績效考核個人工作總結(合集六篇)
績效，是一種管理學概念，指成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。以下是為大家整理的績效考核個人工作總結(合集六篇),歡迎品鑒!
【篇1】績效考核個人工作總結
在20xx年度里，我本人能夠擁護中國共產黨的領導，堅持四項基本原則，認真學習各項規章制度，遵守國家的各項規章制度，在工作中做到刻苦耐勞，任勞任怨，按時完成領導布置的各項任務，能夠團結同事之間的關系，在完成本職工作之余，積極幫助有需要的同事。原則性強，積極肯干，認真負責，有較強的進取心。處理故障時有條不紊，辦事利落，準確;有整體觀念，能團結同事，共同完成任務。在完成本職工作之余，積極幫助有需要的同事。
我在20xx年主要工作有：
1、努力學習新業務知識，在鞏固原有知識的基礎上，通過自覺不斷充實自己的知識面與工作技能，務求清晰所有系統的使用途徑和熟悉維護方法。除著系統的完美，除國際業務的黃金買賣外，其他的如fmis,cms，人事管理系統，工會財務系統等等等系統都已經換成網頁版，每更新一個系統，都會主動了解相關操作及技術情況，通過不斷的學習和虛心請教，使自己永不落后。
2、處理好同事之間關系，做到用最快的速度去解決故障，如一時去不到，會說明原因，所有故障盡量在兩個工作日內解決，特別是重要部門，比如五樓的行長室和各老總辦公室電腦，都是有故障做到馬上解決。平時經常提醒同事及時備份，重要文件一定要存放在非系統盤，并耐心解答同事各種電腦疑問。平時想同事所想，急同事所急，通過耐心細致的工作，既贏得了同事的認同也提高了科技部在機關中地位。
3、遇到硬件損壞的電腦，及時通知廠家更換設備，分行現時大部分電腦都較新，還沒有過保修期，期間當有壞件時，及時通過800電話通知廠家過來更換零件，保障了系統的正常運作。
4、理清各科室的設備，將淘汰和不用的舊電腦上收：各科室現時還有很多淘汰和舊電腦如雜物般堆放，除留下少量配置較高的作為備份機外，把沒有用的舊電腦全部上收，使之后的資產清理減少很多工作。
5、管理逐步規范化：現時分行大部分電腦都是dell和聯想，還有少量方正。
dell中的520和320都配備了系統光碟，當這兩種電腦系統崩潰時，用隨機光碟恢復正版winxp系統。
6、重視計算機安全運行環境，分行現有超過200套計算機，每臺機都有自己的相關專業軟件，為保證每個系統正常工作，每臺機都安裝了省行招標的pccillen殺毒軟件，為了防止木馬傳播，在pccillen的基礎上加裝360安全衛士等安全軟件。
7、分營的維持工作，分營在分行大樓下，除接待普通客戶外，機關所有員工業務都在此辦事，有時兩層樓的工作量甚至比整個分行還要多，包括了互聯網，辦公網與生產網，由于高度集中，網與網之間的暢通成了最主要的工作，其次是各個設備的正常動作，比如影像支票系統，支票打印系統，種類業務的查詢等，為保證對外對內的正常業務進行，經常是加班加點排除故障。
【篇2】績效考核個人工作總結
根據《中共關于做好全區公務員和事業單位工作人員XX年度考核工作的通知》（xxx發【XX】2號）精神，我辦結合工作實際，認真組織開展了xxxx年度考核測評工作。現將我辦考核測評工作情況總結如下：
一、思想認識到位，組織有力
我辦高度重視考核工作，切實把考核工作作為加強干部教育、管理和監督，促進信息化隊伍建設的重要內容，作為表彰先進、鼓勵創新、鼓舞士氣、激勵奉獻的有效措施，我辦按照《關于做好全區公務員和事業單位工作人員XX年度考核工作的通知》（xxxx發【XX】2號）文件精神，制定了實施意見，成立了考核領導小組，由分管辦公室工作的副主任具體組織實施考核測評工作。
二、認真開展績效考核，不走形式
1、xxxx年2月10日，召開全體工作人員大會，組織學習《中共成都市溫江區組織部成都市溫江區人事局關于做好全區公務員和事業單位工作人員xxxx年度考核工作的通知》。對我辦考核測評工作進行安排，發放《公務員年度考核登記表》和《事業單位工作人員年度考核登記表》，要求每位同志按照“xxxx”和“xx大”精神要求對照檢查，對自己的學習和工作和職責進行認真回顧和總結，找準問題，明確奮斗方向，如實填寫《登記表》。
2、XX年2月16日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開展了績效考核專題會議。
