會計薪酬調(diào)查報告范文(精選11篇)
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。以下是小編為大家收集的會計薪酬調(diào)查報告范文(精選11篇)，僅供參考，歡迎大家閱讀。
會計薪酬調(diào)查報告篇1
6月23日，美國護理機構發(fā)表20xx各州護士薪資調(diào)查結果，開業(yè)護士薪資最高的州為加利福尼亞州的121000元(美元，下同);注冊護士薪資最低的州為愛荷華州的55026元。
美國生活成本前10城市：
紐約州紐約市、加州舊金山、華盛頓特區(qū)、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、馬薩諸塞州波士頓、加州洛杉磯、加州奧克蘭、華盛頓西雅圖、加州圣地亞哥。
美國生活成本后10城市：
田納西州孟菲斯、印第安納州印第安納波利斯、內(nèi)布拉斯加州奧馬哈、俄亥俄哥倫布、內(nèi)華達拉斯維加斯、猶他州鹽湖城、得克薩斯州圣安東尼奧、亞拉巴馬州伯明翰、愛荷華州得梅因、紐約州布法羅。
護理碩士薪資前8州
夏威夷州―119,167
加利福尼亞州―116,831
阿拉斯加州―107,500
康捏狄克州―105833
馬塞諸塞州--105750
蒙大拿州--105000
俄勒岡州--102500
哥倫比亞特區(qū)99167
大專/副學士 護士薪資前8州
夏威夷州―96786
加利福尼亞州―89884
華盛頓特區(qū)―83500
俄勒岡州--81409
阿拉斯加州―80357
馬塞諸塞州--75864
內(nèi)華達州--73919
新澤西州―73571
大專/副學士 護士薪資后8州
北達科他州 C 44286
愛荷華州 C 52635
阿肯色州 C 53474
亞拉巴馬州 C 53726
密西西比州 C 53768
猶他州 C 54000
南達得他州 C 55500
密蘇里州 -- 56285
高級開業(yè)護士APRN薪資前8州
加利福尼亞州―121000
新澤西州―120357
肯塔基州―118750
俄亥俄州―111500
紐約州―109900
馬里蘭州―108929
印第安納州―108000
內(nèi)華達州--106000
高級開業(yè)護士(APRN)薪資后8州
俄克拉荷馬州--60000
路易斯安那州--67500
明尼蘇達州 -- 73333
田納西州 -- 75500
密歇根州 -- 93056
西弗吉尼亞州 -- 93750
華盛頓州 -- 94500
南卡羅來納州 -- 95833
注冊護士(RN)薪資后8州
愛荷華州 C 55026
南達科他州 C 55615
猶他州 C 57179
亞拉巴馬州 C 57456
密西西比州 C 57982
田納西州 C 58166
阿肯色州 C 59879
堪薩斯州 -- 60480
LPN/LVN薪資前8州
康涅狄格州 -- 61324
馬薩諸塞州 C 57679
阿拉斯加州 C 57500
華盛頓州 C 56630
南達科他州 C 55500
內(nèi)華達州 C 55278
俄勒岡州 C 55000
新澤西 -- 54415
會計薪酬調(diào)查報告篇2
行業(yè)提薪率
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，金融行業(yè)調(diào)薪兩極化趨勢明顯，隨著中國金融市場的朝氣發(fā)展，企業(yè)對金融人才的渴求度旺盛，導致人才之間競爭加劇，調(diào)薪動作多有發(fā)生。我國整體金融走向持續(xù)升溫，一方面預示著經(jīng)濟實力不斷增強，另一方面使得金融行業(yè)逐漸演變?yōu)槿瞬偶鄣兀慌忠慌昵嘁淮x擇金融專業(yè)。
金融行業(yè)細分領域中，資產(chǎn)管理、互聯(lián)網(wǎng)金融和私募基金調(diào)薪率位居行業(yè)前三，而銀行等傳統(tǒng)領域為6%，保險行業(yè)有所升溫為6.5%，互聯(lián)網(wǎng)金融因為國際金融監(jiān)管機構的重點關注調(diào)薪趨勢平緩7%。
以上數(shù)據(jù)顯示，我國金融市場的整體健康度依舊令人憂心，隨著科技的發(fā)展新的領域出現(xiàn)，傳統(tǒng)模式不再適用，人才核心競爭力也在全面開放的局面下受限。市場的發(fā)展核心是人才，人才的競爭是能力，對于這些會出現(xiàn)后繼無力的現(xiàn)象，我們要堅決避免。提高全民精英意識，無論是行業(yè)精英還是領域優(yōu)質人才，都需要我們?nèi)ラ_發(fā)。
行業(yè)流動率
金融行業(yè)規(guī)模不斷壯大，細分出來的領域也在增多，導致金融人才流動性也不斷提高。從20xx年整體離職率來看，相比較其他行業(yè)的離職率，依舊是流水線般的金融線，平均在職時間更短。
頻繁的工作變動一方面給國家金融人才培養(yǎng)計劃帶來難題，另一方面也給金融人士個人造成不好的影響。而新興領域明顯高于傳統(tǒng)領域，互金領域離職率首次突破30%位居行業(yè)榜首。
基金信托、項目融資、受限及非壽險的主動離職率在15%-12%之間；外資行、期貨、基金、證券和租賃的主動離職率在15%以下。這些數(shù)據(jù)說明，金融行業(yè)雖然流動性高，但大多是行業(yè)內(nèi)部流動，跨行業(yè)現(xiàn)象較少。
每天出入在陸家嘴的商務人士如過江之鯽，以90、80后為主的他們大多懷揣夢想抱負，有的背井離鄉(xiāng)，有些打拼奮斗，沒有誰會喜歡離職。只要平臺發(fā)展好，老板nice環(huán)境不錯工資拿的舒心，沒特殊情況都想一直呆下去，可行業(yè)競爭太激烈，偏偏金融業(yè)不能像一潭死水一般沉寂無聲。
需要聲響、需要吶喊、需要炮火聲。
金融是個考驗專業(yè)性的行業(yè)，在這里沒有繁文縟節(jié)的方圓規(guī)矩，也沒有侃侃而談的詞語接龍，只有嚴肅激烈的學術討論和黑白灰的心理戲。我們習慣了金融人士的西裝革履，卻不習慣他們背后的拼搏，在這個提起金融就一臉嚴肅的資本市場里，我們真有必要看看自己的真本事。
能力提高了，薪資自然就漲上去了；能力被認可了，流動性再高也會被人搶來搶去，終歸是沒本事。就像一位高頓部落上學員說的，每次求職最不想提及的便是上份工作，因為上份工作不是因為業(yè)績達不到就是工資不理想而離職，這都是自己不承認的現(xiàn)狀罷了。
