干部隊伍建設調研報告(合集四篇)
干部一般指國家機關、軍隊、人民團體中的公職人員、擔任一定的領導工作或管理工作的人員。下面是小編為大家整理的干部隊伍建設調研報告(合集四篇)，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
第一篇: 干部隊伍建設調研報告
按照縣委組織部的部署和要求，我局就“如何加強干部隊伍建設”課題進行了專題調研，對林業局干部隊伍建設的現狀、問題、原因及對策進行了認真調查和研究提出了一些思考和建議。
一、?目前干部隊伍現狀
石棉縣林業局目前設有辦公室、森林資源管理股、造林股、野生動植物保護與自然保護區管理股、森林防火指揮部辦公室、科技推廣站6個股站室，代縣政府管理四川栗子坪國家級自然保護區管理局、四川貢嘎山國家級自然保護區石棉管理處2個事業單位，管理二級單位石棉縣森林公安局。??
林業局現有在職干部職工77人，中層干部18人。其中：具有研究生學歷的有3人，具有大學學歷的有34人，具有大專學歷的有24人，具有高中專學歷的有15人；年齡在35歲及以下的有28個，36歲到45歲的有34人，45歲以上的有15人；男職工58人，女職工有19人。
二、存在問題及原因
近年來，通過抓黨的群眾路線教育實踐活動、“三嚴三實”、“兩學一做”等教育實踐活動，全局干部隊伍的思想認識明顯到位、整體素質明顯提升、工作作風明顯轉變、組織紀律明顯增強，有力地推動了林業工作的順利開展。但是與建設“美麗石棉生態強縣”要求相比，還存在很多問題和不足。主要表現為：?
1、干部人員不足，工作推動困難。林業局班子成員長期缺1名副局長；四川栗子坪國家級自然保護區管理局缺局長1名，其他人員32名；四川貢嘎山國家級自然保護區石棉管理處缺處長1名，副處長1名，其他人員20名。石棉縣森林面積大，生態資源豐富，縣域內還有兩個國家級自然保護區，致使林業工作繁重，部分工作推動困難，不能及時保質保量的完成。環保督察工作是今年重點工作，人手不足，嚴重影響環保督察工作的順利開展。
2、干部交流難、職務晉升難，人才流動和激勵機制有待加強。部分所長和股長長期擔任同一職務，中層以上干部年齡偏大，當前林業局領導班子和中層干部共有18人，?45歲一下的只有5人。隨著干部任用年輕化和時間的推移，這一矛盾越來越明顯，相當一部分任職時間較長的干部由于職數限制職務得不到晉升。林業內部干部輪崗交流少，有的干部長期在一個崗位上工作沒有動過，容易出現工作上沒有新動力、按老經驗辦事、坐等提拔、不思進取的現象；部分林業干部的積極性、主動性、創造性沒有得到充分發揮，忙閑不均的問題還沒有得到很好解決。主要原因是：受人事體制的制約，人才流動在客觀上受到較大限制；對輪崗工作的作用認識不夠，輪崗沒有形成制度化，還存在輪崗多了影響工作的擔心；人才激勵和獎懲機制還不夠有效，干部“下”與“出”的通道還不夠通暢。
3、理論水平低，專業素養不足。一是普遍存在忽視理論學習的傾向。有部分干部認為學習為可有可無，不學習、不看報，習慣于靠老經驗、老辦法決策、辦事，與時代發展要求格格不入，或者視學習為支差應付，蜻蜓點水、走馬觀花、蜻蜓點水、淺嘗輒止、不求甚解、學用脫節。二是業務水平有待提高。隨著信息化的快速發展，對干部的業務水平和計算機技能要求越來越高，盡管林業部門都有針對性地加大了干部教育培訓力度，確保了各項工作順利推進，但仍有部分干部特別是年齡偏大的干部感到工作很吃力、壓力很大，干部教育培訓工作仍需加強。
4、高素質人才總量不足，復合型人才緊缺。從全局看，具有研究生學歷的干部僅有3人，占干部總數的3.8％，高級工程師僅有2人，占干部總數的2.5％，高級專業技術人員和高學歷人員總量偏少。缺乏策劃能力強、能深入研究、提出好思路，善于把領導意圖轉化成實施方案的謀劃人才；缺乏有管理專長，綜合能力強，素質全面的綜合人才，高層次、專業化、復合型人才需要加快培養。
