公司到一定規模時，外地一個長輩打來電話，說她兒子(也就是我表弟)畢業一年，在當地我們這個行業的一個小公司當業務員，收入不是很高，希望來北京發展。我這個親戚家庭比較困難，其中一個孩子因為特殊情況無法上班，而要來北京的這個表弟我原來見過，現在十八九歲，相當聰明，當時想公司正缺人，用誰不是用，因此我爽快地同意了。
表弟剛來北京時，吃住都在我父母家，年輕人和老年人生活習慣不同，搞得我媽經常找我抱怨。過了一段時間，我將其安排到公司宿舍，算是解決了問題。表弟人很機靈，又會來事，幾個月時間就完全適應公司環境，而且在部門里業務完成的很好，提成總在前幾名。后來我發現，表弟經常在公司里表白自己的特殊身份，對同事吆五喝六，公司其他員工反響很大。為此我找他談過幾回，他都表示一定改正，不過收效不大。轉眼一年過去，表弟在這個行業里已經如魚得水，揮灑自如。這時，表弟找我說他在老家有幾個同學，又聰明又可靠，希望帶過來一起在公司發展。我想這是好事啊，來吧，照單全收。麻煩開始了。
表弟和他的幾個朋友吃住都在一起，相互之間只說家鄉話，公司里除了我誰也聽不懂。而且他們雖在不同部門，但被部門主管察覺他們相互勾結掙黑錢。表弟非常聰明，他散布說公司股東之間有矛盾，他是我這一派的，讓他的直接主管不要站錯隊，否則后患無窮。公司不少員工真被他唬住了，過了一段時間，問題才反映到我這來。公司對待此類問題一向是第一次罰款警告，第二次開除。我和表弟談了一回，他拍胸脯表示絕不再犯類似錯誤。沒過一個月，又有部門主管向我反映表弟的小團伙在干黒活，而且不但不避諱其他員工，甚至鼓勵其他人一起干。我真的很為難，再不管該養虎為患了，我還指望公司做強做大，讓一起創業的股東老有所依吶。長痛不如短痛，一咬牙，我將表弟和他的小團伙陸續請出了公司。公司業務為此震蕩半年。
表弟靠著從公司帶走的客戶，現在還在這個行業做，每年也掙不少錢還買了車。
親戚朋友能不用還是不用吧，否則最后親戚朋友也沒得做了。
曾經聽過其他公司老總講他在公司做大后如何對待親戚。他的五六個親戚在他創業時不計得失幫他干，做大后親戚跟不上公司發展步調，且占據高位不好管理。這時，他采取犧牲錢財保全親情的方法：歲數大的給一筆錢幫其另外創業，歲數小的公司出錢送到國外留學并負擔所有開銷，讀成MBA后幫其再找工作從而順利解決這一棘手問題，高!
8當老板和開車
去年回老家，坐一個親戚開的車。親戚剛拿本沒多久，屬于實習司機。一道上馬路又寬又直，司機的手卻在不停地動，左一下右一下，車也在畫龍，我坐在副座上，心里很緊張，系上安全帶，嘴里話也少了，腳下直使勁，旁邊車道上的車不停地在按喇叭，還好，最后終于安全到達。回想十年前自己剛拿本時，已是老司機的弟弟坐我的車也提過同樣問題，當時自己信心很足，根本不理解坐車的人怎么會有這種感覺，現在方才明白。
總結自己開公司，也經常犯類似的錯。政策朝令夕改，看見別的公司有什么新章程常常一拍腦門拿來就用，過段時間發現效果不好又推倒重來，弄得公司員工無所適從。原有的提成獎勵方法有的已經很好，經過實踐檢驗較為合理，員工也認可，偏偏聽完什么專家講座或看完某本管理書后，不經過深思熟慮并結合公司實際情況進行改造照搬照抄，立刻重新制定政策，結果會計抱怨不好操作，員工抱怨政策不合理，一通折騰后又改回原樣。
