hr招聘?jìng)€(gè)人工作計(jì)劃集合10篇
作為一名廚師，我始終堅(jiān)持以身作則，工作在生產(chǎn)第一線，對(duì)每位員工高要求，對(duì)他們各方面嚴(yán)格管理，小到每周的例會(huì)，大到每月多次的傳授廚藝和灌輸當(dāng)今餐飲的諸多新元素及餐飲知識(shí)，有了我和大家的辛苦付出，才有了今天我們能為.以下是小編收集整理的hr招聘?jìng)€(gè)人工作計(jì)劃集合10篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
【篇一】hr招聘?jìng)€(gè)人工作計(jì)劃
1、重復(fù)提問
重復(fù)提問常見于HR和用人部門的領(lǐng)導(dǎo)銜接過程中，用人部門的領(lǐng)導(dǎo)有可能不太了解HR提問，經(jīng)常容易出現(xiàn)相同的問題，比如說個(gè)人自我介紹、以前工作情況，離職原因等等，問多了求職者會(huì)覺得不專業(yè)，影響面試效果。
2、提出無關(guān)問題
“你為什么離婚?”“你什么時(shí)候結(jié)婚?”等這些與面試毫無關(guān)系的面試，一提出搞得雙方都很尷尬，畢竟涉及求職者的個(gè)人隱私，人家有權(quán)不告訴，所以，作為招聘官自身專業(yè)素質(zhì)要更專業(yè)點(diǎn)。
3、按照自己喜好
很多HR招聘都是按照自己的偏好來選人，比如，在面試中聊得很合拍，即使他專業(yè)能力還沒達(dá)到要求，也會(huì)不拘一格降人才，而而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。
4、選最優(yōu)秀的人
總以為最優(yōu)秀的人一定是能勝任崗位，但是很多都做不長(zhǎng)久，主要原因是水土不服，有可能人家確實(shí)在某一方面非常優(yōu)秀，但來到這家公司確實(shí)要求會(huì)這會(huì)那，所以選人一定挑合適的才行。
5、先入為主的印象
有可能，面試官第一眼看面相對(duì)求職者有了誠(chéng)實(shí)和友善的印象，在面試中，發(fā)現(xiàn)求職者有說謊，你可能會(huì)覺得是無心之舉，是可原諒的，這個(gè)先入為主的印象是千萬不能有的。
6、說話過多
為了不停向求職者推銷自己公司有多好，一場(chǎng)30分鐘的面試，面試官就說了20分鐘，其實(shí)這是個(gè)失敗的面試，因?yàn)椴荒軓闹辛私馇舐氄摺?/p>
7、匆促做決定
招聘人不要過快的去做決定，應(yīng)該全面地評(píng)估各類候選人，以此確定誰能真正地為目前和未來的團(tuán)隊(duì)及組織做出貢獻(xiàn)，誰能很好地適應(yīng)你的團(tuán)隊(duì)文化。
8、忽略求職者的工作動(dòng)機(jī)
很多面試官會(huì)把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jī)方面，而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機(jī)。試問你只關(guān)心你想要的，而不考慮我的需求，談什么合作。
9、不尊重求職者
對(duì)于求職者，來的都是貴人，請(qǐng)不要吝嗇你的“贊”，他們車馬勞頓，只是為了找一份工作的機(jī)會(huì)，不欠你什么，所以，請(qǐng)多尊重關(guān)心他們。
10、忘掉自己
和人打交道的時(shí)候，人總會(huì)找個(gè)參照物做比較，大部分都會(huì)以自己為參照物，結(jié)果導(dǎo)致我們看中的人都像“自己”，所以在招聘的時(shí)候，我們要忘掉自己，因?yàn)槲覀儾皇且蚁褡约旱娜耍?/p>
1.HR必知十大錯(cuò)誤招聘術(shù)
2.HR一定要知道的十大招聘理論
3.HR管理十大新方向
4.HR新穎招聘渠道
5.HR常用的招聘術(shù)
6.HR人才戰(zhàn)略之招聘渠道
7.Hr怎樣進(jìn)行招聘面試
8.HR如何做到高效招聘？
9.HR校園招聘技巧流程
10.HR開拓招聘渠道的8個(gè)方向
【篇二】hr招聘?jìng)€(gè)人工作計(jì)劃
HR必備招聘技巧大揭秘：
技巧一：在招聘營(yíng)銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營(yíng)銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時(shí)又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會(huì)讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時(shí)候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績(jī)成果等)，你如何評(píng)論此事。既能測(cè)試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績(jī)。讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話。
技巧三：請(qǐng)應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對(duì)此也沒有充分準(zhǔn)備。這樣會(huì)較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
技巧四：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對(duì)本身利益無沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實(shí)的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時(shí)，說你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。
