員工離職調查報告分析精選九篇
垃圾分類（Garbageclassification），一般是指按一定規定或標準將垃圾分類儲存、投放和搬運，從而轉變成公共資源的一系列活動的總稱。下面是小編為大家整理的員工離職調查報告分析精選九篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
【篇1】員工離職調查報告分析
春節過后是員工離職的高峰期，“金3銀4”的理論在職場上得到了很好的印證。就企業而言，春節意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………，在這年前年后，優秀員工的離開;潛力員工的跳槽;重點培養的員工尋求新的發展，這些人的離開都給企業帶來了很大的隱患。
究竟是什么原因迫使我們的優秀員工扔下我們撒手而去呢?
一、外因
1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。于是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。
2、企業互挖墻腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的墻腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節后，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。
二、內因
1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。
2、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。
3、企業薪酬水平。在面試時，眾多的求職者在談到擇業標準時基本上都會談到三點：a、工作開心;b、大的發展空間;c、好的薪酬待遇。可見，不管你承認與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結;企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動問題。
一、創建核心企業文化，營造好的文化氛圍一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。
二、給員工一個發展的空間和提升的平臺
較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手： 1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓機會。
三、企業領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平
毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩定性。中消研與企業員工接觸交流較多，總結一下，大致有以下幾條： 1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。4、敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。
四、提供有競爭力的薪酬水平
1、首先，調查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎懲分明、重獎重罰。
五、強化對離職后的員工管理
1、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他常回家看看。3、別說“好馬不吃回頭草”。
作為一個管理者，要重視組織成員心理的變化。為平常之，為和諧之，應嘗試做到如下幾點：讓一個組織的生活如同河流，保持流動和變化，可不時投進幾塊石頭，讓他出現波紋。至少不能出現一團死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持溝通渠道的暢通，而且讓員工確信意見能達到終端;精神的寬容，精神的自由;
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[員工離職原因分析]
【篇2】員工離職調查報告分析
員工離職的原因及分析
難以融入公司 從宏觀上來說，是與公司文化相沖突，當然不是公司適應不了員工，而是員工適應不了公司。企業文化不是一天就建立起來的，是經過漫長的過程逐漸形成的，由許許多多的的歷史培養了一點點的傳統，然后再由這些傳統培養了一點點的文化，對于每個人來說，企業文化都是好的方向，精益求精的濃縮，所以說和企業文化沖突的人，我想也沒有必要留在公司了! 從微觀上來說，是與公司內部的人有矛盾，或者是上下級之間的矛盾，或者是和同級之間的矛盾，種種矛盾的產生，也是他很難融入公司的理由，當這些理由厚積薄發，就出現了離職!
看不到前景 每個人都不可能預見未來，對于公司前景誰也說不清。但是從表面上給人的感覺“這公司走不遠，快要完蛋了”，這種信號對于員工來說是一種危機，員工到公司工作可以理解為找到了一個靠山，當公司的發展一片模糊，完全看不到一點曙光，使人對于這樣的公司失去了信心。試問，誰愿意把大把的時間消耗在一個看不到前景的公司呢?
學不到東西 這個原因比較牽強，現在的社會，尤其是互聯網，學習的成本大大的降低，學不學習完全看自己是否主動，而不是等著別人上門來教你，誰也沒有那么多的時間，說的不好聽點，公司也不是慈善機構，讓你來不是教你學東西的。當然，一個自主性很差的公司，會在其中被同化掉，不學習新的知識，無法充實自己，自己都感覺是在混日子，忍不了就撤了!
沒有有效的晉升渠道 現在很多企業都會出現這種現象，一個崗位，只要這個人還在，基本就別想上去，這種看不到希望的公司還是趁早走人。一個成熟的企業，它的晉升渠道一定是完備的，成熟的，讓你可以看得到摸得著的，而且是可以實現的，你的努力會在這里一一被驗證!
薪酬待遇 這個其實是比較直觀的反應了大家的心理，自從有了貨幣，人們的欲望就越發的強烈了，對于金錢的追求，很多時候，被認為是衡量一個人是否成功的重要標志，你給的少了，我不高興，做了幾年，加的少了，我不高興，福利少了，我不開心，而且我們還會對比其他的企業，一比就能比出問題，而且大家還在一起討論，之后便產生了共鳴，走人!