現在常想，辦公司和開車很像，老板就好比駕駛員，車在路上跑，只要在本車道的兩條白線內就OK，不必時刻調整方向盤，否則司機累，乘客累，車還畫龍易出危險，費力不討好。同樣辦公司只要公司運營在可控范圍內不犯大錯，政策就應穩定執行，保持連貫性，讓員工心里有底。小公司老板權力集于一身，缺乏監督，制定政策更應該小心謹慎，不然公司總在調整，員工缺乏穩定感，不跑光才怪呢。想想當初Dengxp為什么承諾香港回歸后體制50年不變。
9按時發工資
其實這一條是當老板最基本的素質。估計每一個老板都不會反對這一點(至少在口頭上不會反對)，但實際情況是很多公司做不到這一點。
公司在日常運營時，會經常遇到資金緊張的情況，比如月底或年底壓一批貨從廠家拿個高額折扣，做工程甲方押著工程款未能及時支付，銀行貸款到期需立即歸還等等，所有這一切對于老板來說都是未能及時發工資的充分理由。老板一般想：又不是不發工資，只不過稍微晚幾天，公司資金緊張，員工應該理解。真實情況是：無論任何理由，對于不按時足額發工資，員工都無法理解。員工的工資不是老板賞賜的，而是他辛苦所得，沒準他正等著到日子拿工資交房租，還月供或支付孩子的學費。未能及時領到工資員工可能馬上就會面臨生存問題。正常情況下，老板兜里的錢總比員工活分些，所以老板經常想當然認為員工晚拿幾天工資沒關系。
那么如果碰到資金緊張時該怎么辦?一般情況下，做生意量力而行吧，有多少本掙多少利，不行就找銀行貸款。如果銀行貸不到款，也可公司內部或親戚朋友之間集資，講明用錢的地方，談好借款期及利息，大部分員工對于公司有把握的業務還是愿意參與的。到月底實在發不出工資，如果公司還想繼續做下去，老板還是先從自己做起把私房錢拿出來吧，還不夠把房子車子先典當了，資金周轉過來再贖回。
拖欠工資這事有點像吸毒，有一回就會有第二回，只要資金一緊張老板就會用拖欠員工工資來緩解，結果員工對公司和老板的信任蕩然無存。調查表明，員工對于公司最無法容忍的就是拖欠工資，這也經常是某些企業人員流動的最主要因素。
10學會說“不”
中國人好面子，“不”字很難說出口，而老板又是公司的最后一道關口，有時不得不拉下臉說“不”。
我們公司有規定，公司的錢一律不借個人，當然，特殊情況員工可以預支部分工資。前兩年，公司一個骨干員工找我聊天，他問：“如果公司里一個員工，對公司貢獻是其他人的好幾倍，公司會不會借錢給他?”對這個問題我真的很猶豫，想了半天，我說：“公司有規定，公司的錢一律不借個人。”他還不甘心，又問：“對骨干員工也這樣?”。我說：“對所有人公司一視同仁，骨干員工工資獎金可以多發，可以優惠條件入股，但對于這項規定誰也不能例外。”隨后我問他是不是自己要借錢，他承認說要買房子想借三十萬。我很奇怪，買房可找銀行貸款呀，這個員工說找銀行貸款要付利息和手續費，想著找公司借錢可以不付利息了。后來我了解到他已經有一套住房想著再買一套住房等升值掙錢呢。一年后，該員工因為其他原因離職了。想想當初要是借錢給他，此時還真不好要回來。回絕過一回，以后類似情況就好處理了。這些年，公司包括我在內的所有股東買房錢不夠都是找銀行貸款，沒人借用公司流動資金。想想公司再有錢又怎能代替銀行的功能。
