人事下半年工作計劃總結【三篇】
報告使用范圍很廣。按照上級部署或工作計劃，每完成一項任務，一般都要向上級寫報告，反映工作中的基本情況、工作中取得的經驗教訓、存在的問題以及今后工作設想等，以取得上級領導部門的指導。引領財經網以下是為大家整理的人事下半年工作計劃總結【三篇】,歡迎品鑒!
【篇1】人事下半年工作計劃總結
招聘工作這一板塊是我以往重點監控的區域之一，或者說每天我都會關注網上發布的一些簡歷以及投簡歷過來的一些員工的聯系方式，鑒于現在求職者比較多的緣故也可以慢慢地通過簡歷來對員工進行篩選了，因此我在8月份給面試者進行面試的時候一定要保持嚴謹的態度才能夠測試出求職者真正的工作能力，至于簡歷這方面由于注水的部分比較多導致僅僅通過簡歷來測試的話對于大多數求職者還是不怎么公平的，另外即便是通過了初次的面試也應該要準備相應的復試以及筆試部分才能夠全方面分析出求職者的能力。
在今年8月份的考勤工作中我一定要整理好相應的數據表格才能夠從容面對工作中的一些事物，因為有些時候人事的工作還是比較雜亂的，因此雖然每天的記錄經過大家打卡以后都能夠在電腦之中做好存儲，但是當自己的工作比較忙的時候還是不能夠顧及到所有事的，所以我才打算將自己的一部分工作內容提前完成才能夠騰出更多的時間來做其他的事情，不過說到底自己這份工作的性質還是更適合年輕人來進行擔任的，所以自己在辦理相應的手續之時一定要注意契合員工的心理。
每周的單雙休假的通知我應該要提前做好相應的圖標并發送到公司的總群之中，這樣的話關于一些比較重要的通知大家都能夠提前進行閱覽，這樣的話也就能夠保證部分員工因為雙休有事需要進行調休的現象進行調整。另外有時我也能夠根據公司領導的安排來組織一些有益于身心健康的戶外活動，幫助大家放松一下心情的同時能夠更好地投入到以后的工作中去，說到底作為人事工作人員只需要做好手頭工作之余懂得傾聽大家的一些問題便能夠收獲很多的經驗。
或許自己在將來的人事工作中還存在著些許需要改進的地方等待著我去尋找，但是在那之前我會始終堅持在人事工作的第一線做好相應的工作，我相信自己可以在8月份的工作中發揮職責并完成領導交代下來的"任務。
【篇2】人事下半年工作計劃總結
當下半年即將到來的時候應該要為人事部的工作制定好計劃才行，畢竟通過對以往人事工作的分析讓我意識到提前做好規劃的重要性，而且通過反思也讓我明白自己在人事工作中存在著不少需要改進的地方，作為人事部員工卻無法在工作中讓部門領導感到滿意著實有些慚愧，所以我得制定好工作計劃并爭取在下半年更好地完成人事工作。
首先我得意識到招聘工作的重要性并拓展這方面的渠道，根據以往的經驗可以得知自己應該加強校企合作的力度才行，畢竟許多職業院校的應屆畢業生也是自己公司所需要的人才，因此可以加強這方面的聯絡力度從而展開嚴格的篩選才行，只不過在面試的過程中需要更加注重學生的專業以及實踐經驗才行。網絡招聘方面則需要更加注重應聘者自身的素質，尤其是與公司文化理念的認同度是否足夠高，畢竟人事部在招聘員工的同時也要考慮到導致員工離職的因素才行，尤其是重要的工作崗位往往會因為員工自身的狀態給公司的發展造成影響，所以在招聘環節得要更加慎重些并進行嚴格的篩選。
其次則是對考勤記錄進行定期檢查并對相應的數據進行備份，其中員工若是存在著請假或者調休之類的狀況也要進行記錄，對于使用過的請假單或者調休單也要及時進行回收并進行簽字蓋章，畢竟不按照流程申請假條的話也是難以得到認可的，關于這項規定需要多向公司的員工進行強調以免出現問題，而且對于新入職的員工也要盡快錄入指紋從而方便他們進行打卡，若是有崗前培訓的話也要積極參與其中并為新員工做好相應的安排。