一是領導班子成員進行述職，向大家匯報自己履行職責情況；二是單位其他人員根據各自的責任分工自我剖析，認真總結工作中的成績，同時查找了自己在工作、學習、生活中存在的不足，明確今后努力方向，認真寫好個人總結材料，每位同志實事求是作出評議，單位參加評議率達100%。三是充分開展群眾評議，充分討論每位同志XX年各方面的表現，在提出優點的同時指出了不足之處，幫助同志明確努力方向，在工作中改正不足。四是采用無記名投票的方式進行民主測評，推選出xxxx年領導班子成員年度考核優秀等次一名、公務員年度考核優秀等次一名。五是召開信息化辦公室考核領導小組考評會議，綜合民主測評情況，提出考評等次意見。
三、公示績效考核結果，公正公開
《領導班子成員年度考核民主測評表》和《xxxx區xxxx年度考核民主測評表》填寫完畢，現場進行統計，由單位綜合科統計，考核領導小組組長監督，民主評議測評結果當場公布。
單位應到在編人員xxx名，實到xxx名，全部參加了測評。xxx同志經考核上報為優秀等次人選，xxx同志經考核確定為優秀等次，其余成員經考核全部確定為稱職，無不稱職或基本稱職人員。并且將績效考核結果在單位進行公示。
通過開展考核工作，使大家充分認識到了工作中的薄弱環節，提出了努力的方向，激勵了斗志，促使全體人員提高綜合素質，在今后的工作中發揚傳統，恪盡職守，努力為我區的信息化建設貢獻自己的力量。
【篇3】績效考核個人工作總結
這次培訓，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標準、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、及相關操作中應注意的問題作了介紹（詳見講義）。
績效考核，通俗地說，是一個企業的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程。績效考核是各級管理者的職責之一，也是管理實務最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當一個公司的員工隊伍逐漸擴大，績效管理可以實現管理的規范化，落實到量化指標上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎、外派調遷的依據、薪資調整的標準、教育訓練的參考、研究發展的指標、獎懲回饋的基礎及作為人力資源管理的佐證。
我們公司現在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現在還沒有正規的成文的部門及個個職責的框架及制定，假設我們要真正導入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統的工程，需要全公司同心協力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結局是“鎩羽而歸”，導致這個結果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領導的支持、缺乏與工作有關的績效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協助員工發展的角色相沖突；又或者員工們認為績效考核不公平等等，這些原因，都將導致績效考核難以取得真正的成效。
假設公司將要推行績效考核，那么我們從現在開始需要準備的工作可以分為以下幾步：
1．慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程；我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”。績效管理，不是要來考核，而是通過可量化的指標，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估。績效管理最終的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統暢通地運轉起來。如果能通過績效管理而產生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理。
2．部門、個人職責的框架與制定；最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細化，而不是籠統地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內容，也要理出與同事之間相銜接的工作關系。
3．在科學地制作出每個人的工作說明書與職責后，對于個人關鍵項目作抉擇，設置個人關鍵績效指標的設置，從而制定出績效考核表。