行業(yè)薪酬報告一方面告訴金融人士，哪里工資高哪里需要人才，另一方面同樣在暗示這個殘酷的競爭機制里，沒有人會因為你是弱者就同情你。
身份是地位的象征，手段是能力的體現(xiàn)，證書是臉面的裝飾。
美國證監(jiān)會認可CFA證書同等美證券從業(yè)員第七系列資格；
美紐交易所認可CFA持有人加試證券規(guī)則部分即可得到美證券分析師資格；
美會計師協(xié)會認可CFA持有人加考其舉辦的商業(yè)價值評估資格考試可得到AICPA商業(yè)價值評估專業(yè)資格；
英證券投資公會給予CFA證書持有人加入該公會的會員資格及成為資深會員的可能。
一位資深金融大咖，所具有的不僅是縱橫資本市場領軍能力，還有細致入微的專業(yè)實操，特許金融分析師在投行證券領域向來是金融機構熱衷追求的重點目標。只有高標準的專業(yè)能力才能顯示出在這一領域的執(zhí)著追求，全球雇主都將CFA持證人視為金融行業(yè)投行等領域的專業(yè)標準，不是浮夸的說法，而是肯定的欣賞。
國家在尋求金融人才優(yōu)化的同時，也在尋求行業(yè)機制的完善方向，宏觀調(diào)控是不是最終目標，微觀協(xié)助才能做到最好。未來金融行業(yè)革新的局面里，高端金融人才才是大家爭先恐后追求的熱點話題，所謂的調(diào)薪與流動率數(shù)據(jù)反映的真實情況恰恰是一種警示：再提升自己！
會計薪酬調(diào)查報告篇3
一、1、本次薪酬調(diào)查的目的與內(nèi)容
2、薪酬調(diào)查的對象：調(diào)查對象的基本情況介紹(性質、規(guī)模、目標等);
3、薪酬調(diào)查的范圍與方法
4、本次調(diào)查計劃與成員分工、完成時間
二、調(diào)查對象
1、薪酬調(diào)查結構與薪酬調(diào)查制度(包括貨幣薪酬調(diào)查與非貨幣薪酬調(diào)查各項);
2、職位描述與任職資格條件;
3、被調(diào)查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等;
4、將薪酬調(diào)查結果圖表化
三、分析調(diào)查結果，并結合調(diào)查對象實際提出可行性建議;
注意：
1、人員分工明確并可記錄;
2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀;
附件：
明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務部薪酬調(diào)查報告
一、報告簡要
在薪酬調(diào)查行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設計不同的薪酬調(diào)查體系?如何使良好的薪酬調(diào)查福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。
在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬調(diào)查體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業(yè)的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營銷財務部薪酬調(diào)查結構進行調(diào)查，并對其薪酬調(diào)查體系作出了分析總結。
本次調(diào)查的目的是對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬調(diào)查狀況進行調(diào)查研究，進而對該部門的薪酬調(diào)查體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬調(diào)查方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬調(diào)查方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬調(diào)查方案，完善薪酬調(diào)查體系，使之適應部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、調(diào)查報告內(nèi)容
(一)、調(diào)查對象
本次薪酬調(diào)查調(diào)查的對象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。
(二)、薪酬調(diào)查構成
通過調(diào)查，我對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務部的薪酬調(diào)查結構有了較全面的了解。該部
營銷財務部的薪酬調(diào)查的總體結構沿襲著整個公司的薪酬調(diào)查結構，只有(信訪工作調(diào)研報告)在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬調(diào)查方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬調(diào)查結構主
要由貨幣薪酬調(diào)查和非貨幣薪酬調(diào)查兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。
非貨幣薪酬調(diào)查：
在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬調(diào)查主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的`獎勵。
會計薪酬調(diào)查報告篇4
一、背景
株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經(jīng)營，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調(diào)整，至今，已經(jīng)走過了最艱難的時期;今年楨仕杰迎來了“完善激勵機制，全面提升整體管理水平”改革關鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績效考核機制，人力資源部對公司內(nèi)部架構及崗位和本區(qū)域可對比企業(yè)進行數(shù)據(jù)收集，提交本年度的薪酬分析調(diào)研報告。