有時公司的不少規定都有特殊情況，但在原則問題上老板一定站穩立場，規定面前人人平等，所謂不患多寡患不公，沒有不透風的墻，只要開了先例以后其他員工就不好管了。近些年媒體上不是一直嚷嚷要法制不要人治，一定有他的道理。當老板該說“不”時就說“不”，無論對誰，雖然當時被人罵難受一下總比公司歇菜難受一輩子強，有很多公司就因為老板抹不開面子盲目給別人擔保或隨意借款給人結果最后自己公司倒閉了。當老板不對自己的公司負責別人是不會為你著想的。
11不要在公司內部奢望交朋友
剛當老板時不習慣管人，總覺得公司里應該人人平等，大家都是朋友，有什么事好商量。干了一段時間后，感覺公司里比較混亂，制度形同虛設，犯錯誤成本非常低，大家日常基本是想干啥就干啥，月底工資還誰也不能少發。
一天，一個在大公司工作的朋友到我這待了半天，走時深有感觸地對我說：你這管理要加強啊，在公司半天都看不出誰是老板，員工既不怕你也不聽你呀。我聽后覺得很有道理，但具體怎么做也搞不明白。后來問題終于集中爆發了，公司里貪污現象嚴重，效率低下，員工覺得沒有奔頭，幾個骨干自己一合計單挑一灘，十幾個人的公司跑了七八個并帶走了一半客戶。
好在此時我還有另外一個較小的分公司，新招了幾個業務員。畢竟本人是白手起家，心理承受能力足夠強，一咬牙重新開始。這次吸取教訓，制定嚴格的規章制度并認真執行，業務很快有了起色，一年后人員又恢復到十幾個，利潤也超過以前。
想想還是自己當初還是心態不對，認為自己的公司應像國營企業一樣，人人都是公司的主人翁，人人都平等，大家自覺把事干好，純粹是扯淡。公司內部大家利益不同，崗位不同，哪來什么絕對平等。雖然大家人格上是平等的，但崗位職權工資獎金上怎么可能平等呢?為什么除了壟斷行業外，大部分國營企業都倒閉了?因為國營企業的經營觀念管理方法不符合目前的市場經濟和社會環境，我覺得我們從小接受的教育從根本上不符合人的本性。當初紅燈記里鳩山說“人不為己天誅地滅”一直被當作反面典型加以批判，其實我現在認為這話好像符合每個人自然的第一反應。世人熙熙皆為利來，使人攘攘皆為利往，連出家的和尚都明白這個道理。當老板就當老板吧，甘蔗沒有兩頭甜，我不再奢望與公司員工做朋友，一切按規章制度來，只要管理好公司，讓大家盡量拿到更多的工資獎金，人人都上保險，骨干員工入股共享公司發展成果，對得起自己的良心就完了。老板本來就是個孤獨的職業，交朋友就在公司以外吧。
要說規章制度，每個稍具規模的公司都有一大本，但不同公司的管理水平相差可大了去了，關鍵還在于規章制度是否被認真執行，老板能不能自己認可規章制度并親自或安排專人監督落實。規章制度執行好了，人員管理就水到渠成，一切按規矩來，老板也無需一天到晚訓斥員工。其實，從辦公司到現在，我沒有罵過任何一個員工，有幾次公司員工離職后又回來，原因竟然都是無法忍受新公司老板發脾氣罵人，呵呵，不過我感覺現在我在公司還挺有威信，至少朋友來公司不會說看不出誰是老板了。
12避免當場做決定
影視作品，報紙廣播里經常有這樣的場景：領導干部現場辦公或下基層走訪，有人民群眾扶老攜幼涕淚滂沱地反映當地官員久拖不決的某些問題，領導同志大手一揮，無比激動地斥責那些不作為的貪官污吏，該免職的免職，該法辦的法辦，幾年解決不了的問題五分鐘之內現場解決，真是大快人心，爽!