離職注意事項
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
企業正式頒布的離職制度必須以法律條文為依托，在其范圍下結合企業自身特性，進行豐富完善。
員工離職申請書
尊敬的行領導：
我很遺憾自己在此時正式提出辭職。
白駒過隙，入行已經兩年半。記得還沒畢業，披著長頭發穿著牛仔褲坐火車來江西省工商銀行考試，那時的我是張純白紙，天真活力帶著幻想和創造沖動，還只是個孩子。在頭一年里，我依然把工作想象得十分樂觀，對于經濟上的獨立我感到很滿意，對于業務的學習充滿新鮮感，對于新的同事朋友們簡直相見恨晚。那絕對是人生中快樂的日子。然而一個不成熟的人活在一種不穩定的生活環境里，變化悄然而至。
雖然廣東是我的家鄉，在廣州工作的我卻不是本地人，在日復一日枯燥無味缺少假期的工作中，在生活上體會到無助感。我的性格內向，但愛好自由，想法很多，但行動能力不好。我曾經學習經濟，并對理論知識有一些好感。大學畢業以后從事金融工作，獲得了相對豐厚的薪水和較高的社會地位，但那幾乎與我內心的職業理想和滿意的生活狀態背道而馳。我曾經消極對待，對圍城外的渴望已經超過心理負荷。在我失意的日子里，是都司前的領導和同事在我身邊愛護我關懷我，一次一次寬容和幫助我，讓我走完在工行的成長之路。銀行員工辭職申請書申請書。
今天我真的決定離開了，就在這個時候，冬天的寒冷催出傷感的情緒，揮別我第一份工作，揮別我親愛的領導與同事，揮別我無數次跌倒爬起百感交集。我怕的不是吃苦，怕的是心中沒有信念。辭職以后我將回到溫暖的家中，反思和總結這段歷程，在適當的時候重新向前進。
工商銀行給我了許多，我不曾忘記。可愛的是，小孩子的翅膀還沒有長硬，就執意要離開大家庭獨自冒險，誰讓這孩子天生愛冒險。即使是那樣，我已經印上icbc的標志。感謝都司前大家庭的每一個成員，真誠地，帶點酸的。最后祝愿我們都司前支行的業績越做越好。
申請人：__
【篇3】員工離職調查報告分析
第七章員工離職
目標：
1.離職流程管理是為了規范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續性。
2.離職手續的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。
3.經理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。
審批權限
1.公司部門總監、執行總監、高級經理、經理和分公司總經理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經理室人員離職申請由公司總經理批準。
2.公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經理(總助)批準。
3.分公司其他部門級經理和分支公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部和分公司總經理批準，并在批準后三個工作日內向公司人力資源部備案。
流程圖：
辦理離職手續
本部門：
資料交接
工作交接
應收款
辦公室：
公司物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件
人力資源部、黨辦：
Email地址注銷(離職兩周后)
工資結算
合同解除、黨組織關系調轉
檔案福利關系調出
財務部：(暫停工資發放，直到手續辦理完畢)
借款支票
借款現金
應發工資
《離職面談記錄》
《離職手續單》存檔
收到辭職信或提前一個月發出《解除勞動通知書》
由直接經理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續
安排離職面談，填寫《離職面談記錄》
問題解決，將《離職面談記錄》存放入員工檔案
按公司干部管理權限進行審批
[員工離職]
【篇4】員工離職調查報告分析
員工離職原因調查報告
員工離職一直是造成企業內部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協會調研的員工離職率調查報告出爐，報告對協會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調研分析。其中得出了目前企業的離職率在13%的結論，而通過調研分析了離職的主要原因、離職高發群體和高發期、本科生易離職等調查結果，廣大企業和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