三、建議和措施
1、轉變觀念，提高認識，招才引智，進一步營造良好的工作氛圍。認真貫徹落實石棉縣人才工作會議精神，召開干部工作會議，提出干部隊伍建設的戰略性措施，逐漸使“愛才、重才、容才、護才”的思想深入人心。利用各種途徑，在縣內外廣泛宣傳石棉縣引進和吸納優秀人才的有關政策，吸引更多的人才來石棉縣發展，來林業系統發展。
2、加強和改進干部職工培訓和繼續教育工作，提高干部隊伍整體素質。建立健全干部教育培訓的長效機制，從注重實效和實際情況出發，按照干什么、學什么，缺什么、補什么的原則，重點抓好短期培訓教育。在培訓內容上，結合崗位職責要求和特點，以政治理論、政策法規、業務知識、產業技能等為基本內容。鼓勵干部多渠道地進行學歷提高教育，對所需經費予以適當補助。以創辦內容豐富、形式多樣的短期培訓班為主，進行專題培訓。在培訓經費上，要把干部培訓經費納入省級財政預算，建立干部的教育培訓保障機制。制訂干部培訓計劃，分層級對干部開展培訓，確保干部每年參加一次集中培訓。
3、拓寬晉升渠道，完善輪崗制度。一是加強干部的培養和選用，特別是對年輕干部的提拔和任用。通過開展競爭上崗和雙向選擇，進一步整合人力資源，逐步優化中層管理干部隊伍的年齡、知識和專業結構，一定程度上打破論資排輩、能上不能下的選人用人機制，讓想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位，增強了干部職工的危機感、責任感和緊迫感。二是注重推進交流，拓寬選用干部視野，打破干部部門化，加強干部跨條塊跨領域交流，加大黨政領導干部交流輪崗力度，繼續推進“一把手”及副職的交流換崗，推進部門之間的干部交流。
第二篇: 干部隊伍建設調研報告
總體來說，廣大基層紀檢監察干部思想積極向上，工作恪盡職守，有一定的戰斗力，表現為：一是有強烈的責任心和事業心。廣大基層紀檢監察干部深知自己所肩負的責任，思想上始終與黨中央保持一致，服從上級紀檢監察機關和當地黨委、政府的領導，勤勤懇懇，兢兢業業地干好本職工作，為當地經濟發展和社會穩定作出了應有的貢獻。二是愛憎分明，痛恨腐敗現象?；鶎蛹o檢監察干部與廣大人民群眾一樣，對腐敗分子、腐敗行為是深惡痛絕的，在實際工作中能做到有案必查，查案必嚴，是黨和人民群眾可以信賴的反腐敗的重要力量。三是有較強的廉潔自律意識?；鶎蛹o檢監察干部明白什么可以做，什么不可以做，在工作、生活中都能嚴格要求自己，處處廉潔自律，維護了紀檢監察干部的良好形象。
但是，由于受各種客觀因素的影響，目前基層紀檢監察干部隊伍建設中，還存在一些不容忽視的問題，突出表現在：一是隊伍建設沒有走上法制化軌道。建設一支什么樣的基層紀檢監察干部隊伍？如何建設？沒有上升到法律高度，甚至黨內也沒有一件專門關于隊伍建設的條規，紀檢監察隊伍建設不太規范。二是隊伍管理一般化。紀檢監察干部雖然也是一般的共產黨員、公務員，但還是有其特殊性，然而，在對紀檢監察干部的管理中，卻與其他黨員、公務員基本上沒有區別，沒有體現出干部隊伍專業化的思想。三是干部配備不齊。各鄉鎮紀委雖然選舉了5－7名紀委委員，但除了紀委書記外，其余委員都是掛名的，是由各單位的人湊起來的，從來不會、也不可能參加紀檢監察工作；大多縣直單位的紀委根本就沒有紀委委員，只有一個紀委書記，別無他人；派駐縣直單位紀檢組，一般也只有一個組長，沒有其他工作人員；縣直單位監察室也只有一個主任，都是兼職的，有的是非黨員。在只有一個干部的情況下，紀檢監察機構是不能辦案的，因此，干部配備不齊是影響基層紀檢監察機構開展工作的一個重要因素。