4．然后成立考核機構，整合整個領導班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業流程、適用范圍、發展方向、考核的方式，考核結果的運用，考核結果爭議解決的作業流程，及指標的調整。在制定考核方案時，指標的制定一定要量化，要科學化，標準化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進行這項管理，考核的額度應不超過員工總工資的20%。
5．經整個領導班子討論、審核、進行為期3-6個月的試運行，并根據差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當于發放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結版，全面開始推行績效管理。
真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到。績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發現問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。
培訓中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設備，實施重點檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發現問題造成設備壞掉，維修設備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產出了。
如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。
【篇4】績效考核個人工作總結
××××年是公司面臨各種困難和考驗的一年。為了客觀、公正、公平、實事求是的評價每個員工在××××年中表現，找出今后努力的方向，組織好年終員工績效考核，行政人事部專門下發了考核通知，就考核的范圍、方法、步驟、目的等提出了具體要求，現將這次員工績效考核的整體情況匯總分析如下：
××××年年終公司員工績效考核情況及分析
××××年是公司面臨各種困難和考驗的一年。為了客觀、公正、公平、實事求是的評價每個員工在××××年中表現，找出今后努力的方向，組織好年終員工績效考核，行政人事部專門下發了考核通知，就考核的范圍、方法、步驟、目的等提出了具體要求，現將這次員工績效考核的整體情況匯總分析如下：【Www.BijiaOGAO.coM 筆稿范文網】
一、本次考核范圍：為入司×個月以上的在崗人員（含馬寨×××人），不包括公司領導班子、部門正職。
二、員工績效考核結果分析：
×、考核成績總體分析
本次考核參評總人數×××人（含馬寨×××人），參評率為××%；本次考核優秀人員共計××人，占參評總人數×。×%；考核良好人數×××人，占參評總人數××。×%；考核合格人數×××人，占參評總人數××。×%；考核不合格人員×人，占參評總人數的×。×%；考核結果整體較××××年上半年有一定的降低，各部門優秀率、良好率明顯降低，生產部、食品廠出現不合格率。在××××年工作中，廣大員工按照公司追求卓越、挑戰自我、專業專注的精神要求，嚴格要求自己，繼續使公司的經營業績保持行業地位。本次員工績效考核整體情況基本與公司整體生產經營情況保持了正相關聯系，反映了目前公司員工隊伍的現狀，中間的多，大部分表現良好，兩頭小（優秀和不合格比例小）。
從被考核的要素分析，員工的工作責任感、紀律性、團隊協作、成本意識在公司開展的各項培訓和管理活動中得到了進一步的提升，能夠積極踴躍的參加公司及部門的學習活動，使工作技能和責任意識逐步加強，員工素質得到整體提高；但員工整體工作創新精神不足，業務技能需進一步提高。
×．考核人員分類分析：考核共分為班組長及以上管理人員、生產技術人員、業務人員及辦公文員四大類。
（×）考核優秀、良好人員主要集中在班組長及以上管理人員、部分辦公文員、業務骨干及技術骨干。這部分人員是公司的中間力量，他們的素質和表現，對××××年全年工作任務的完成，起著關鍵的作用。從這次考核結果看，在××××年工作中，該部分人員在組織領導能力、責任感、培訓授權指導、成本意識等考核要素方面成績較為平均，反映公司基層主管及關鍵崗位人員工作能力較強，能夠以嚴謹的工作作風和較強的責任心創造良好的工作氛圍，但需要加強崗位創新工作的開展，同時加強對責任部門的創新性工作及挑戰性工作的推動，培養下屬及自身的創新精神，突破崗位傳統思維局限。