離職的三大主因
由于受客觀環境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢？通過這次調查報告顯示，“更好的發展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調查分析顯示，由于目前企業發展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發展的職位。智聯招聘職業顧問郝健說，現在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的.頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業或職業擁擠或者大量的跨行業跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發期的兩大時段
企業的發展都是長遠的建設和規劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現出第二個易離職的高發時段。因此，企業在進行人才培養規劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩定的狀態，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態勢。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業和其他行業類的調查中均超過了60%，即使在制造業中也達到了31%，大大高于以往認為容易發生離職的低學歷專科生群體。
專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數量比較大，就業人數高于研究生、博士等高層次的就業求職群體，略低于專科生的群體。但是目前的就業實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預期的理想職位，的確也有不少學生出于就業的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經驗和工作經歷后，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發展的動力都是最大的。不過，值得關注的是，過于關注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業發展的弊病。
【篇5】員工離職調查報告分析
酒店員工離職情況調查報告
酒店，特別是高星級酒店現在的日子并不好過，“八項規定”、“六項禁令”的嚴格落實，讓不少酒店的腰包都縮了水，市場競爭的加劇，酒店客源被進一步分流出去，面對外憂，更多的酒店企業還面臨著內患，那就是員工，酒店企業在人才招聘、保留等方面仍面臨著較大的壓力和問題。保障酒店員工團隊的穩定是酒店在市場中制勝的關鍵后援保障之一，對此有效提升企業人才競爭力和核心能力，是酒店面臨的重大管理挑戰。
此次邁點網就酒店員工離職情況展開調查，幫助酒店管理者及HR人士更好的了解今年酒店整體的員工離職情況，剖析員工離職的原因，同時探討酒店在員工管理方面的改進意見，以期為企業在員工保留上提供更多的參考。
一、離職率居高不下
此次，參與調查的酒店人，四星級酒店及以上的占比50%。從邁點旅游研究院的調查統計結果顯示，今年酒店整體人員的離職率居高不下，離職率在10%以下的酒店僅占12%;24%的酒店離職率在11%-20%;;26%的酒店離職率在21%-30%;20%的酒店在31%-40%;離職率41%的酒店占18%。和去年相比，高達47%的調查對象表示酒店員工離職率升高了;42%則表示和去年差不多;離職率有所下降的酒店僅占11%。
員工離職率高已是整個酒店行業不爭的事實。從今年的情況來看，員工離職除了傳統的“薪酬、福利、發展”等因素外，分析認為進入之后由于酒店房價提升及國家政策影響，許多酒店的效益明顯不如，這也給酒店員工造成了一定的壓力，間接導致其離職。
二、今年人數減少 明年多數不增員
高離職率之下，帶來的當然是人員的變動，61%的酒店表示與年初相比，酒店目前整體員工的人數減少了;人數幾乎保持不變的占26%;人數有所增加的酒店則占13%。