四是干部不能專職專用。鄉鎮的紀委書記都要分管大量的其他的工作，主要的精力不是放在紀檢監察工作上，而是主要忙于鄉鎮的計生、稅收收繳等中心工作。鄉鎮紀委書記擔任鄉鎮黨委副書記后，這個問題更為突出。縣直單位紀委書記、紀檢組長也都分管了其他業務工作，真正用于紀檢監察工作的時間、精力十分有限。至于監察室主任，更不用說，他們都是由各單位人秘股長兼任，能用于監察工作的時間、精力能有多少就可想而知了。因此，有些鄉鎮、縣直單位的紀檢監察機構多年未辦過一件案件，形同虛設。五是干部隊伍不穩定。鄉鎮紀委書記年年有小變，三年一大變，縣直單位紀委書記、紀檢組長也變動頻繁。幾乎每過二三年，基層紀檢監察干部就要全部換成新面孔。六是干部的業務水平較低?；鶎蛹o檢監察干部交流快、業務培訓少、從事業務工作的時間、精力不多，因此，普遍存在業務知識不足，辦案能力較低等問題，甚至有不少紀檢監察干部在職時，沒有辦過一件信訪件或立案件，對紀檢監察工作的程序都不清楚。
同時，部分基層紀檢監察干部在主觀上或多或少存在以下一些消極思想：一是“臨時工”思想。紀檢監察干部交流較快，交流的干部一般要離開紀檢監察干部隊伍，所以，有些紀檢監察干部有“臨時工”的感覺，工作中顧慮較多，業務鉆研也不積極，認為等到自己業務精一點，可能就得離開紀檢監察干部隊伍了，學也沒多大意思，還不如花點時間學一些其它的東西，給自己留一條退路。二是“資格不明”思想。用什么證明你是紀檢監察干部呢？唯一的辦法就是辦案時，紀檢監察機關開具的一張介紹信。除此之外，既沒有象公安、法院等部門那樣為執法人員建檔立卡、統一身份編號，也沒有任何證明你是紀檢監察干部的有效證件，紀檢監察干部好象屬于“編外”人員，有點名不正，言不順的感覺。三是“人身不安全”思想。所有紀檢監察干部都是赤手空拳去辦案，一旦違紀違法分子狗急跳墻，作亂行兇，紀檢監察干部根本無法自衛，挨打受傷甚至付出生命代價不是危言聳聽的。四是“受打擊報復”思想。基層紀檢監察干部工作的地域范圍小、熟人多。被查對象低頭不見抬頭見，要報復紀檢監察干部是輕而易舉的事。調離紀檢監察干部隊伍后，又很可能在曾經被自己查處過的領導手下工作，這就更慘了，穿小鞋的日子肯定會有的，這時，可就啞巴吃黃連了。
面對目前這種狀況，如何加強基層紀檢監察干部隊伍建設，是擺在我們面前的一個迫切需要解決的問題。筆者認為，可以從以下幾個方面著手做好基層紀檢監察干部隊伍建設。
1、完善組織機構，配齊配強干部隊伍。成立了黨委的基層單位，必須同時成立基層紀委。沒有成立黨委的基層單位，要根據需要派駐紀檢組、監察室。但是，不需要或條件不成熟的單位，則堅決不要成立紀檢監察組織，以免設而無用，影響紀檢監察組織的形象。所有紀檢監察機構都要配齊配強人員。每個紀檢監察機構至少要配備2名以上的干部，以便開展工作。要嚴把紀檢監察干部的入門關，選拔的干部必須具有較好政治素質、較高的文化素質，并愿意獻身于紀檢監察這一崇高的工作。不能隨便調人進人紀檢監察系統，更不能把紀檢監察機構當成安置閑置人員的地方。紀檢監察干部務必做到專職專用，以保證有足夠的時間和精力從事紀檢監察工作。
2、明確法定資格，促進干部隊伍專業化。實行權由法定的原則，參照公、檢、法機關為執法人員建檔立卡、統一身份編號的做法，由法律創設和規定紀檢監察干部的權力和義務，實行權責平衡。應加強紀檢監察干部隊伍的專業化建設。紀檢監察工作是一件十分嚴肅的工作，專業性強，要求很高。這就必然要求紀檢監察干部要有過硬的政治素質和業務素質，不僅要懂黨紀國法，還要懂案件偵破，懂經濟，懂財務，甚至要懂電腦，懂英語。要培養這樣高素質的人才不是一朝一夕能辦到的，必須經過較長時期的學習、實踐才能造就?？梢?，紀檢監察干部隊伍的專業化建設是十分現實和必要的。為配合紀檢監察干部隊伍專業化建設，穩定紀檢監察干部隊伍是前題，應規定，非法定因素，不能隨意將紀檢監察干部調離紀檢監察系統。只要紀檢監察干部是合格的，其本人又愿意，可以允許其長期從事紀檢監察工作，直至退休。在紀檢監察干部沒有犯錯誤，又能夠勝任紀檢監察工作的前題下，若要將紀檢監察干部調離紀檢監察系統，事前應征得其本人的同意。