（×）考核合格的人員主要分布在生產及業務崗位，非技術、非關鍵崗位，該部分人員能夠堅守工作崗位，利用一定的工作經驗及較好的工作態度，較好的完成本職工作。但因自身、部門創新挑戰意識的限制，工作創新需大力改善；進行自我學習，加強與相關崗位的交流，積累更豐富的工作經驗，提高工作業績。
（×）本次考核不合格出現在生產部、食品廠馬寨一般勞力性崗位，集中體現在工作態度及責任感、紀律性較差；在新的一年里，各部門需加大員工管理教育力度，做好轉化工作。
×。部門分析
本次考核，各部門優秀率、良好率及合格率存在一定的差距，采購部與品控部優秀率相對較高。與上期考核相比，各部優秀率、良好率明顯降低，各考核要素中，被考核人工作業績評價較低致使整體結果優秀率降低，但員工在紀律性、工作態度、工作能力方面能保持較好的考核結果。良好率各部門相差不明顯。
由此現象可看出，首先，各部門對人員的考核要求以及人員對自身的要求因崗位工作的不同存在相對的差距，此差距引起在相同的考核標準下，出現不同的考核成績；其次，各部門崗位的分布、人員整體的綜合素質高低，直接導致考核成績的差異；因此，考核中成績較低的部門需加強人員管理及培訓，降低部門之間人員素質的差距，考核成績較好的部門要嚴格控制考核標準，拉開員工的考核成績，提高考核公平性，以促進優秀員工更好的工作，合格的員工努力向良好、優秀的員工發展。
×．考核項目和內容分析
公司整體員工在工作態度、工作效率等方面能保證達到公司的考核標準，自評與組織評分能基本保持一致，與××××年上半年及去年同期考核結果相似，但生產及業務崗位人員在工作目標及業績、工作任務等指標完成情況與××××年同期相比，存在一定的差距，與公司制定的標準差距甚遠；普通職員的工作協調能力、管理人員的領導能力、創新精神、培訓授權等自評與公司考核標準存在著一定的差距；因此，公司需加強各崗位及職務的員工相關知識的培訓及部分員工的培養，增強員工的責任感及敬業精神，提高員工的崗位技能及工作能力，提高基層員工的綜合素質，進而增強企業的競爭力。
×．各部門對考核都比較重視，均能組織相關參評人員對考核要素進行學習，統一考核標準，能夠保證考評的公平、公正，并且整理各種指標完成情況及崗位工作規范，為員工進行自評提供依據。各部門都能客觀、公平的對考核結果進行分析，查找優缺點，與部門綜合管理進行結合。
【篇5】績效考核個人工作總結
某某鎮（鄉）位于XX最南部，西與XX接壤，東與xx毗鄰，南與xx鎮相連，xxx、xxx鑲嵌其中，土地肥沃，民風淳樸，自然資源條件優越，水域眾多，魚肥糧豐。某某鎮（鄉）人口XX.XX萬人，下轄XX村XX場，XXXXXX個村民小組，XXXXXX個自然灣，面積XXXX平方公里。某某鎮（鄉）XX村、XX村以創建區級第一批黨建引領鄉村治理促進鄉村振興示范村為契機，充分發揮黨建引領在鄉村振興中的重要作用，堅持以黨建領航、以上摔下、以學促行、示范帶動推進新時代鄉村振興秀美畫卷。
一、工作開展情況
一是堅持黨建領航。始終堅持黨對鄉村振興工作的絕對領導，鄉黨委始終把鄉村治理工作抓在手上，主要負責同志親自過問、親自研究、親自部署，堅持每周研究調度，夯實黨建基礎。加強對換屆后村“兩委”班子運行情況調研分析，對苗頭性問題及時提醒談話。利用面對面開展“XX夜話”活動、村級議事會、村民理事會等載體，支部主動述職匯報，村民參與評議，形成了群眾問題群眾評、群眾問題群眾議、群眾問題群眾參與的治理新格局，真正把力量整合起來、把黨員組織起來、讓群眾參與進來。
二是堅持以上摔下。書記、鄉長各主動掛點督辦XX個示范創建點、其余黨委班子成員按其分工形成XX個工作協助專班，指揮部設在建設一線，與村“兩委”同研究、同部署、同推動；建立了“定人員、定任務、定責任、定目標、定時限”的“五定”責任機制，把“作戰圖”變成“施工圖”。結合村情實際，
制定了村干部分片包保制度，建立了“黨支部—黨小組—黨員中心戶—黨員群眾”的聯系服務群眾體系，平均每個黨員中心戶負責聯系XXXX戶群眾，形成了支部帶動黨員、黨員撬動群眾、群眾輔助支部的良好互動循環。
三是堅持以學促行。XX月以來，組織相關人員赴xxx、xxx等地學習參觀示范點XX個；組織各支部負責黨建同志到XX鄉、XX鎮學習參觀黨建工作、人居環境整治先進經驗和做法，持續加強支部班子學習建設，提升班子戰斗力。XX、XX村正在遍訪鄉賢，增進與鄉賢的感情，積極引導他們把好的想法、新的技術和富余資金參與家鄉建設，為家鄉鄉村振興事業添磚加瓦。結合推進“我為群眾辦實事”常態化制度化，大力開展“民情大調研、大走訪、大宣傳”活動，深入村組，采取發放宣傳單、入戶講解，組織座談等形式，確保鄉村振興政策傳導到基層，贏得群眾的支持。