最后則是辦公物品的采購以及活動方案策劃的工作，事實上為了保障人事部工作的日常所需自然要參與到采購工作中去，雖然每次采購的數量并不多卻對人事工作的完成十分重要，除此之外還要加強與后勤部門的交流以便于申領辦公物資，想要在工作中得到全面性的發展便應當對各類任務都嘗試一番，這樣的話也能夠對人事崗位有著更深的了解以便于展開后續的工作，另外活動方案策劃的工作則是為了提升自身的文筆從而更好地完成人事工作。
對于人事工作的發展既要制定好計劃又要通過行動將其落實下去才行，所以早已對下半年工作做好準備的我自然會全力以赴，畢竟唯有人事部門得到發展自己才能夠從中獲得更多收益，因此我會通過行動來完成部門領導安排的人事工作從而提升自身能力。
【篇3】人事下半年工作計劃總結
時光荏苒，自四月份加盟君林以來，轉眼就過去三月之多。在這三月以來對公司人事行政管理水平做了很深入的了解，內心感慨很多。回首過去的日子，雖然沒有可表之功績，但對下半年工作的開展也有不少的鋪墊，具體開展了以下工作：
第一，人事行政中心現狀分析
在加盟君林后在對人事行政中心現狀做了很細致的分析，分析結果不太盡人意在戰略管理、行政監督、人力資源開發上基本為零。人事行政中心在公司職能與管理上更多的被動接受后勤服務，沒有發揮出人事行政管理應盡的職能。人事行政中心內部存在人員專業性不強、內部分工不清晰、部門內部員工矛盾大、人事行政管理長效機制不健全，人事行政日常工作效率低等方面的問題。中心外部的其他兄弟部門不了解行政人事管理工作，過多的誤解人事行政工作，人事行政管理權限分布散亂，無法體現具體職能，在企業經營過程中，本來很多日常工作是人事行政中心職責的也由其他部門在做。
第二，開展公司人事行政管理水平的診斷
在五月初對公司內部開展【人事行政問卷調查】，及時準確的掌握了公司人事行政管理工作及內部管理的第一手資料。本次問卷共下發120份，其中有效問卷為106份：
在對個人方面的分析與整理。主要體現以下內容：文化結構方面高中以下的27%，高中或者中專的有54%，大專的有14%，本科的有5%；在除薪酬以外，員工在君林看重的是提高自己機會的有71%；在休閑娛樂方面，大家首選是羽毛球占總數的54%，依次排名是（看書、K歌、上網），籃球占總比的31%居第五位。通過對個人方面的分析可以看出君林的團隊是一個有活力、喜歡學習，上進心強的團隊。
在對后勤、行政管理方面的整理與分析上。主要對衛生、安全、宿舍、食堂、行政物資、成本控制、制度落實、人事行政中心工作方向、內部運營效率、客戶服務質量、組織架構、工作時間、溝通情況、領導能力方面的綜合分析。從衛生、安全、宿舍、食堂、行政物資方面可以看出在后勤服務方面需要加強，提升人事行政中心的整體形象；在成本控制、制度落實、內部運營效率等行政方面反映大多數員工感覺良好，但與實際所面對的問題有差距，與現有人員的綜合素質有關。