3、創新干部隊伍管理機制，重視干部交流。應出臺一個關于紀檢監察干部管理的專門文件或隊伍建設的有關條規，包括培訓、考核、交流、調整、獎懲以及派駐機構的管理，以便于操作。逐步做到派駐縣直單位的紀檢監察機構以縣紀委、監察局領導為主，編制的管理，人員的調配、使用，應以縣紀委、監察局為主，派駐縣直單位紀檢組長、監察室主任由縣紀委、縣委組織部考察提名，按干部管理權限任免。條件成熟時，可實行由市紀委、監察局對下級紀檢監察組織垂直領導為主的管理體制。紀檢監察干部的交流包括向外系統的交流和本系統內交流。以往更注重向系統外交流，系統內交流反而是薄弱環節。為此，在做好紀檢監察干部向外系統交流工作的同時，更要加強紀檢監察干部在本系統內的交流；不僅可以在同級紀檢監察機構之間進行橫向交流，還可以在上下級紀檢監察機構之間進行縱向交流；不僅可以交流上下級紀檢監察機構的領導干部，也可以交流上下級紀檢監察機構的一般干部。這樣，不僅有利于紀檢監察干部的成長，也能避免因長期在一個地方工作而產生的不利因素。
4、加強學習培訓，提高整體素質。只有不斷學習，紀檢監察干部才能不斷提高自身素質，適應不斷發展變化的新形勢。紀檢監察干部自身應該主動自學，向書本學，向周圍同志學，在實踐中學。同時，組織上也應該為紀檢監察干部提供學習的場所和條件。一是建立完善紀檢監察干部培訓中心。定期舉辦基層紀檢監察干部業務培訓班，對基層紀檢監察干部輪流進行培訓，使每個在職干部每1－2年就有一次培訓學習的機會，幫助他們不斷提高業務水平和辦案能力；并確保新進的基層紀檢監察干部在上崗前有一個月以上的培訓學習時間，使他們迅速適應新的崗位。二是建設全日制紀檢監察干部學校（學院）。設立中專、大專、本科不同層次的專業，在高中畢業生或在職紀檢監察干部中招收學員，培養紀檢監察專業人才，充實到基層紀檢監察干部隊伍中。三是加強學歷教育。積極鼓勵和支持紀檢監察干部特別是年輕干部利用業余時間，通過在職進修、自學、函授等多種途徑接受學歷教育。
5、關心干部成長，提高干部待遇。繼續落實上級關于“紀委書記由同級黨委副書記擔任”的決定，并善于從紀檢監察干部中發現人才，提拔重用。應明確規定，紀檢組長必須參加本單位的班子成員會，并參與本單位重大事項的決策，以加強監督。各單位應為紀檢監察干部提供必要的辦公場所、辦案用車等，支持紀檢監察干部的工作，為紀檢監察干部營造一個良好的工作環境。應關心紀檢監察干部的生活，為他們解決實際問題，解除后顧之憂，使他們能夠全身心投入到紀檢監察工作中。
第三篇: 干部隊伍建設調研報告
人力資源在社會各種資源中，是最寶貴、最重要的資源，人才決定著國家的興衰成敗，決定著民族的前途和命運。一切社會組織的競爭歸根到底是人才的競爭，社會經濟發展的主要動力來自于知識和科技創新，科學技術是第一生產力，所以，人才開發是經濟社會發展中起著基礎性、戰略性和決定性作用的重要推動力量。
國土資源管理是人才和技術密集型行業。近年來，黨中央、國務院先后就嚴格土地管理、加強土地管理體制機制創新、整頓和規范礦產資源秩序做出了一系列重大部署和調整，國土資源管理工作面臨前所未有的挑戰，在這樣的情況下，進一步加強行政隊伍和專業技術隊伍建設，打造一支思想解放、能力強、技術硬、作風扎實的隊伍就成為應對挑戰最重要的、具有決定性的取勝因素。近期，結合學習實踐科學發展觀活動安排，按照國土資源廳開展“四個一”活動(建設一個好班子，帶出一支好隊伍，完善一套好制度，創造一流好業績)要求，我對國土資源管理工作隊伍建設進行了專題調研。