技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對(duì)應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對(duì)應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。
技巧六：面試過程中，聲稱對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)表丟了，這當(dāng)然對(duì)他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強(qiáng);若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧七：請(qǐng)應(yīng)聘者列舉3件他認(rèn)為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時(shí)候可能會(huì)有一定的問題。
技巧八：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場(chǎng)的一件事物(如茶杯)，請(qǐng)應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測(cè)出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。
技巧九：讓應(yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)設(shè)計(jì)出某個(gè)方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級(jí)管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。
技巧十：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。
技巧十一：無主持人討論。將應(yīng)聘者(一般5-7人)集中在一個(gè)會(huì)議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言，討論，經(jīng)過一段時(shí)間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)自然而然地顯現(xiàn)出來。
【篇三】hr招聘?jìng)€(gè)人工作計(jì)劃
一、建立健全人事行政管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊(cè)等
建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊(cè)規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從日常考評(píng)到離職，人事行政部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對(duì)事不對(duì)人的原則，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性。
二、勞動(dòng)合同管理
做好勞動(dòng)合同的簽訂、解除及勞動(dòng)合同檔案管理等工作。本年度工作計(jì)劃的重點(diǎn)是
1、勞動(dòng)合同簽訂，續(xù)簽、終止及時(shí)性；
2、員工轉(zhuǎn)正及時(shí)性；
3、勞資關(guān)系（勞動(dòng)糾紛次數(shù)、原因等）；
4、檔案管理完整性等描述。
三、員工評(píng)價(jià)的收集
為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力等方面的評(píng)價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評(píng)價(jià)制度，從而為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營(yíng)狀況，每月收集個(gè)門店人事評(píng)價(jià)表，對(duì)每個(gè)人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。對(duì)不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。
【篇四】hr招聘?jìng)€(gè)人工作計(jì)劃
看看這里很嚴(yán)肅，也來放松一下，外頭看來的：
沒有人會(huì)說求職面試是件有趣的事情。但是，事物沒有絕對(duì)的。求職現(xiàn)場(chǎng)花樣百出，事后看來也很有趣。
△她兩耳插著“隨身聽”，邊聽音樂邊說她可以聽清考官說的話。
△有個(gè)小伙子穿著運(yùn)動(dòng)服來求職，居然要求得到一個(gè)副經(jīng)理的職位。
△他竟然要求看一看人事主管的簡(jiǎn)歷，以確定對(duì)方是否有資格來判定他的水平。
△一個(gè)求職者大言不慚地告訴招聘席上的主持人：“我未來的目標(biāo)就是取代你現(xiàn)在的位置。”
△她說她有足夠的資格勝任，如果得不到這份工作，就證明公司管理者都是無能之輩。
△一個(gè)禿頭男子突然跑出招聘辦公室，下一輪進(jìn)來時(shí)卻戴上了假發(fā)。
△一個(gè)求職者談著談著，竟然提出與人事主管扳手腕：“咱們較量較量。”
△她拒絕坐下來談話，堅(jiān)持一直站著。
△她突然中斷回答打起手機(jī)：“媽，今天早晨你問我喜不喜歡那份工作，現(xiàn)在考官也問我，我該怎么回答呀?”