已經來臨，對于這一年，酒店在人員編制上會有怎樣的計劃，調查顯示有增員計劃的酒店僅占19%;甚至21%的酒店計劃裁員;大多數酒店(占比60%)則計劃與20基本保持一致。
從酒店對人員的編輯計劃上可以看出酒店在新的一年對人員的招聘顯然有所保守。如今人力資源成本在酒店整體營業收入中所占的比例也呈現不斷增長的趨勢。人員的成本支出不斷上漲，加上人員頻繁流動帶來的額外招聘成本無疑成了酒店的負擔之一。
三、餐飲部員工流動最頻繁
酒店諸多部門中，哪個部門對“高離職率”做的貢獻最大，結果顯示餐飲部居首，61%的被調查者這么認為，其次是前廳和客房。
餐飲人員離職率高的原因究竟是什么?分析認為，從人員的整體結構來看，餐飲服務人員的整體學歷水平偏低導致人員整體素質的偏低，加上傳統的觀念影響，此外像薪酬方面，在餐飲部，雖然廚師長等管理層的薪資較高，但占多數的普通餐飲服務員的薪資并不高，同時在餐飲部工作，需要承受時間長、勞動強度大的工作負荷。一家酒店的后廚新人表示，服務員、傳菜員這樣的工種，越是年輕人越愿意多流動，能多掙500元錢就跳了。
除了以上提到的原因，對于餐飲部人員來說，培訓的不足也是導致跳槽的主要原因，對多數餐飲員工來說，職場發展通道較窄，因此他們渴望能夠得到技術上的培訓與成長，但在這方面，酒店的培訓明顯欠缺，雖然可以通過師傅帶徒弟的形式得到提升，但此種方式能夠培養的人數也畢竟有限。
四、薪酬福利仍是員工離職導火索
對于員工離職的原因，薪酬福利滿意度低無疑是眾所周知的主要原因，此外，像企業文化認可度低，缺乏職業規劃等也是導致員工離職的原因。從中也可以看出，薪酬福利、企業文化、員工職業規劃這三大方面應該為酒店企業所重視，能夠在這方面做的完善的企業相信在人員保留上也能做的較好。
在提及酒店在人才保留上做的最有效的措施是什么?多數酒店人紛紛表示是提高薪酬福利水平。目前許多酒店企業也加強比較本企業與市場薪酬水平的差距，像邁點旅游研究院推出的區域酒店薪酬報告，就給到了酒店行業薪酬方面的參考。當然在此邁點旅游研究院也提醒各位酒店企業，在比照報告的同時，一定要結合企業自身的規模、性質以及在市場上的定位等實際情況條件，切莫只關注一個數字。
職場上，除了員工主動提出離職，還會有被動離職的情況，被動離職是指離職的決策主要由企業做出，包括解雇、開除等形式。對于企業的管理者來說，被動離職往往是確定的，是可以被企業所控制的。那么員工被動離職的原因出自哪里?調查顯示60%是在于員工不能勝任工作;46%是因為出現了重大過失，當然還會因為酒店裁員、崗位取消等原因。
對于企業需要“炒員工魷魚”時，應尋找相關法律依據與制度依據、調查事實、收集證據、履行相應法定程序等，在一些情況下要和員工明確說明理由并支付一定的賠償金，否則，一旦處理不好，往往發生很多“秋后算賬”的事情，員工到處宣揚企業“不負責任”的行為，更甚者會讓企業陷入無休止的訴訟之中。今年，邁點網就報道了多起員工被迫離職或被動離職下未獲得任何補償等新聞事件。
在此提醒酒店企業，遵從相應的規定，理性化的處理該類事件非常關鍵，否則對酒店來說到最后往往損失的不只是與離職員工耗費的精力，不管誰對誰錯，往往還會對酒店口碑或名譽產生一定的影響。
五、員工流動應警惕負能量
員工的離職往往會造成一定的.影響，例如關鍵技術或商業秘密的泄露、客戶的流失、崗位的空缺等。那么影響最大的是什么呢?結果顯示員工離職最容易渙散軍心，影響到其它員工的工作心態，有74%的酒店人這樣認為;其次分別有63%和61%的酒店人認為還會導致人員架構不穩定和增加招聘、管理成本。
一個員工的跳槽往往會在企業內形成一股負能量，經常是把很多人一起都帶走了。在這點上，關鍵崗位員工或管理人員離職影響最明顯，某些影響力大的員工離職事件會造成群體心理動蕩，減弱組織的向心力、凝聚力，動搖員工對企業發展的信心。
對此，企業一旦發生員工離職，應該就離職事件與員工進行積極的溝通，說明原因，鼓勵未離職的員工努力工作，讓他們對前景充滿信心，切莫讓離職的負能量充斥職場，讓員工私底下胡亂猜測、傳播。其次最重要的是要創建好的企業溝通關系和良好的人員關系，創造一種保持發展及積極的內部環境。
六、不只是關注薪酬而是注重回報
對于如何控制離職率，酒店計劃的措施，從調查結果中可以看到，多數酒店采取最多的三項措施分別是提高薪酬福利水平、加強企業文化建設，其次是加強離職面談。