當老板沒多久，公司人員漸漸多起來，我的領導欲望也逐漸膨脹，常常腦袋一熱手一揮解決問題。有一回，業務員甲向我投訴，另一個業務員乙惡性競爭搶他的客戶，同一單生意故意報低價致使用戶未從甲業務員處購買，公司也在利潤上受到損失。我一聽，非常生氣，這種極端自私的行為如何能夠容忍，于是貼出通知：此擔生意，乙業務員不僅沒有提成，而且通報批評，所有提成獎勵歸甲業務員。后來乙業務員反應激烈地找到我說該用戶他已經跟了半年多，價格型號都基本談妥，前些天有次他外出拜訪其他用戶時該用戶打電話到公司落實細節問題結果甲業務員接了電話，過后甲不僅未轉告乙業務員，而且還讓用戶直接找甲業務員自己并許諾更多優惠，差點將生意攪黃。我聽完后非常詫異，怎么與甲說的完全不一樣啊。后又找其他幾個業務員核實，乙業務員說的基本屬實。唉，通告已經張貼了，這可如何是好?于是一通補救并制定相應規章制度避免以后類似情況發生。過后反思：當初為什么不調查一下再做決定呢?如果乙業務員性格內向些沒準不找我申辯直接開路走人了，這對公司損失更大而且公司其他員工又會有何想法呀。再回想最近經常快速做出一些魯莽的決定，非常后悔，看來官僚的口頭禪：這個問題要考慮考慮研究研究確有其道理。過去的皇帝金口玉言，說的話不能隨便改，今天的公司老板也不能不過腦子不全面調查隨口做決定，否則天天朝令夕改威信盡失。
現在員工找我解決問題我一般都說：行，我知道了，等我查一下，幾天之內給你回復。這樣類似錯誤就很少發生了。看來做事不能只圖一時痛快，要全面考慮，職位越高越應避免當場做出決定。要不怎么很多人感覺大公司辦事反應慢，估計如果大公司反應都像個體戶一樣快很快大公司也就變成個體戶了。
13政策的制定
經過幾年的努力，公司終于拿到某個著名品牌在北京的代理權，我非常高興。為完成該品牌在北京全年的銷售任務，公司召開銷售會議，在會上，我詳細給銷售部每個員工布置了任務，訂好全年的銷售目標。
三個月過去了，公司代理品牌的銷量未能達到年初制定的季度銷售目標，什么原因呢?公司整體銷售不錯呀，只是所銷售產品品牌比較分散，難道是業務員不擅長銷售主打產品?銷售培訓沒跟上?
偶爾聽到業務員之間的對話讓我解開了謎團。
下班后，我正準備走，聽到門外兩個業務員在聊天。
甲業務員：“今天你賣得不錯呀，一單就走了5萬多。哎你為什么不推咱主打產品呀?”
乙業務員：“顧客用慣了另一個牌子，再說賣那一個牌子利潤多500元，我的提成不也能多一百多嗎。”
原來如此。按說乙業務員不僅是公司骨干而且還是公司小股東，他尚且如此，更別說其他業務員了。
我反省了半天，錯誤還在我。賣主打產品雖說有時眼前利潤可能稍小，但如果考慮售后服務成本及完成任務后廠家的各種促銷支持還是利大于弊的，關鍵是這些員工并不關心，他們只關心自己的收益，畢竟人的本性是自私的(呵呵，不符合主旋律，不和諧)，還是公司的銷售政策沒定好。
第二天，我重新制定了銷售獎勵政策，向主打產品傾斜，凡銷售主打產品不光有利潤提成，還有流水提成，而且每季度如完不成主打產品流水任務將影響該季度的季度獎。政策一改，立竿見影，當年第二季度主打產品銷量順利完成。
一般來說，公司員工的利益與公司老板的利益是不一致的，二者之間經常會有沖突。指望公司員工犧牲個人利益去成全公司利益基本上是天方夜譚。但老板有老板的優勢，老板是公司政策的制定者，他可以利用人趨利避害的本性制定政策，將公司員工利益盡量與公司利益統一起來，讓二者一榮俱榮，一損俱損。這樣根本不需要做思想工作，員工自己就朝著老板希望的方向使勁了。就像古代大禹治水一樣，疏導為主，堵塞為輔。一個明智的政策必須符合人的本性，所有那些假大空的言論都應該被摒棄。有些領導(包括我原來就經常想少發獎金，多給員工講人生哲理)在臺上給員工做報告大道理一套一套，說的話有時自己都不信，現在誰比誰傻呀，無利可圖，政策不對頭再講大道理也沒用。上個世紀農村實行土地承包制改革，一包就靈，歸根到底還是因為政策終于符合了人的本性。