在對人事方面的整理與分析上。主要是對人力資源戰略、人員編制、招聘程序、培訓方向、績效考評、薪酬福利、薪資績效、離職調查、激勵機制、生涯規劃方面做出了解與分析。從數據上可以體現出來最嚴重的問題是在用人方面，目前公司存在一種怪相就是因人定崗，人的薪酬是不停的增加，崗位的績效有沒有發揮出來，導致直接的問題是業績上不去，成本不斷增加，同時利潤空間越來越少，企業在發展還沒有開始就先進入衰退期；然后就是激勵機制方面，激勵機制不全的情況下直接影響員工的工作心態，在儒家思想里，所有前進的物體或者思維的改變都會建立在某些東西上，汽車的前進建立油料上，企業的發展是建立在員工的效率上，員工的效率是建立在激勵上，激勵可以讓員工像鐘表一樣有規律而緊張的工作；最后是部門與部門、崗位與崗位的分工上，組織架構的不清晰、不合理、不科學導致部門與部門之間存在相互扯皮的局面。崗位標準的不清晰直接導致員工與員工之間，崗位與崗位的用人標準落實不到位，工作不能達到預想。在內部管理的層面來說首先是適合的、專業的組織架構，其次是標準、合理的作業方式，然后是嚴謹、公平的制度管理體系，最后是成熟、職業的員工生涯規劃，四個層面應根據公司的實際情況循序推進。
在對其他信息整理與分析上，綜合分析了工作的量、挑戰程度、能力發揮、工作的認同感、管理直線責任、內部關系、外部競爭優勢等方面。在工作量方面得到了大家比較高認同；在能力方面大家認為自己有很多工作能力沒有發揮出來；在工作的認同感方面有很大一部分員工得到了確認；等等問題。
第三，制定內部管理提升計劃與推進
通過對內部診斷，基本確定了以管理制度修改為陸、以組織機構架構調整為海、以作業流程與工作方式標準化為天，海陸空循序并進推動內部管理。在制度修改方面已經在六月啟動，分別在六月、七月組織了兩場制度研討會。基本完成了"人事管理制度、考勤管理制度、安全衛生管理制度、會議管理制度、行政監督管理制度、車輛管理制度、物資管理制度、文書檔案管理制度、飯堂管理制度、宿舍管理制度、禮儀管理制度"的修改與完善工作，同時在七月份已經將組織架構調整具體方案提交總經辦審核。
第四，人事行政管理團隊建設與分工
針對現狀，首先是對內部開展人員調整、職責分析，采用由外部招聘直接補充新隊員來沖散內部矛盾，通過近段時間的磨合，已近形成由周偉輝擔任人事主管，負責人事的日常所有事務的處理；由周紅玫擔任經理助理負責行政日常內外聯系、行政監督、物資采購與管理、飯堂宿舍監管等工作；由譚小瑩擔任行政人事文員，負責人事行政的日常協助，注重于物資的管理；由盧洪殿擔任電工兼行政司機，負責電路、生產設備與行政司機方面的工作；由陳樂賦擔任網管，負責公司電腦與網絡方面的事務處理；基本組建完成了一支符合公司"一三規劃"人事行政管理隊伍。
第五，人力資源分析
公司目前截止7月15日在職人員為184人，管理人員34人、基層員工150人分別占總比的17%、83%，管理與基層員工比例基本符合要求，只有管理人員分布存在部門差異；各中心分別占有比例是：財務監控中心為9%、保險運營中心為27%、人事行政中心為7%、實體運營中心為26%、綜合拓展中心為9%、售后服務中心為20%、市場部2%、總經辦為3 %，根據數據體現在各部門人員分布上基本合理。
3至6月份共招聘入職人員71人，完成招聘要求的210%；3至6月份離職49人，其中在職公司一年以上的離職13人占離職比例的27%，月平均離職率為7%，月人才流失率高達37%，離職率、人才流失率持高的主要原因是君林現有的經管團隊存在自身的不足，我們現有的管理團隊基本是按資排輩晉升的，從某些方面來說，管理團隊的有些成員綜合素質沒有達到管理層面；無法適應現有崗位，更可怕的是對自己的無知一點都沒有重視，更多的是自我感覺良好。老員工離職，基本很少做面談，大筆一揮就可以讓人家走；新員工進來了沒有去重點跟進，不來了人事行政中心也是最后一個知道的，對于新人的進出沒有引起重視。
