城管局協管員工作總結_城管局協管員工作情況調研報告
黨中央在十七屆三中全會中提出，要推進戶籍制度的改革，促進城鄉一體化，形成城鎮化和新農村建設互促共進機制，提出農村人居和生態環境要明顯改善。愛思范文23http://fanwen.is97.com而龍灣區作為溫州城市的副中心，近年來加大了城市建設投入，正處于從農村向城區轉型階段。2008年10月22日全市環境衛生工作現場會在龍灣區召開。區委區政府決定再掀環境衛生整治新高潮，努力建設一個整潔、有序、文明的現代化濱海新城區。這勢必將帶來龍灣城市管理范圍的不斷延伸和城市管理任務的不斷加重，再加上城市管理的法制化、規范化要求，急需大量的管理資源和執法力量投入，而受機構、編制、經費等諸多限制，這些管理資源和執法力量無法立即到位，借助協管員等輔助性力量將是必然趨勢。作為龍灣區城市管理的主管部門之一，應該未雨綢繆，對出現的新情況、新要求有所準備。
關于協管員一詞，我想大家并不陌生，如交通協管員、治安協管員，顧名思義，協助管理人員。而城管協管人員就是直接協助國家在編城管執法人員履行各種職能的輔助力量，它是當前城管執法力量不能滿足日益繁重的城市管理任務而產生的特定歷史產物，在全國多數城市都比較普遍存在。作為一個新生事物，我國目前協管員隊伍在管理上還存在很大空白，到底哪些部門可以聘協管員，應該聘多少，沒有一個統一的標準來界定，而隊伍經費來源、人員招錄辭退、福利待遇、法律責任也都沒有明確的法律法規可循。但協管員必竟是政府雇用人員，其一言一行都代表著政府的形象，所以如何正確聘用、使用和管理協管員就變得非常重要。
一、龍灣城市管理協管員的現狀
龍灣現有協管人員20余人，基本上每個中隊都設有協管員，他們在協助執法人員管理城市的過程中發揮了一定的作用，但也存在著以下問題：
（一）這些協管員基本上是從保安公司以勞務派遣的形式招聘而來，基本操作模式是由分局或轄區街道與保安公司簽訂雇聘協議，由保安公司統一調度，安排人員到我們單位。這樣會造成三個問題，1、對協管員的個人素質了解不夠，對他們沒有作進一步深入的了解；2、我局付出的行政成本與協管員的收入不對稱，據了解，現在保安公司都會在我局付出的勞務報酬中每月扣除幾百元的管理費，比如我局付給保安公司每位協管員的每月報酬為1800元，保安公司會扣除500元的管理費，協管員實際拿到手的就只有1300元，這樣也容易使他們產生心理上的不平衡，造成這支隊伍的不穩定；3、管理不順，不便于考核，容易形成干多干少一個樣的不良氛圍。
（二）缺乏規范與完善的管理制度。1、沒有統一的用人標準，如思想狀況、身體狀況、學歷情況、心理狀況、道德修養等方面；2、日常的工作管理制度不完善，如服裝統一問題、著裝管理、車輛駕駛、紀律約束、請銷假等方面；3、缺乏必要的考核激勵機制，工作熱情參差不齊，干多干少一個樣，不利于調動積極性；4、職責定位不明確，如協管員的工作范圍，哪些工作可以由其承擔，哪些工作不能由其承擔而只能協助沒有統一的規定；5、沒有必要的培訓機制，如法律法規培訓、文明執法培訓、作風紀律培訓、職業道德教育等，對協管員“重使用，輕教育”；6、與協管員的溝通機制不完善，不能及時了解他們的思想動態和一些工作上的建議；7、沒有統一的人數配備標準，一個中隊應該配備多少協管員沒有標準可循。
（三）協管員自身存在的問題：主要有工作熱情不高，業務知識較差，工作方法簡單，服務意識不強，有潛在的權力意識。
二、對策及建議
針對上述存在的一系列問題，使協管員這支隊伍能在今后的城市管理中揚長避短，發揮更好更大的作用，現就如何使用和管理協管員提出以下幾點建議：
（一）統一人員入口
首先，改變招聘模式。這里有兩種模式可以選擇，其中一種是自己單位直接向市場公開招聘，擇優錄用，這樣就可以對聘用的協管員的個人素質進行直接把關，也有利于對協管員的日常管理和考核獎懲。目前，像杭州等較多城市均已采用自主招聘的模式聘用協管員。但這種模式肯定要經過上級主管部門和人事部門的同意，還要解決經費來源問題，而且這種模式受勞動合同法的限制較多（如《勞動合同法》第十四條規定），所以目前不宜采用這種模式。另外一種模式也是比較可行的模式，就是采取以轄區的鎮、街道的名義招聘協管員，由我局負責培訓和日常管理的雙重管理模式。目前，各鎮、街道越來越重視市容市貌的管理，要求我們加強市容市貌管理的呼聲越來越高。而且他們也有這方面的專項經費。所以可以由他們進行招聘協管員，協管員的勞動人事管理、經費保障都由他們負責，而協管員的業務指導、培訓、考核和日常工作的指揮、調度由我局負責。但要注意，在招聘過程中一定要有我局一起參與（如聘用條件的制定、考試的命題），對擬聘用的人員經過我局的全面考察才能最終錄用。愛思范文http://fanwen.is97.com