14矬子里拔將軍
公司銷售部很長一段時間沒有主管，十幾個業務員都由我來管，不是我不想設立主管，而是覺得部門里幾個骨干能力差不多，沒有特別突出的，并且由于行業的限制及所制定的銷售政策決定了每個業務員基本上都是單打獨斗，相互之間合作很少，日子長了大家都變得比較自私。而其他員工能力與骨干員工比差得比較多，流動性也比較大，因此銷售部無部門負責人。
于是每天我除了與其他幾個部門經理溝通外還得對銷售部十來個人事無巨細進行管理，煩死我了。銷售部有事與其他部門協調時由于本部門無主管，其他部門經理經常不買賬。地位不對等呀，于是又來找我，唉。
實在難以忍受，矬子里拔將軍也得提拔一個銷售部主管。
于是制定提拔標準，再根據業績，能力，與其他同事相處是否融洽等考核，終于選出了一個主管，雖然不是很理想，一邊干一邊培養吧。
一年過去了，主管并不十分出彩，但日常事務倒也管得井井有條。原來公司到貨時需要卸車，銷售部公共區域衛生需要打掃，節假日值班安排等頭疼的事都需要我親自去指派，有時還得又唱紅臉又唱黑臉。現在好了，有主管了，既然每月多拿幾百元崗位津貼當然就得承擔更多責任，食君俸祿為君分憂嘛，我只要找到銷售主管，讓他安排就行了。此外如聯系廠家安排新產品培訓，與其他部門協調等工作我都交給銷售主管去做，一年也未出什么大錯。看來有個平凡的主管也比沒有強呀。人的能力不是天生的，就像蜜蜂一樣，剛出生時大家都一樣，只要從小喂它蜂王漿，按蜂王培養，它就能成長為蜂王。
15有些事情越透明越好
但凡老板，公布各種銷售政策時基本都會對商品的實際成本有所保留，無論是對公司員工還是合作伙伴或下級經銷商，老板一般都不交實底。
2006年我們因業務發展需要在北京周邊的一個城市設立了分公司，分公司是采取收購當地一個合作伙伴部分股份，我公司派駐骨干員工的形式開辦的，當地合作伙伴公司的老板馬總繼續當總經理,負責日常經營。由于對方是一個成熟的盈利企業，所以不用擔心新開公司第一二年會賠本的問題。當初合作時大家商定：分公司作為我公司所代理某項產品在當地唯一經銷商，享受我公司從廠家進貨相同底價及同樣的各類促銷政策，接受總公司各類業務指導，年底分公司利潤雙方按股份比例分紅。
一切走上正軌之后，我將與分公司合作的各項業務交由公司管理渠道的副總經理老何負責，直到年底，相安無事。
第二年，矛盾出現了。由于分公司從總公司進貨需要開增值稅票，而且每次都需總公司派車將貨物從廠家庫房提出送到貨運站再發至分公司所在城市，這就會產生很大一筆物流和稅務方面的費用。
老何考慮到費用沒地方出，于是在新的一年給分公司發產品報價及廠家政策時暗自留了2%。沒有不透風的墻，分公司馬總在這行業里經營多年，與全國各地經銷商都有聯系，不到一個月，就看出了老何所提供的銷售政策有問題。在一次廠家的銷售會議上，馬總找老何對質，老何當然極力掩飾，兩人幾乎翻臉。
馬總對老何徹底失去信任，直接找到我，提出這個問題如不解決，雙方無法繼續合作。
我好言安撫，將與廠家簽訂的本年度代理協議原件和盤托出，同時將從廠家庫房提貨及發貨的費用，資金占用費用，倉儲費，開發票所需交的稅等詳細列了個清單逐一計算，計算結果大致為流水的2%。馬總看完后心里順了氣，坦言只要在廠家銷售底價及政策上對他不加隱瞞，這2%的費用他完全能夠理解并接受。我接著承諾利用雙方合作銷量大的優勢向廠家申請爭取更多額外的銷售支持，一定讓分公司享受到比自己做更優惠的價格及政策。馬總滿意而歸，一場糾紛煙消云散。我想：其實合作伙伴所要求的只是一個知情權，一個平等了解廠家真實銷售政策的權利。