年齡結構方面為：25歲以下為104人占總比的55%，25至35歲的為69人占總比的37%，35至45歲的為14人占總比的7%，45歲以上的1人占總比的1%，平均年齡為25、6歲，從平均年齡上可以看出，君林團隊年齡過于年輕，平均技能過于低，后備技術力量不強，團隊情緒容易波動，生活沒有壓力，在管理上無法整理沉淀出適合君林的管理體制與經營模式，唯一的優點是團隊年輕團隊的爆發力較強；
文化結構方面：高中以下49人占總比的27%，高中或中專的99人占總比的54%，大專26人占總比的14%，本科10人占總比的5%；整體學歷結構偏低，是君林必須面對而且需要立即解決的問題。根據君林的經營模式，尤其是對復合型綜合素質較高的人才需要，否則在服務瓶頸上很難突破，學歷整體偏低直接導致用工成本偏高，整體工作效率偏低。
下半年工作計劃：
以上是我來公司三個月的工作匯總，對于下半年的主要工作時針對上半年的管理提升計劃，主要做好以下幾方面的工作：
第一、內部管理計劃的持續推進
根據整個內部管理提升計劃，預計在八月份開展制度培訓，爭取在九月下旬完成制度的修改工作；預計在十月份開始組織架構的推進工作；組織架構推進過程中，將會開始作業流程的座談，爭取在十一月前完成組織架構與作業流程推進工作；其后將對各崗位的崗位要求做出規范，爭取元旦前完成內部管理提升計劃。在此期間在合適的時候，將開展績效考核研討專項會議，將進一步落實績效考核的各項指標，爭取每個指標可量化、科學、實用；同時計劃通過制度修改、組織架構調整、作業方式規劃、崗位職責要求這一個過程將逐步沉淀出屬于君林自己的企業文化。
第二、培訓工作的開展
培訓的意義在于：減少事故的發生、改善工作質量、提高員工整體素質、
降低損耗、提高創新能力、改進管理內容（主動服從參與企業的管理）。針對公司的內部管理及人力資源的分析，公司迫切需要開展培訓工作。預計從八月開始多場次、多種類、多層次開展培訓工作。初步計劃總經辦、經管委各成員對于自己所專長的項目，準備好課題，在業務開展允許的情況下，將有針對性的組織人員參加。論文范文
第三、新店的收購、開業等方面
根據公司"一三規劃"將在廣州以資本運營的方式增加布點，意味著公司將有越來越多的收購計劃，針對新店的收購，人事行政中心主要做好用工風險、證照合同風險、物質風險的評估工作；收購完成后，將在裝修與開業慶典上予以配合。
第四、人力資源戰略的長遠規劃
根據君林內外環境變化和未來發展戰略，全方位來提高用工的投入與產出比例，通過有計劃地與學校達成戰略合作，即與職業學校合作，通過最后一個下學期的課程穿插，全面培養適合君林未來發展的綜合型人才。從而對君林中長期內可能產生的空缺職位加以補充的戰略規劃。另外通過內部培訓的加強，通過培養與規劃，對開展綜合評估與個人職業生涯規劃，最終將合適的人留在合適的崗位上。
第五、組織開展員工活動，豐富員工業余生活
結合公司業務開展與內部管理計劃推進的實際情況，將計劃在八月初與豐樂總部開展籃球比賽，計劃在九月下旬開展戶外拓展培訓，計劃在十一月開展演講比賽。另外從八月份開始計劃有規律的每月放映兩場電影，加大員工交流，豐富員工生活，提高員工的歸屬感與協助精神。
第六、元旦晚會及年終總結與來年工作規劃
元旦晚會將根據總經辦的具體要求來開展相應的工作，年終總結與來年的規劃將根據實際情況有序的開展。