對于加強離職面談，這一項可以反映企業想從中真正了解員工離職的原因，有助于企業發現需要改進的地方，同時也可以對優秀員工進一步挽留，對于前者，筆者認為，在現階段，離職面談的效果其實并不佳，面對人力或者管理者的面談，多數離職員工的內心并沒有充分的信任感，同時也不會說出內心真實的離職想法。對此，離職面談得注意技巧和方式，同時要讓員工放下心防，取得對方信任從而說出心里話，此外，除了離職面談，酒店管理者以及HR也要在平時多做好人員的溝通，以及在適當時候做一些內部的調查，從中發現問題，防患于未然。
至于提高薪酬水平，隨著企業薪酬水平的提高，企業在后期加薪的余地會越來越小。提高員工工資待遇雖然是留人的手段之一，但仍未必是最有效的手段。不少酒酒店的管理者就抱怨，工資也給員工加了，但最后還是走了，留不住，特別是當下85、90后的新生代員工，他們不僅僅是通過漲工資就可應付的一代人。
對此，酒店應從單純關注員工的薪酬福利轉移到給到員工的回報上面，這個回報涉及的方面非常多，這個回報不只是給到員工的基本工資、獎金、福利，同時還包括其它方方面面，大到員工的職業發展，小到員工的一頓工作餐。除了能夠給員工提高薪酬水平外，企業真正應考慮的是：什么是員工真正需要的，是他們認為重要的因素，這和企業認為重要的，給到他們的到底有多大差距，同時酒店又是可以從哪些方面真正可以著手做的，舉了一個非常通俗的例子，對飯店來說，例如員工餐這樣的小事，不要求你提供的非常豪華豐盛，但至少要做的好吃吧，這也是對員工的回報。
現階段，最佳東方聯合浙大推出《飯店一線員工工作滿意度》調研活動，該調研擬通過員工的問卷調查與企業管理案例研究，對我國飯店企業在員工培訓管理、員工工作環境、員工回報體系三個方面的管理現狀及存在問題進行剖析，找到我國飯店企業在員工管理方面的重點突破方向。在此筆者呼吁廣大酒店人能夠積極參與及宣傳這一活動，方便后期能夠有更具指導性的報告給到行業及酒店人。
【篇6】員工離職調查報告分析
員工離職率分析工作年度報告
一、離職率統計及范圍
（一） 適用范圍
公司所有職能部門。
（二） 分析目的
1、通過對年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發展過程中人才隊伍的流動狀況。
2、通過對各崗位的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發現公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
（三）數據來源及計算方法
1、分析數據來源
本分析報告涉及的離職數據均來自于公司員工離職報表。
2、計算方法
年度離職率=年度員工離職人數/(年初人數+年度員工離職人數)*100%
二、離職數據分析
為更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、各崗位類別離職率進行分析。
（一） 年度離職率（總體離職率）
20xx年度總體離職率= 年度離職人數68 人/（86 人+68人）*100%=44%
從以上數據可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過公司發展中正常的人員流失率（30%）。因公司發展需要，20xx年新進人員161 人，離職人員為154人，新進人員離職率為95%。上述現象的出現，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
公司20xx年全年離職員工總數為154人，平均每月離職12.8人。1-6月份離職人數為88人，占總離職率57%，7-12月份離職人數為66人，占總離職率為43%，其中20xx年12月至1月份離職人數為24人，占總體離職率15% 從以上數據上看，公司在20xx年上半年度離職率偏高，下半年度離職率較上半年低。其中12月至20xx年1月份這兩月份的離職率占總離職率15%，其影響因素主要表現為：
1、受臨近春節影響多人辭職領取全額工資提前返鄉。
2、公司因生產訂單情況沒有過多招聘普通員工進行了大量的人員補充。
3、公司因生產訂單減少，工人收入不高影響。
4、同時，公司在3月、4月、5月及6月這四個月份員工的離職率明顯偏高。其影響因素主要表現為：本地區制造業人力需求數量明顯上升，員工選擇就業機會較多。受此因素的影響，20xx年公司上半年離職率明顯偏高。
（二） 各崗位所占年度離職率
根據公司的業務發，本部分將公司各崗位劃分為生產管理、工程、品質管理、文秘、銷售、生產技術、一線員工等八個崗位類別，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析?