△他一進(jìn)辦公室就摸出高級(jí)打火機(jī)并向招聘人員敬煙，而對(duì)辦公室內(nèi)“禁止吸煙”的標(biāo)志熟視無睹。
△她領(lǐng)著自己的一條大狗走進(jìn)辦公室。盡管她很優(yōu)雅地坐了下來，可那只站立身旁的大狗卻沖著考官們氣喘吁吁地吐著舌頭
[HR招聘現(xiàn)場(chǎng)趣事]
【篇五】hr招聘?jìng)€(gè)人工作計(jì)劃
根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部計(jì)劃從十個(gè)方面開展的工作：
1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù);
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
6 在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性
7、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，www.cssse.com/yulu，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
注意事項(xiàng)：
1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。
3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部20**年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。
最新HR個(gè)人工作計(jì)劃
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下：
1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及，降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)
在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能
首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫(kù)，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng)、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、評(píng)估，選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估
公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。
老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫(kù)。
根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。
第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。
在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。
第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估;培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。
第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。
5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行
績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長(zhǎng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績(jī)效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。
一是加大檢查、追蹤力度，確保績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性;
二是對(duì)于各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，力求量化衡量，不能量化，評(píng)估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確;
三是績(jī)效考評(píng)過程，要做到公平、公正;績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評(píng)人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
四是結(jié)合考評(píng)過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。
6、其它方面
指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動(dòng)合同管理;四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報(bào)表提交完整性;六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。
近期及20xx年工作計(jì)劃
1、做好20xx年客戶滿意度調(diào)查;
2、20xx年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集;
3、繼續(xù)健全人員的基本信息：
借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個(gè)人資料、學(xué)歷資料、體檢資料、考核結(jié)果、職位變動(dòng)、獎(jiǎng)懲資料等一并存入個(gè)人檔案。同時(shí)，進(jìn)一步規(guī)范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出等手續(xù)。
4、繼續(xù)做好招聘工作：
嚴(yán)格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：
1)、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘的作用，積極參加各大院校、社會(huì)招聘會(huì)等多渠道招攬人才;
2 )、繼續(xù)與藥科大學(xué)及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學(xué)、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學(xué)院等院校做好溝通交流，通過宣講會(huì)、組織師生參觀等活動(dòng)，加大公司在校園的宣傳力度，擴(kuò)大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭(zhēng)取長(zhǎng)期合作意向，為公司積極的輸送人才;
3)、充分利用實(shí)習(xí)期或試用期，對(duì)招聘的人員的實(shí)際工作能力進(jìn)行嚴(yán)格考察。
5、繼續(xù)強(qiáng)化培訓(xùn)工作：
1)、培訓(xùn)工作嚴(yán)格按照公司《培訓(xùn)管理制度》執(zhí)行，跟蹤落實(shí)好培訓(xùn)整個(gè)過程，并且做好每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目后期跟蹤與效果評(píng)估，及時(shí)反饋;