一、國土資源隊伍建設總體情況
(一)國土資源隊伍基本情況
**市國土資源局共有在職職工118人(在崗職工114人，退二線3人，關系未轉1人)，中共黨員83人，女職工21人，少數民族職工56人;具有大專以上學歷人員有73人，具有中級以上職稱人員15人;年齡在35歲以下職工36人，在51歲以上的8人。
局黨組由6名同志組成，有調研員1名，副調研員2名。局機關行政編制25名(實際27人)，機關后勤服務編制3名，內設辦公室、地質礦產科、土地利用規劃科、耕地保護科、地籍管理科、監察室、鄉鎮國土資源管理科7個科室，黨群機構有局機關黨委、工會、團支部;下設**市地籍管理站(編制27人，全額撥款)、**市土地勘測規劃整理中心(編制21人，全額撥款)、**市礦產資源管理所(編制21人，自收自支)3個事業單位;局派出古城、上橋、東塔、板橋、金積、高閘、扁擔溝、金銀灘、馬蓮渠、郭橋、孫家灘11個國土資源管理所(編委批復為10個鄉鎮所，編制22人，全額撥款)和太陽山國土資源分局;自治區國土資源廳直屬**市國土資源執法監察支隊(編制10人)。
(二)國土資源隊伍建設工作情況
近年來，在國土資源廳黨組的領導下，市國土資源局大力加強班子和隊伍建設，強力推進基層建設，積極開展文明創建，扎實構建反腐倡廉體系，努力探索構建國土資源特色文化，使國土資源隊伍綜合素質有了新的提高，依法行政水平躍上新的臺階，行風政風出現新的氣象，各項工作取得新的業績。
一是以班子建設為重點，提高干部工作能力。建設一個好的班子，是加強隊伍建設的重中之重。市國土資源局十分重視和切實加強領導班子建設，科學合理地調整了領導分工，充分發揮每位領導統攬全局、駕馭工作、處理問題、貫徹執行的能力，使領導班子切實起到帶頭示范作用，抓學習、抓業務培訓、抓作風建設得到有效推進，帶動全局人員工作能力和工作作風顯著改善。
二是以效能建設為抓手，夯實國土資源工作基礎。通過認真開展“機關效能建設活動”，制定了《行政過錯責任追究制度》、《市國土資源局工作規則》、《考勤考核獎懲制度》、《績效考核獎懲制度》等制度，做到用制度管人管事，激發干部職工做好本職工作的積極性，切實糾正“干好干壞一個樣，干與不干一個樣”等不良現象，強化了職責意識，提高了工作效率，使國土資源各項基礎工作得到有效加強。
三是以基層建設為起點，樹立國土資源窗口形象?；鶎訃临Y源所是國土資源管理的前沿，是落實各項工作任務的基礎。體制調整前，市區國土資源所為鄉鎮辦事機構，業務上受上級國土資源局領導。體制調整后，改為市國土資源局派出機構，人員全部依照公務員管理，通過加強國土資源所基礎設施建設和隊伍建設，形成了一套形之有效的管理體系和考核機制，在國土資源依法行政、服務群眾中發揮出窗口作用。
四是以廉政建設為要務，打造廉潔高效干部隊伍。認真貫徹落實中央關于建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系精神，將廉政建設擺在重要位置，不斷推進全局廉政建設。以制度建設為抓手，注重從源頭上防治腐敗行為制定了《**市國土資源系統廉潔從政若干規定》;以推進陽光政務為重點，堅持做到政務公開，并積極拓展公開的范圍與渠道，全面公開辦事內容、辦事程序、辦事權限、辦事時限、辦事結果，自覺接受社會監督;認真開展“三服務一推進”主題實踐活動和“廉政文化進機關”活動，對各部門黨風廉政建設責任制執行情況進行督察，按照《黨風廉政建設責任制考核辦法》嚴格考評，并作為領導干部評定、獎勵懲處、選拔任用的重要依據，使廣大干部牢固樹立正確的權力觀，有效提高了自我約束能力。