公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過整理20xx年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)，以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡等途徑，并對株洲政府20xx年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，通過對這些基礎的數(shù)據(jù)分析處理形成此報告。
二、目的
通過對公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況，和本區(qū)域市場上參比崗位的薪酬狀況進行分析，力求本調(diào)查報告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現(xiàn)有薪酬體系，崗位薪酬設置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.
三、同行業(yè)企業(yè)年度費用數(shù)據(jù)對比
3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司
(略)
3.2株洲依純商貿(mào)有限公司
(略)
3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)
(略)
四、薪資組成
株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司
本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項目
五、楨仕杰薪資情況、依純、361度的情況比較:
六、崗位薪酬現(xiàn)狀:
6.1現(xiàn)存問題
在20xx年薪酬體系中，公司在年度內(nèi)修改達一次以上。該薪酬模式運行以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況:
6.1.1.薪酬的激勵效果難以體現(xiàn);、
其一，受到行業(yè)本身的整體經(jīng)營狀況的影響，業(yè)務版塊的薪酬標準普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業(yè)內(nèi)其他公司同崗位薪酬水平;
其二，自營區(qū)域與市場業(yè)務版塊人員的業(yè)績提成方案，達成率現(xiàn)實際運營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達成目標。
其三，自營區(qū)域、市場業(yè)務人員的薪酬待遇未與實際業(yè)績掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績與財富的對等;造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績的提升;
6.1.2、因20xx年在薪酬體系設定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標準，導致各部門對基本薪酬構成與績效-業(yè)務提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績效---業(yè)務提成系數(shù)普遍偏低，直接導致了同地區(qū)內(nèi)，薪酬與績效系統(tǒng)之間的個人薪酬差距。
6.1.3.以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級的部門負責人的工資為例:
在同樣崗位職責的兩位員工，盡管系數(shù)相同，但兩個人因為平臺系數(shù)設定不同，而導致每月工資差距占到個人工資的%;對現(xiàn)有的團隊穩(wěn)定存在一定的隱患。同時，隨著行業(yè)市場收縮，市場占有率下降，業(yè)績拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務的崗位的市場業(yè)務團隊也將逐步轉入促進優(yōu)質加盟商單店業(yè)績工作中，其原平臺系數(shù)一旦隨之降低，將直接導致熟悉市場情況的人員流失;而若不降低系數(shù)，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。
6.1.4員.工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù);20xx年月進行薪酬套改過程中，都是在原系數(shù)工資薪酬標準上，進行調(diào)整的;主觀因素較大;
6.1.5.自營區(qū)域員工薪酬標準在各店鋪所在地段、規(guī)模、管理中缺乏競爭優(yōu)勢，給補員招聘帶來了一定的難度;
6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關制度(獎懲、晉升、績效考核制度等)未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關注。目前，各崗位在“加班費”、“工齡補助”、“通信補助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標準，實際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標準偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達到對員式的穩(wěn)定作用。
6.1.7公司各具體崗位月工資標準表
七、20xx年度薪酬調(diào)整建議
7.1明確制訂、改良平臺系數(shù)與個人系數(shù)確定方案，或明確部門平臺系數(shù)設定標準;