2)、擬定企業(yè)《內(nèi)訓(xùn)師管理制度》，建立《講師個(gè)人業(yè)績(jī)檔案》，為內(nèi)訓(xùn)師提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)每一次培訓(xùn)師培訓(xùn)結(jié)果納入《講師個(gè)人業(yè)績(jī)檔案》，使內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍師向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)積極性;
3)、對(duì)部門負(fù)責(zé)人，加大面對(duì)公司層面的培訓(xùn)要求，列入年中考核;
完善員工個(gè)人培訓(xùn)檔案。
6、關(guān)注國(guó)家及地方相關(guān)勞動(dòng)政策，避免用工風(fēng)險(xiǎn)
加大與勞動(dòng)各部門的溝通，關(guān)注研究勞動(dòng)部門的相關(guān)政策，定期對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)用進(jìn)行自查，避免用工風(fēng)險(xiǎn)，減少勞動(dòng)糾紛。
7、分公司工作指導(dǎo)。
【篇六】hr招聘個(gè)人工作計(jì)劃
發(fā)現(xiàn)“不合格簡(jiǎn)歷”背后的合適人選
合適的人才早在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)就被淘汰了。這個(gè)淺顯而不被重視的問題，出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過程中。
在招聘需求下達(dá)后，招聘專員往往會(huì)按照崗位說明書所羅列的各項(xiàng)要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡(jiǎn)歷是“合格”的。招聘不要局限崗位硬性條件。
其實(shí)，先前招聘失利的根源還在于，HR從業(yè)者對(duì)招聘崗位理解不透徹。當(dāng)HR從業(yè)者面對(duì)招聘需求時(shí)，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。 因此導(dǎo)致人崗不匹配。很多公司的招聘原則是尋找最優(yōu)秀的人才。其實(shí)，他們犯了一個(gè)很大的錯(cuò)誤，最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的。
聘用最近的“千里馬”
企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點(diǎn)放在了外部，而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活。
在老板的頭腦中有“熟悉的地方?jīng)]風(fēng)景”的意識(shí)誤區(qū)，對(duì)身邊的人看久了，所看到的大都是缺點(diǎn)和不足，特長(zhǎng)和潛能卻視而不見。因此，身邊的人才就被忽略了。
作為企業(yè)管理者，該怎樣來盤活內(nèi)部人才資源?一：要把人才放對(duì)位置。第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機(jī)制。第三：建立并完善人才的激勵(lì)機(jī)制。四，管理人員不能充當(dāng)企業(yè)“人才殺手”的角色。
靠吸引，不靠招聘
招聘高端人才，是招聘中的一大難題。他們?cè)谀睦?企業(yè)如何籠絡(luò)到這些人才?一流人才，不是招聘來的，而是吸引來的。他們各有特色，卻都并不將金錢看得最重，而是注重尊重與自我實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)只有營(yíng)造良好的企業(yè)文化，種好梧桐樹，方能吸引金鳳凰。
【篇七】hr招聘?jìng)€(gè)人工作計(jì)劃
新一年來了，我在人事崗位上的工作也要開始進(jìn)行新的規(guī)劃了。對(duì)于過去的人事工作，有許多方面都需改進(jìn)才能有好的成績(jī)。接下來就是對(duì)新年的工作制定的計(jì)劃：
一、招聘工作
新年伊始，我就要重新為公司招聘一批員工，在年前由于一大批員工離職，所以公司年初是流失了一批人才的，因而在春節(jié)假期結(jié)束后，就要開啟公司的招聘通道，把招聘的信息發(fā)布出去，為公司重新招聘一些員工來彌補(bǔ)崗位的缺失。首先就是要把招聘信息編輯好，把需要人才的崗位放上去，向各個(gè)招聘網(wǎng)站和軟件發(fā)布信息，吸引人才來公司應(yīng)聘。準(zhǔn)備好面試和筆試環(huán)節(jié)，積極的接待來應(yīng)聘的人。安排好接待和面試人員，為招聘做好相應(yīng)的準(zhǔn)備。
二、后勤工作
當(dāng)前人事還分管公司的后勤，那么新年開始，對(duì)后勤也要加強(qiáng)管理。首先就是安排好放假的事宜，做好放假通知。在年前安排好公司內(nèi)的水電和門窗關(guān)閉事項(xiàng)以及財(cái)產(chǎn)的安全管理。年后放假回歸，立馬打開公司的門窗換氣，給辦公環(huán)境進(jìn)行新的裝飾。其次年后上班先檢查公司各項(xiàng)機(jī)制是否能夠啟動(dòng)，通知阿姨打掃衛(wèi)生，把整個(gè)公司的設(shè)備全部做檢查，對(duì)有問題的設(shè)備進(jìn)行維修或替換。第三，檢查公司是否缺少使用的物品，把缺少的記錄下來，再去一一采購(gòu)回來。
三、培訓(xùn)工作
新一年，要招聘新員工，所以培訓(xùn)工作也要記上日程。在成功招聘到人后，對(duì)新員工進(jìn)行第一輪的培訓(xùn)，帶員工了解整個(gè)公司的運(yùn)作，了解各個(gè)部門，讓他們熟悉公司環(huán)境。第二輪培訓(xùn)是崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)他們工作的技能，進(jìn)行初步的教學(xué)，讓他們能夠在上崗之前就能夠了解自己是在一個(gè)什么樣的崗位上工作。第三輪培訓(xùn)是對(duì)各新人的工作職責(zé)進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工適應(yīng)工作，提升他們的工作能力。
新年就是新的起步，作為人事，必須安排好公司的方方面面，努力為公司招聘到好的人才。我期待自己新年在人事崗位上有更大的成績(jī)，也渴望自己的能力能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。新一年我會(huì)繼續(xù)學(xué)習(xí)怎么做好人事工作，讓自己有更多的能力去為公司效力。期待來年的自己，我相信自己一定能夠把人事這項(xiàng)工作給完成，為公司和大家爭(zhēng)取更好的權(quán)益。
【篇八】hr招聘?jìng)€(gè)人工作計(jì)劃
往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費(fèi)用，而且招聘到的員工庸才的比例就會(huì)增大，而把真正的人才拒之門外，所以HR在招聘過程中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
1、互動(dòng)溝通
談話是人與人之間的心理活動(dòng)的交往，互動(dòng)溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。
2、從個(gè)人履歷著手
從個(gè)人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實(shí)，而且可以對(duì)那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進(jìn)一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評(píng)價(jià)、生活目標(biāo)等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題，而切忌采用YES/NO之類的問題發(fā)問。例如：
A、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作?
B、您如何選擇營(yíng)銷專業(yè)?
C、您認(rèn)為您的上司有何優(yōu)缺點(diǎn)?