公司一線員工崗位的總體離職率最高，總體離職率已超過正常流失率。此種人員結構流失極為不合理的現象對公司業務的發展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。
（三） 職能人員及員工的離職率
為便于對人員離職率的分析及統計，本部分將公司的職務等級分為職能類人員及一線員工類兩大部分，其中，職能類指生產管理、工程、品質管理、生產技術等。具體數據見下圖：
從上圖顯示的數據上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司職能類人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20xx年度生產管理人員的離職總人數為13人，占職能類離職率的26%，該部分離職人員中以PMC離職表現的尤為明顯,以致出現資材部出現部門主管空缺現象。
三、員工離職因素分析
根據對本地區各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實施的薪資水平屬于中上左右。可見，出現離職率偏高的現象，與薪資因素關系不大。本報告認為，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的.主要原因。主要表現在三個方面，
1、公司管理人員尚缺乏主動和下屬溝通，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難時，不能得到部門主管的及時幫助導致引起員工在心理上的不滿。
2、溝通的渠道不暢通。關于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱，但實施的效果明顯不佳。
3、離職管理水平欠缺。在員工提出離職過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，未有真正了解員工離職原因，這就增大了員工離職的可能性。
（二）職業發展空間不足，沒有建立員工發展通道。隨著員工工作年限增加、工作技能的不斷提高，但員工工資水平沒有提高，新舊員工同處一樣工資水平。員工對在公司內的發展前景感到迷茫。而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，而增加員工離職可能性。
（三）公司凝聚力不強。瑞科公司在經歷了七年的發展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司文化建設的短板，主要表現在員工沒有歸屬感，公司缺少一批擁護、認同公司文化理念的老員工，沒有一種老帶新的局面，而導致新員工對公司發展沒有清楚認識增加新員工離職可能性。
（四）獎懲制度不合理。公司在20xx年前沒有制定了明確的公司獎懲制度，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現兩個方面，第一，在制度規定中，（特別是對品質事件）對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲有隨意性。第二，在執行過程中，部分管理人員及員工認為懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現抱怨、不滿情緒。
四、建議
結合以上離職原因分析及公司發展現狀，本部分從以下三個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩定性。
（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制，明確員工的職業發展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下2個方面予以完善：
1、加強公司的職位體系管理，劃分職位級別并嚴格區分工資待遇。
2、明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
3、增加公司內部招聘，對中層管理人員，文秘類從內部招聘選拔。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由人力行政部制定針對各部門管理人員崗位說明書，嚴格規定其職責分工。除正常工作職責外，建議強調以下幾點職責：
1、管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工作的職責。
2、上傳下達角色。認真傳達有關公司戰略的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策。
3、營造部門和諧的工作環境。同時各部門管理人員應多組織面向員工有關技能提高方面和品質方面培訓。
（三） 加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環節。建議從以下三個方面予以完善：
1、離職數據的統計。人力行政部應定期統計公司人員流失數據（包含年度/月度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監控公司人員流失情況。
2、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力行政與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優秀員工的目的。
3、離職程序。人力行政部制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。
【篇7】員工離職調查報告分析
離職三大主因
由于受客觀環境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢？通過這次調查報告顯示，“更好的發展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調查分析顯示，由于目前企業發展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發展的職位。智聯招聘職業顧問郝健說，現在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業或職業擁擠或者大量的跨行業跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發期的兩大時段
企業的發展都是長遠的建設和規劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現出第二個易離職的高發時段。因此，企業在進行人才培養規劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩定的狀態，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態勢。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業和其他行業類的調查中均超過了60%，即使在制造業中也達到了31%，大大高于以往認為容易發生離職的低學歷專科生群體。