7.2從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當調(diào)整市場業(yè)務員工、終端員工的工資標準;從自營區(qū)域、市場業(yè)務區(qū)域的整體經(jīng)營情況出發(fā)，設定管理層員工薪酬標準;
7.3針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼;
4.建立并完善的薪酬管理體系;
5.2具體措施
5.2.1明確化:
一是明確薪酬與效益之間的關系。公司經(jīng)營情況與部門平臺系數(shù)之間的關系:在部門獨立核算的前提下，應允許同樣部門或店鋪在不同經(jīng)營狀況下，同崗能有不同的薪資標準;
二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。個人綜合能力與薪資高低的不同。可以從“設定樣本”、“薪酬分布”的角度出發(fā);
三是明確薪酬與業(yè)績之間的聯(lián)系。市場業(yè)務人員，尤其是客戶經(jīng)理、拓展專員、店鋪管理人員的提成標準;
四是明確薪酬異動的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調(diào)薪的必需或必備的條件;
5.2.2。合理化。
5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進行事務性手續(xù)辦理;部門負責人極少參與薪酬標準的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過程中，公司高層個人感性認定所產(chǎn)生的決定，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范;形成了單個提出申請的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負責人在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動性，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來，顯得相當迫切。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進行。
5.2.3、多樣化。
綜合公司現(xiàn)有市場加盟商與自營區(qū)域終端市場情況，來推算出公司應該設立對應職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機構與崗位編制，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質、特殊技能的員工，尤其是自營區(qū)域終端管理人員，應在薪酬的設計上留有余地，或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質。
5.2.4、體系化。
5.2.4.1盡快制定并完善員工獎懲細則，創(chuàng)立“獎金池”;
以積極激勵、相對穩(wěn)定的為目的，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補充性做法。
人力資源部:XXX
會計薪酬調(diào)查報告篇5
一、調(diào)查背景
VOT公司是一家機電設備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。
但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對員工薪酬滿意度進行了調(diào)查。
二、調(diào)查目的
(1) 診斷公司潛在的管理問題。實踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。
(2) 找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調(diào)查就會找出導致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。
(3) 為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
(4) 評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5) 培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。
第二部分 調(diào)查與分析方法說明
1.調(diào)查方法
(1) 選樣方式：全員普查
(2) 本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式
(3) 調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2.問卷設計說明
(1) 不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。
(2) 薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結構、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調(diào)查。
3.數(shù)據(jù)分類說明
(1) 由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關鍵崗位群占82.1%，這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
(2) 為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實，將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。
4.數(shù)據(jù)預處理說明
(1)本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個，缺省值為8。
(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù)