從對(duì)方的回答，我們加以分析，即能獲取對(duì)方更多的信息，并大致掌握應(yīng)聘者的興趣、性格、價(jià)值觀等。
3、注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對(duì)方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。
4、消除暈輪作用
暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對(duì)被知覺對(duì)象的整體印象與評(píng)價(jià)。
人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向?qū)В衅刚咔胁豢赏陆Y(jié)論。
5、平等地對(duì)待應(yīng)試者
招聘者應(yīng)了解應(yīng)聘者，并且平等地對(duì)待每一位應(yīng)聘者，為此招聘者必須了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。
6、共同做出評(píng)價(jià)
評(píng)價(jià)的依據(jù)是事先擬定好崗位標(biāo)準(zhǔn)，幾個(gè)主試根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)談話進(jìn)行分析，并盡可能取得一致意見，對(duì)應(yīng)聘者做出一個(gè)確切的評(píng)定。
7、面試的幾點(diǎn)細(xì)節(jié)
A、對(duì)人有疑問，要采用不同措辭，不同時(shí)間，進(jìn)行同一目的的提問。
B、消除應(yīng)聘者緊張的三個(gè)方法。
目光柔和
以微笑面對(duì)
點(diǎn)頭鼓勵(lì)應(yīng)聘者
8、招聘的核心
招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應(yīng)聘者往往會(huì)夸大自己的實(shí)際能力，隱藏缺陷，如果對(duì)應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn)，就會(huì)招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個(gè)員工的離職，對(duì)企業(yè)都是一個(gè)不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機(jī)會(huì)成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應(yīng)是“德”、“能”兼?zhèn)洹Ｈ绻麅烧叻侨∑湟坏脑挘瑧?yīng)以“德”為先，“能”為后。
【篇九】hr招聘?jìng)€(gè)人工作計(jì)劃
不過也有許多招聘官每年動(dòng)輒招聘上千人，卻能應(yīng)對(duì)自如。其主要原因在于，他們擅長(zhǎng)將復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單化，成功的招聘官總能讓它變得井井有條，從中找到最需優(yōu)先解決的問題。
HR如何管理招聘流程
招聘的常規(guī)流程
通常來說，人才招聘流程可以拆分為以下四個(gè)方面：
1、理解需求：招聘首先需要獲得用人部門經(jīng)理的支持，了解到他們對(duì)候選人的要求。這也是一種能力，是任何招聘官獲得成功的基礎(chǔ)。
2、采購(gòu)人才：了解到需求后，招聘官在腦海里基本能描繪出候選人的概貌了。接下來，就需要在合適的地方找到他/她。如果你不在合適的地方去尋找，你可能需要花費(fèi)很長(zhǎng)時(shí)間，才能填補(bǔ)空缺。如果在這一領(lǐng)域沒有付出足夠的努力，一方面,你的候選人渠道會(huì)相當(dāng)狹窄，找不到太多的簡(jiǎn)歷;另外一方面,你的工作也會(huì)讓用人部門感到失望。
3、篩選人才：找到匹配需求的候選人之后，你需要合理地向用人部門經(jīng)理或面試官銷售他/她。相信很多招聘官都遇到過這樣的情況，本來你提供了一個(gè)很強(qiáng)的、有能力的候選人，但是卻沒有贏得用人部門或面試官的認(rèn)可。問起原因，得到的回復(fù)往往偏主觀，比方說“我想看看更多的人”等等DD這種情況是你需要避免的。
4、銷售工作：很多新員工入職后，沒呆幾天，就離開了。這對(duì)招聘結(jié)果的影響是巨大的傷害。如果你期望這種情況盡可能少出現(xiàn)，則需要在招聘流程中有效地銷售你們公司。我說的這種銷售不是“二手車銷售”(有時(shí)候避重就輕、夸大其辭)，而是顧問式銷售。你需要清晰了解候選人的相關(guān)優(yōu)勢(shì)以及他們改變工作的動(dòng)機(jī)。通過空缺職位，向他們呈現(xiàn)公司、文化及位置，讓他們意識(shí)到這份工作能發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，又能匹配/滿足他們的主觀因素。
用項(xiàng)目管理化繁為簡(jiǎn)
招聘官要想讓招聘工作更加順利，有時(shí)候需要運(yùn)用一些科學(xué)的辦法來優(yōu)化一下招聘流程。譬如說項(xiàng)目管理。你有沒有覺得人才招聘也算作是一個(gè)項(xiàng)目?