專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數量比較大，就業人數高于研究生、博士等高層次的就業求職群體，略低于專科生的群體。但是目前的就業實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預期的理想職位，的確也有不少學生出于就業的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經驗和工作經歷后，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發展的動力都是最大的。不過，值得關注的是，過于關注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業發展的弊病。
[員工離職調查報告參考]
【篇8】員工離職調查報告分析
馬云說：員工的離職原因很多，只有兩點最真實： 1、錢，沒給到位； 2、心，委屈了。
年底離職的員工，如果連年終獎都不要也毅然離職，一是知道年終獎不可能有；二是委屈到連年終獎也留不住他了。
離職原因分析：
1.道不同不相為謀，或老板目光短淺，或管理者不識千里馬。
古有管寧割席，今有不辭而別。員工期待的目標和公司的發展需求不一致，多待一會兒都是浪費時間。這樣的員工確實蠻“任性”的。
2.與員工自身的職業規劃不符。
有可能是招聘啟事上面沒有介紹清楚，或面試的時候沒有溝通好，從而使員工進來了之后發現和想的不一樣，所以離開。
3.工資待遇太低，與自身能力不符。
覺得自己干了這么多的活，卻只拿了這么一點工資，實在是不公平。這個可能和員工的心態有關，也有可能是確實如此，想通過離職跳槽博取更高的待遇。
4.看到別的員工離職跳槽了，自己心里也按捺不住。
這就說明企業的競爭力不足，與同行相比沒有競爭力。員工看到能力不如自己的同事跳槽以后拿到了更高的工資、或做了管理，自己內心不服，所以也要跳槽，重新應聘如意的崗位。
5.被同行挖墻角。
有能力的人才總是會被行業內的管理人員注意到，從而引起員工跳槽。因為人家給的工資高、發展前景也好，所以沒有理由不離開。
6.被其他同事打壓、排擠。
企業的文化不好，或員工之間競爭太大，就會導致員工彼此不信任、相互打壓、彼此冷落，員工忍受不了這樣的環境，工作得不開心，所以離開。
7.不喜歡領導的管理風格而離開，或領導的個人魅力不足，員工覺得沒發展前途。
和領導的管理風格、個人魅力有關，員工如果接受不了領導的管理風格以及個人魅力可能也會離開，說的不客氣一點就是“憑什么跟你”。
8.公司發展前景不如意，管理出現問題。
企業的發展前景不好，管理的也很混亂，員工看不到希望而離開。特別是年底，假如業績持續不達標，在無能為力的情況下，員工離職的幾率較大。
9.看不到自身的發展的空間和提升空間而離開。
比如說工作太枯燥、事情太多、競爭大等。或得到的培訓機會少，自身的能力得不到提升、看不到希望等。
10.離家太遠，交通不方便。
公司距離員工住的地方太遠，上下班坐車不方便。交通問題確實很令人煩惱，如果每天因此而遲到就更心塞了。所以距離問題也是員工考慮的因素。
注意事項：
員工離職的時候盡量好聚好散，不要向員工發脾氣。
注意多和員工進行溝通，了解員工心里的真實想法。
不要打壓員工，要允許員工犯錯，員工犯錯之后不要對他進行辱罵、打壓。
即使員工離職了也要盡量和他保持聯系，如果員工沒有找到合適的工作，可以協商讓員工重新返回公司工作。員工受到恩惠自然也會感恩戴德、好好工作。
小編總結：
辛苦聘請、重金培養的員工不顧老板的重托，翩然離去，這樣的話，管理者應該分析分析具體原因，做出相應處理方案。再者，員工也應看清自身情況，理性對待離職問題。
1.員工年度離職分析報告
2.員工自動離職的報告
3.年度離職分析報告
4.人員離職分析報告
5.離職人員情況分析報告
6.離職分析報告內容
7.離職情況分析報告
8.圣誕節的數字統計報告
9.新員工離職報告怎么寫
10.關于銀行員工離職報告
【篇9】員工離職調查報告分析
一、離職基本狀況分析
截止到20xx年9月中旬，我集團各用人單位離職人員共計14人，其中本科學歷者共計12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現研究生及以上學歷者離職。
統計顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%；其次是熱電廠和國貿部（原市場部），各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強，其流動方向也更趨向集中（蘇滬地區）。
二、離職人員去向及原因分析
根據人力資源部的跟蹤調查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%；第二到無錫市區工作；第三，回自己老家或自己辦廠。
統計顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細說明。而部分離職者選擇市區工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區，許多職員覺得交通不便利。
同時我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區的人員呈增長趨勢，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強，這主要是因為跟無錫相對比，蘇州地區的發展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠遠高于我公司；而上海原本就是一個國際性城市，對相當多的求職者來說都具有強大的誘惑力。
根據離職人員的流動方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區的原因。而就薪資方面來說，一方面由于本年度公司在開展新一輪的工資改革且時間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增；另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對于高層領導來說是非常必要的，而對于普通的.職員來說，在工資水平原本對外不具有很強的競爭力且均按起級工資發放的前提下，再扣除留存工資難免會引起員工不滿和去意。
三、發現的問題及相關建議
在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發現了一些比較敏感的問題。當然每個用人單位都會產生員工流動，而且也只有保持一定的員工流動率，才能不斷充實公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現象。但是如員工流動過于頻繁，我們則應該警惕，并多角度積極尋找員工流動的原因。