在通訊極其發達的今天，幾乎很難保守什么秘密。那種城南布頭便宜兩毛城北半個月不知道的情況再也不會出現了。只要不涉及個人隱私不影響公司根本利益，我公司各項事務基本都是透明的。商品的底價向所有業務員公開，只是事先向他們說明物流倉儲稅金等各項費用的計算攤銷方法，規定銷售最低價，其他一概由業務員自己做主，這樣不僅增強了員工與公司雙方之間的相互信任而且簡化了很多銷售中間環節，提高了反應速度。
16發勞保用品
剛成立公司時，習慣了國營單位那一套，時不時在過節時發點勞保用品，飲料食用油之類，每回公司派車采購回來，亂哄哄一陣忙，員工每人拿到手后有的用自行車馱，有的打車，還有的零打碎敲往家拿。后來公司人逐漸增多，業務也忙了就逐漸停止發勞保用品了。
去年春節前去一個朋友公司，正趕上他們過節前發東西，每個員工兩大捆衛生紙，一小桶食用油，幾大桶可樂，一箱蘆柑。十幾個員工每人前面一小堆，不少人正發愁怎樣往家拿，打個車吧不值，坐公共汽車吧又拿不了。
我進了朋友辦公室，他正在算賬呢。見我進來嘿嘿一樂，對我說：
“看我們公司熱鬧吧，正發過節的東西呢。”
我問他：“發那些東西干嘛，又不好拿。”
朋友故作高深地對我說：
“這你就不明白了吧，我過節發這些東西讓員工拿回家，員工家屬一看就覺得咱公司福利待遇好，員工多有面子啊，這些東西攤到每人頭上才一百多元看起來又一大堆，多合算呀。”
我又問他：“你公司員工不一直嚷嚷要上勞動保險嗎?有錢你還不如把保險給員工上了”
“誰上那個呀，每人每月公司要多負擔好幾百元。”
節后，朋友公司的業務骨干走了不少。
三月份我公司招聘，應聘人員中就有一個曾經在朋友公司干過。
我問他：“你為什么離職呀，原來公司不是挺好的，過節還發東西哪。”
他不屑一顧：“就那點東西，加起來也就百十來塊，蒙誰呀。勞動保險不給上，年底獎金不兌現，老板算得也太精了。”
【篇5】工礦企業的問題
大板化工公司考察團前往霍林河、白音華地區考察學習。我們參觀考察了霍煤鴻駿鋁電公司、坑口電廠、露天煤業、白音華2礦和煤提質公司。通過聽介紹、看現場，普遍感覺開闊了眼界，思想感觸很深。不論是現場參觀、還是交流座談，不論是機器轟鳴的建設現場、還是井然有序的生產單位，我們都感受到企業領導勇于開拓、承擔壓力的奉獻精神和堅定信心;他們銳意進取的奮斗意識，員工們昂揚向上、團結協作的精神風貌。
在霍煤鴻駿鋁電公司，現場管理給我們留下很深印象。廠房內物件井然有序，工人規范操作。尤其是廠房空間多處書寫安全警示標語和企業文化宣傳標語，每一條標語都圍繞企業文化建設。通過精細管理充分體現企業價值觀："員工能力發揮和對企業貢獻化、企業效益增長和對社會貢獻化。"在坑口發電公司同樣感受到先進管理重要性，感悟最深的是坑口發電公司在建設中，遇到困難提出"不拋棄、不放棄、不自棄"精神。
在露天煤業股份有限公司，大板化工公司員工詳細學習了露天煤業企業文化和班組建設情況。露天煤業從歷史角度、現實維度、創新高度不斷推進企業文化建設。汲取霍林河建礦30多年積淀的精神文明建設成果，以及改制后霍煤集團、中電霍煤所創造的文化財富。傳承團結一致、艱苦創業、奮發向上、開拓前進的露天煤礦創業精神，秉承特別能吃苦、特別能戰斗、特別講奉獻、特別敢創創業者品格;同時吸納霍煤集團"崇尚市場，用戶至上"、"做市場先做人"、"全員全方位闖市場"等體制轉軌中的企業文化建塑精髓，形成"先服務客戶，后發展自己"文化定位，使露天煤業從成立之初就能在股權多元條件下團結一致、形成合力，在激烈市場競爭中從容應對，穩住腳跟。