我們先看看百度百科上對(duì)項(xiàng)目和項(xiàng)目管理的解釋。
“項(xiàng)目是在限定的資源及限定的時(shí)間內(nèi)需完成的一次性任務(wù)。具體可以是一項(xiàng)工程、服務(wù)、研究課題及活動(dòng)等。”
“項(xiàng)目管理指在項(xiàng)目活動(dòng)中運(yùn)用專門的知識(shí)、技能、工具和方法，使項(xiàng)目能夠在有限資源限定條件下，實(shí)現(xiàn)或超過設(shè)定的需求和期望的過程。”
確實(shí)，招聘也相當(dāng)于一個(gè)項(xiàng)目。當(dāng)招聘像項(xiàng)目一樣執(zhí)行時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生有效的招聘。
管理招聘流程，可以分為相同的五步進(jìn)行項(xiàng)目。
項(xiàng)目啟動(dòng)：招聘官和用人部門經(jīng)理召開啟動(dòng)會(huì)議，對(duì)項(xiàng)目交付成果、工期、預(yù)期成本等進(jìn)行描述。
項(xiàng)目規(guī)劃：描述采購(gòu)戰(zhàn)略，定義里程碑、確定面試團(tuán)隊(duì)(選擇那些清楚自己正在做什么的面試官)以及他們各自關(guān)注的領(lǐng)域。另外，還需要定義客觀標(biāo)準(zhǔn)，明確哪種申請(qǐng)條件是合乎要求的。
項(xiàng)目執(zhí)行：這是最能讓招聘官們一展所長(zhǎng)的地方。
監(jiān)測(cè)與控制：比方說兩周后，你是否清楚你的采購(gòu)戰(zhàn)略有多有效?你還需要調(diào)整什么來支持你的結(jié)果?
項(xiàng)目完成：確信候選人對(duì)你所提供的Offer說“Yes”。
之前說到的那些問題，大多是因?yàn)闆]有清晰的招聘戰(zhàn)略，或用人部門經(jīng)理沒有客觀的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估候選人，或者是一些很簡(jiǎn)單的招聘職能(如聯(lián)系候選人、使用員工推薦、理解候選人職業(yè)目標(biāo)和動(dòng)機(jī)等)沒有被很好地執(zhí)行。
如果你想改善這種狀況，那就得化繁為簡(jiǎn)。首先擁有一個(gè)有效的采購(gòu)戰(zhàn)略;其次，把招聘流程像項(xiàng)目一樣執(zhí)行，尤其要確定你的利益共同體是否知道他們?cè)谧鍪裁匆约笆欠裼锌陀^標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估你所提供的人才;最后，你要懂得如何去銷售DD無論是候選人還是你所提供的職位。只要你做好了這些，相信你就能收獲你所期望的成功!
【篇十】hr招聘?jìng)€(gè)人工作計(jì)劃
1、做好客戶滿意度調(diào)查；
2、底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集；
3、繼續(xù)健全人員的基本信息：
借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個(gè)人資料、學(xué)歷資料、體檢資料、考核結(jié)果、職位變動(dòng)、獎(jiǎng)懲資料等一并存入個(gè)人檔案。同時(shí)，進(jìn)一步規(guī)范和建立健全入職、離職（外聘、辭退、辭職）程序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出等手續(xù)。
4、繼續(xù)做好招聘工作：
嚴(yán)格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：
1）、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘的作用，積極參加各大院校、社會(huì)招聘會(huì)等多渠道招攬人才；
2）、繼續(xù)與藥科大學(xué)及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學(xué)、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學(xué)院等院校做好溝通交流，通過宣講會(huì)、組織師生參觀等活動(dòng)，加大公司在校園的宣傳力度，擴(kuò)大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭(zhēng)取長(zhǎng)期合作意向，為公司積極的輸送人才；
3）、充分利用實(shí)習(xí)期或試用期，對(duì)招聘的人員的實(shí)際工作能力進(jìn)行嚴(yán)格考察。
5、繼續(xù)強(qiáng)化培訓(xùn)工作：
1）、培訓(xùn)工作嚴(yán)格按照公司《培訓(xùn)管理制度》執(zhí)行，跟蹤落實(shí)好培訓(xùn)整個(gè)過程，并且做好每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目后期跟蹤與效果評(píng)估，及時(shí)反饋；
2）、擬定企業(yè)《內(nèi)訓(xùn)師管理制度》，建立《講師個(gè)人業(yè)績(jī)檔案》，為內(nèi)訓(xùn)師提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)每一次培訓(xùn)師培訓(xùn)結(jié)果納入《講師個(gè)人業(yè)績(jī)檔案》，使內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍師向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)積極性；
3）、對(duì)部門負(fù)責(zé)人，加大面對(duì)公司層面的培訓(xùn)要求，列入年中考核；完善員工個(gè)人培訓(xùn)檔案。