二、當前國土資源隊伍建設存在的問題
1、專業技術人才總量相對不足。高學歷、高級職稱專業人才奇缺，不能適應技術業務工作要求。國土資源事業所需要的專業人才明顯不足，一方面，國土資源事業發展更加有賴于科技支持，但科技人才數量少、層次低，全局沒有高級職稱專業人才，中級職稱專業人才有15名，占全局人數的12%，初級職稱專業人才有21名;從學歷看，局機關及局屬事業單位高學歷層次人才也相對短缺，現有研究生學歷2人，但屬非國土資源管理專業技術專業;本科學歷23人，占全局人數的20%，大專學歷50人，僅占全局人數的40%，從當前發展形勢看，國土資源主要技術業務方面的復合型、創新型人才嚴重不足;另一方面，伴隨著事業發展帶來的專業技術人才年齡梯次比例不當、青黃不接等問題比較突出。
2、人才激勵機制不健全。人才激勵機制是為了激發和調動優秀人才的工作積極性，人才的激勵機制包括人才的分配激勵機制、獎勵機制和保障機制。從近幾年國土資源工作內容來看，這方面存在的問題還很多，突出表現在以下幾個方面：一是分配機制不完善。高度統一具有剛性的工資制度使得工作人員的利益分配與工作成果沒有多大的關系，造成干好干壞都一樣的思想認識比較普遍;二是獎勵機制落實難。由于缺乏財力支持，各種獎勵的經濟利益不高，對干部職工缺乏吸引力，難以有效落實獎勵機制對各項工作的推動作用。
3、隊伍培訓不規范、培訓效果不明顯。首先是培訓不規范，缺乏科學有效的培訓計劃，存在很大的隨意性，一旦遇到其他活動或重要工作，學習培訓就要讓路，培訓課程缺乏系統性和長遠計劃，培訓效率低下;其次是培訓效果不明顯，現行的培訓教育政策關注領導層人才多，關注普通工作人員少，培訓方式單一，存在趕形勢、走過場問題，往往無法達到預期的效果。
第四篇: 干部隊伍建設調研報告
習近平總書記在黨的十九大報告指出：“大力發現儲備年輕干部，注重在基層一線和困難艱苦的地方培養鍛煉年輕干部，源源不斷選拔使用經過實踐考驗的優秀年輕干部”。帶著對年輕干部成長成才的關心和關注，近期，我按照市縣安排，深入我縣的14個縣直部門、9個鄉鎮、36個農村開展了實地調研，召開座談23次，走訪干部327人，發放調研問卷600余份，了解和掌握了年輕干部現狀特點，為下一步抓好干部隊伍建設，育好用好年輕干部提供了現實依據?，F結合日常工作，就我縣如何進一步加強年輕干部培養管理，建設一支高素質專業化干部隊伍，形成如下調研報告。
一、基本情況
年輕干部作為干部隊伍中的一支生力軍，提升其轉型發展能力、加強其作風建設是打造“忠誠干凈擔當”干部隊伍的核心和靈魂，在協調推進“四個全面”戰略布局的偉大事業中,尤其需要一大批理想信念堅定、充滿蓬勃朝氣的年輕干部攻堅克難、接力奮進。近年來，定襄縣把培養選拔優秀年輕干部放在突出位置，大力實施年輕干部成長工程，不斷推動年輕干部選拔培養工作的常態化、制度化，大批年輕干部脫穎而出，進一步優化了全縣各級干部隊伍結構，激發了干部隊伍的生機和活力。
202-年換屆以來，全縣年輕干部隊伍不斷壯大，年齡結構、文化結構、性別結構不斷優化。目前，全縣共有科級以上干部641人，其中正科213人，副科428人。其中：35歲以下干部87人，占到13.8%。35歲以下科級干部中女性干部21人，占24.1%；大學本科學歷以上干部79人，占到90.8%。
二、呈現特點
總的來說，年輕干部學歷較高、知識結構較完善，有朝氣、有銳氣、有正氣，但由于經歷、資歷等方面的“短板”，在抓轉型發展能力上仍有不足，在作風建設上仍需加強。