創業者精神、市場服務意識是露天煤業文化建塑基礎，也是露天煤業文化建設永恒不變要素。露天煤業從成立之初就深知企業文化對公司當前及未來發展重要作用，將培育和塑造健康向上、個性鮮明企業文化作為戰略落地基礎保證來定位。他們將"文化制度化、行為文化化、運作一體化"作為文化建設主體模式;將"內化于心、固化于制、外化于行"作為建設目標;在兼顧歷史與現實基礎上，提煉以"員工價值實現與個人人收入和企業效益一體化，員工家庭富裕與企業發展和社會貢獻一體化"兩個一體化價值觀為核心文化理念體系;形成較為完整的企業文化建設體系。在企業文化建設注入新元素。作為社會公眾公司，更強調社會責任履行和人本化管理內涵。在原有文化理念基礎上提出"員工發展與企業發展等重要，生產經營與環境建設同等重要"理念，進一步強調企業對員工、對社會責任意識。通過增加"發起人負責制"、"標準化管理"兩項制度安排，全員崗位責任意識明顯增強，執行力大幅度提升;企業文化建設體系和制度保障體系得到進一步優化和完善。
露天煤業企業文化建設實踐重點突出"五個結合"：一是企業文化建設與企業戰略相結合;二是企業文化建設與思想政治工作相結會;三是企業文化建設與企業管理相結合;四是企業文化建設與員工隊伍建設相結合;五是企業文化建設與履行社會責任相結合。通過"五個結合"，露天煤業的企業戰略、管理制度、思想教育、員工行為、責任意識有機融為一體，構成露天煤業文化內核，推動企業健康、協調、有序發展。企業文化力進一步轉化為現實生產力。班組是露天煤業實現跨越式發展基礎，也是露天煤業企業文化落腳點，更更是露天煤業提高員工整體素質、提高企業凝聚力、戰斗力、親和力重要手段。露天煤業將班組建設融入企業中心工作，開展以"簡潔、高效、健康、快樂"為主題的"標準化班組建設"工作，取得階段性成果。
白音華2、3礦、煤提質、高勒罕水庫處于高寒高海拔區，風沙大，遠離城區，人煙稀少，交通相當不便，干部員工戰嚴寒、斗酷暑，他們始終堅持在工作一線，克服常人難以想象的困難和寂寞。盡管各種條件艱苦，他們依然做出了一流成績。一座現代化大型露天煤礦已建成投產，為國家建設做出貢獻，為企業創造效益;煤提質施工現場框架林立，設備進入安裝階段，現場一派繁忙景象，即將建成投產;
大板煤制甲醇項目作為中電投集團公司示范項目，是集團公司系統第一次進入煤化工行業，旨在培養技術和管理人才，創造新的效益增長點，是推進集團公司綜合產業發展重要一環。通過考察調研，使大板化工公司員工對項目建設更加充滿信心和希望。
依托豐富的褐煤資源在大板建設煤化工項目，實現褐煤就地就近轉化增值，建立蒙東地區大型煤化工基地，是蒙東能源實施"煤電化鋁路港"價值倍增6戰略重要一環。煤化工將起到產業結構調整和資源綜合利用"催化、裂變"作用，為企業打造新的經濟增長點，能夠實現化的煤、電、水、鐵路協同效應。我們堅定信心，堅持目標，勇往直前，永不言棄，實現目標。
作為集團公司新型產業，大板煤化工要學習兄弟單位吃苦耐勞、敢于挑戰、善于挑戰、勇往直前的奮斗精神，發揮優勢，培養和造就特別能吃苦、特別能奉獻、特別能戰斗隊伍，真正擔當起煤化工建設重任。
繼續氣化技術和甲醇市場調研，緊跟國內外煤氣化技術最新發展，了解和掌握技術創新點和先進性，為項目重新啟動做好技術儲備;緊盯甲醇市場不放松，隨時掌握市場變化，為集團公司決策提供翔實的第一手數據，為隨時開工建設做好充分準備。