四是堅持示范帶動。聚焦鄉村振興產業這個關鍵，做大做強特色產業，不斷優化農業產業結構，打造鄉村振興產業發展樣板，抓點帶面，輻射帶動周邊村民參與鄉村振興工作。XX村逐步形成以XX為主軸，以XX、XX、XX公司、XX公司為龍頭的產業發展格局。XX村逐步形成以XX農業合作社，XX生態養殖場，XX產業集團有限公司，XX月季果蔬博覽園為依托，進一步完善旅游、采摘、垂釣、餐飲為一體的休閑觀光產業，不斷發展壯大村級集體經濟。
二、存在的問題
一是村莊人居環境整治依然困難較大。村民受生活習慣影響，一時間難以改變思想觀念，存在說一說動一動，不說不動的現象，同時一些農業污染現象依然嚴峻。
二是“三農”帶頭人亟待培養。現有一些產業基礎，但是優秀專業人才少，利用資源開創新業態能力與動力不足，在村勞動力學習意愿不強，村內又無培養平臺，導致后備力量不足。
三是產業基礎薄弱。面臨產業鏈單一，農產品有而不優，抗風險能力一般，受市場變化影響較大。
三、下一步工作打算
一是進一步強化黨建引領。把黨的領導融入基層社會治理，構筑基層社會治理“橋頭堡”。通過設立黨員“紅黑榜”等方式，樹立XX－XX個身邊的鄉村振興典型，發揮好黨員干部先鋒模范作用。充分挖掘村級議事會、村民理事會、村務監督委員會等自治組織在鄉村振興中的作用，嚴格落實重大事項“四議兩公開”制度。
二是進一步激發基層黨組織和黨員活力。探索“小網格”“大黨建”，實現網格吹哨、黨員報到。著眼于黨風促民風，持續“XX夜話”實踐活動，真心實意解民憂克難題。深入開展山林水面承包清理和三資管理，確保每個村有資源，資源變資金，有能力為群眾服務，持續推進鄉村振興工作。
三是進一步保護生態環境。逐步建立黨員包片，建立責任區，人人參與的環境保護機制，整村推進農村生活污水、黑臭水體治理，做好雨污分流項目，統籌推進農村環境整治，大力開展保護生態環境宣傳教育活動，培育村民保護生態環境自覺意識。
【篇6】績效考核個人工作總結
醫院的績效考核在某種程度上決定了醫院在未來的發展，現有的績效考核制度與醫院的收入支出掛鉤，既然國家對績效考核有了新要求，醫院現有的績效考核制度自然要有所調整，才能維持醫院好不容易贏得的發展趨勢。
可是，醫院的管理者對于新形勢也摸不著頭腦，實戰醫培網在獲悉衛健委新信息發布的第一時間，便成立專家小組對新發布的績效考核要求進行研究分析，好在績效考核培訓中更新講解思路。
1. 端正醫院經營態度
管理者在制定績效考核方案時，需要從客觀角度出發，而不是憑借主觀意識，“我認為…”，從某種意義上來說，利己主義在群體中往往得不到到好結果，特別是在醫院這樣的大型機構里面，一個人好并不能表示什么，只能證明這個人在某方面比較勤勞，但要是有人夸一整個醫院好，那就是同時贊賞了醫院內幾百號人。
雖然管理者的出發點是好的，是為了醫院的整體發展，但具體實施落地時，更加偏向了“利己”，所以，在培訓開展時，講師總是邀請院領導及管理層與基層員工一同參與活動，消除隔閡感，增加團隊凝聚力，不僅領導及管理層在決策過程中的思維更偏向于“整體”，也讓基層員工有了更強的歸屬感，在工作上更加認真負責。
2. 績效考核方案落實到科室
在制定績效考核方案時，一定要注重落實到科室，以科室為單位，派專人協助績效考核方案的講解。當一個新的績效考核方案出來時，員工對自己的獎金從何而來是相對迷茫的，且獎金落實到科室后，有較大可能被科室主任憑一己之見去安排獎金的分配。
這種可能打擊員工積極性的做法，實戰醫培網是堅決反對的，所以在培訓課堂上，講師將會安排實踐活動，協助績效考核評定人員提早熟悉績效方案的講解流程，只有讓員工清晰的了解自己的獎金從何而來，如何得到，員工才會在工作上有目標，有動力，所以，醫院運營成本的增加是有利于改善醫院整體的經營狀況，畢竟2019年了，醫院不該講利潤點，而是講現金流。
績效考核的方案設計一定要從考慮多種因素，不單單只是考慮醫院自身的因素，還要考慮員工自身的一些亮點，還要從多渠道了解醫院現在的真實情況，避免因核算獎金投入過多的人力成本。
而且，在設計方案時，要讓涉及到的人員了解到這個事情，唯有考核對象充分了解新實行考核方案以及未來獎金的來源方式，才能真正激發員工的工作能力，為醫院更好的創造價值，以達到自身的考核目標。
往后的績效考核培訓，實戰醫培網將結合具體案例，對以上四點新方向做詳細講解，在醫院管理層頭疼的難題上，講師們將用最深的底蘊以及最專業的知識給出最有效的解決方案，讓醫院管理層及績效考核人員學了就能用，以保證培訓的質量。