1．文化程度較高，但業務知識薄弱。走訪的76名35歲以下的干部中，均為大學本科院校畢業生，受過正規的文化教育，有較好的文化素養和較寬的知識面，專業知識水平較高，但與中年干部相比，專業知識與基層工作要求差距大，缺乏系統的基層業務培訓，業務知識不成體系，業務水平有待提升。調研談話時發現部分人對崗位職責不清楚，履行職責能力較弱，業務知識鉆研不深，特別是在做群眾工作抓經濟發展上，潛能發揮不明顯。
2．思想靈活上進，但信念不夠堅定。這一批年輕干部成長在改革開放年代，所處環境比較寬松，思想上受條條框框的束縛少，思維敏捷，想法新穎，愛黨愛國，遵紀守法，但由于沒有經受過嚴格的黨性鍛煉，缺乏一定的政治敏銳性和洞察力，極易受到周圍環境、世俗觀念及自身成長的影響，存在怕苦怕累的情緒和急于求成的心態，經不起挫折和失敗。
3．創新意識較強，但實踐經驗缺乏。年輕干部在工作中熱情高，干勁足，敢于創新，勇于探索，但由于大多數工作經歷單一，閱歷較淺，沒有經受過多個工作崗位的實踐鍛煉和艱苦環境的磨煉，實踐經驗不夠豐富，在解決復雜問題和考慮全局工作時有時顯得力不從心，遇到一些棘手的矛盾和困難時，缺乏比較科學的工作方法和清晰的工作思路。
4．態度積極向上，但急功近利凸顯。年輕干部們在工作中積極要求進步，有干好工作的意愿，政績觀較強。但在具體工作中，傾向于選擇一些容易出成績、出效果的工作來“急抓”，往往不愿意干“打基礎利長遠”的工作，對一些“慢工出細活”的任務不愿管、不想做，“韌勁”不足。
三、制約因素
1．領導存在“偏見”思想。年輕干部成長成才受自身因素影響大，同時，外在客觀環境也存在不少制約因素。一些領導認為年輕干部經驗不足、能力有限，不如一些年紀大、任職時間長的干部辦事穩妥，壓得住陣，不敢委以重任，不能為其搭建施展才能的舞臺，一定程度上制約了年輕干部擔負重任的勇氣、克服困難的斗志和積極進取的動力，使其成長鍛煉受阻。
2．管理缺乏長效機制。年輕干部隊伍能否管理好是干部隊伍建設的重要環節。但就此次調研來看，一是部分年輕干部掛職鍛煉效果不明顯。年輕干部到基層鍛煉目的是促其積累工作經驗，增長才干，但部分掛職干部對于基層瑣事不愿做、不想做，自持身份，放不下架子，不能主動適應基層工作，更不能深入群眾、貼近群眾。二是部分年輕干部缺乏人盡其才的平臺。由于職責分工、業務要求等多方面原因，一些原來畢業于經濟管理、農業、水利等專業的年輕干部，更多的從事一些與專業不符的其他工作，不能做到人崗相適、人盡其用，造成了人才資源的閑置，浪費了專業的優勢。同時，在崗位分配上很少考慮性別差異，不能充分發揮男性干部吃苦大膽、女性干部認真細心的先天優勢。
3．群眾觀念淡薄弱化。不少年輕干部不關心群眾疾苦，不愿傾聽群眾呼聲，不能以服務群眾為首要職責，丟失了“密切聯系群眾”的優良傳統，不能將解決好群眾最直接、最突出、最現實的問題作為首要任務，個別年輕干部不相信群眾，不依靠群眾，做群眾工作束手無策。
4．選用進入方式單一。現在公務員招錄堅持“逢進必考”，通過考試進入公務員隊伍的比例越來越重。但是一些事業單位職能轉變時不能做到人員編制同增減，一些單位人員閑置，一些單位人員緊缺，尤其是能適應新時代、富有朝氣的年輕干部不能及時補充，不少單位不得不在清退借調人員的情況下繼續“借用”。公務員調任條件嚴格，事業單位一般干部不能直接到公務員單位任職，造成了鄉鎮和縣直機關科級干部中缺少年輕干部，導致“青黃不接”。
四、對策建議
1．思想認識要重視。從鞏固黨的執政基礎、延續黨的事業的戰略高度，充分認識年輕干部隊伍建設的重要性和緊迫性，把培養造就一批高素質專業化的優秀年輕干部，作為貫徹落實十九大精神的重要任務，作為關系黨和人民事業繼往開來、薪火相傳的根本大計，作為順應時代潮流、建設新時代中國特色社會主義的必然要求，從制度保障、政策激勵、跟蹤管理、擇優任用等方面探索建立一套年輕干部培養使用的制度體系，為年輕干部培養使用創造條件，使其成為轉型發展的實踐者和作風建設的執行者。近年來，定襄縣堅持把培養年輕干部放在干部建設的重要位置，突出政治標準，樹立基層導向，激勵年輕干部干事創業，放寬視野抓好年輕干部“入口”關，先后出臺了《關于加強后備干部隊伍建設的實施意見（試行）》《培養年輕干部成長工程實施方案》《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的實施意見》，根據不同層次領導班子建設的實際需要，通過民主推薦、組織推薦和從“第一書記”、駐村工作隊、大學生村官經歷的干部中推薦等方式選撥年輕干部，為我縣建立起一支素質優良的年輕干部隊伍奠定了良好基礎。
2．培育磨煉要強化。只有在實踐中鍛煉，在基層歷練，在磨難中經受考驗，年輕干部才能茁壯成長。要更加注重年輕干部在艱苦崗位、復雜崗位、重要崗位的鍛煉，突破傳統思維定勢，大膽使用，墩苗助長，使其在實踐鍛煉中增強黨性、改進作風、磨煉意志、提升境界。近年來，定襄縣把基層一線、脫貧主戰場、信訪一線作為培養鍛煉優秀年輕干部的主陣地，先后選派92名優秀年輕干部到村擔任第一書記，選派42名優秀年輕干部到偏遠鄉鎮、基層一線蹲點服務、掛職鍛煉，增派30名第一書記支援五臺、神池脫貧攻堅，提升其處理突發事件、重大事件的能力，增強服務群眾、服務基層的本領。
3．選用干部要“破冰”。打破論資排輩、遷就照顧的桎梏，講臺階而不唯臺階，論資歷而不唯資歷，以“聚天下英才而用之”的氣魄，不失時機地培養使用優秀年輕干部，讓他們在最佳時期在最佳崗位上發揮最佳作用，實現專業、崗位和人員的最優組合。同時，要借助脫貧攻堅、鄉村振興、轉型發展、“三基建設”這些識別干部的平臺，從第一書記、駐村工作隊、大學生村官、鄉鎮掛職干部中識別人才、選用人才，真正將那些有能力、能干事、敢干事，經受過一線磨煉的年輕干部選拔到重要崗位上來。202-年鄉鎮換屆以來，定襄縣鄉鎮科級干部配備107人，其中35歲以下鄉鎮科級干部共有26名，占比24%。
4．提升素能要持續。要有組織、有計劃、有針對性地建立加強對年輕干部政治理論、科學技術、市場經濟、法律法規、三農知識的教育培訓機制，以專業化、高素質化為要求，不斷提升其適應新要求、服務新發展的能力，努力克服年輕干部中普遍存在的本領恐慌問題。近年來，定襄縣將年輕干部納入全縣黨員干部教育培訓規劃，創新“531”干部教育培訓方法，依托“山西干部在線學習網”、忻州大講堂等教育培訓陣地，采取集中培訓、分期輪訓、網絡培訓等多種形式，培訓各級年輕干部2620余人次。
5．延伸管理要深化。要把年輕干部的教育培養同深化制度改革結合起來，大膽建立和完善激勵機制、約束機制、容錯機制，建立一套切實可行的培養、考核、選拔、監督、獎懲、更替等制度，為年輕干部健康成長創造一個良好的社會環境。要進一步探索縣鄉干部交流形式，積極鼓勵縣直單位年輕干部到鄉鎮崗位上任職，健全干部上掛下派制度，避免掛職流于形式；建立健全年輕干部匯報思想、定期談話、年末述職等監督制度，加強追蹤管理，動態評測，促進年輕干部健康成長。近年來，定襄縣強化對鄉鎮干部尤其是年輕干部的日常考察，確定每年6月份以“團結+戰斗+出活”為主題的集中談話月，每年10月份為鄉鎮班子運行、綜合研判集中開展月，適時掌握鄉鎮干部工作、思想動態，并針對存在的問題，進行專題研討，及時解決他們工作和生活中存在的問題和困難。
培養選拔年輕干部是適應新時代、順應新發展的必然要求，必須長期堅持并不斷優化。這需要黨政機關和社會各界對年輕干部給予更多的關心愛護和教育管理，需要我們始終堅持從事業需要出發，系統謀劃、統籌推進，強化培訓、跟蹤培養，擇優選用、動態管理，堅持標準、大膽使用，培養和造就一大批朝氣蓬勃、勇于創新的“年輕人”，使其真正成為推動跨越轉型發展的生力軍。