(3)填多個選項的按選項空缺處理
會計薪酬調(diào)查報告篇6
北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導中心公布了《北京高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬調(diào)查報告》，報告顯示，北京高校畢業(yè)生的平均起點工資為2262.31元，近三分之二畢業(yè)生的起點工資在20xx元以下，近四分之一畢業(yè)生起點工資在1000元以下;最高起點工資為22500元，最低起點工資則只有150元，相差150倍。數(shù)字也許是枯燥的，但數(shù)字所反映的現(xiàn)實往往耐人尋味。
相信大多數(shù)人看到這樣的調(diào)查報告時，最渴望了解的事情就是，那個月薪150元的大學畢業(yè)生到底是誰，他從哪所高校畢業(yè)，學的什么專業(yè)，又是什么樣的單位聘用了他。一個大學生花父母的積蓄完成學業(yè)之后，卻拿著150元的月薪走上社會，這樣的就業(yè)現(xiàn)狀到底該怎樣形容呢?無論如何，恐怕擺脫不了一點悲哀和無奈吧。大學生就業(yè)難是個老話題，但是就業(yè)難對于大學生的心理世界到底產(chǎn)生了怎樣的影響，我們的社會似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的BBS上發(fā)了一個帖子，標題叫做“我現(xiàn)在終于被逼得變態(tài)了”。 發(fā)帖人到底怎么“變態(tài)”呢?原來他聽說哪兒摔下了一架飛機，死了50多人，當時他竟然絲毫也沒有痛惜，第一感覺就是又多了50個職位。如果說網(wǎng)上的帖子難免有些夸張的成分，那么，前兩天發(fā)生在南京五臺山體育館的“圍困”事件就應該有說服力了。某人才市場在那里搞了一個招聘會，以20元門票的高門檻吸引了眾多大學生參加，但大學生進場后發(fā)現(xiàn)，這個面向大中專畢業(yè)生的所謂“特大型招聘會”，不僅招聘單位很少，而且提供的崗位大多是業(yè)務員、保安甚至搬運工。
這樣的招聘如何收場，也就不難想象。就業(yè)難對于大學生來說是無法逃避的焦慮，但對于某些人而言，卻是趁火打劫的大好時機。以招聘做幌子收取巨額門票只是最低級的手段，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業(yè)難的困局，拼命壓低起點工資，玩命抬高就業(yè)門檻。如此一來，用人單位的勞動力成本是降了下去、利潤也提高了，但國家和社會花了很大成本培養(yǎng)出來的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。
如果這樣的局面不能得到改善，如果聽任大學生在校園和社會的過渡地帶彷徨不已，那不就是讀書無用論的最好注腳嗎?大學生就業(yè)難有著復雜的社會和經(jīng)濟背景，解決這個問題需要決心和智慧，也需要時間。無論是大學生還是他們的家長，總的來說都是體諒國家的難處、也有耐心等待這個解決的過程的。
但需要鄭重提醒的是，在國家拿出完善的教育和就業(yè)機制之前，各地政府和高校在大學生就業(yè)問題上并非就無所事事了。我們都知道，很多城市都制定了最低工資標準，比如說，北京市20xx版最低月工資標準是640元，那么，這個標準究竟是擺著看的，還是有著法律的約束力呢?那些以150元起點工資聘用大學生的單位，是不是應該受到輿論譴責和行政追究?更進一步，看到大學畢業(yè)生越來越不值錢，而且這個傾向難以由市場自行調(diào)整，那么，政府就應該制定一個最低起點工資，以扭轉用人市場的極度失衡。糧食收購還有最低限價呢，大學畢業(yè)生的“市價”就更不應該一再貶值而無人過問。“長安米貴，居之不易”。央視經(jīng)濟節(jié)目曾經(jīng)算過一筆賬，大學畢業(yè)生在大城市過日子，每月沒有一千多元根本就無法保證溫飽。想一想起點工資在千元以下的那些大學畢業(yè)生，我們不僅心痛，而且感到歉疚。
行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬狀況對比分析。
一、互聯(lián)網(wǎng)：
行業(yè)整體薪酬增長快互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向，承擔著巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。
部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值。人員結構年輕，多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
二、醫(yī)藥行業(yè)：
薪酬結構設置不合理國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認為，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結構趨于簡單，很多企業(yè)并沒有設置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過薪酬結構設置激勵員工。另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。
目前醫(yī)藥業(yè)需要關注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心能力???核心技術及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡往往控制在少數(shù)高級技術人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級技術人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營動力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。
三、高科技行業(yè)：固定薪酬最高
企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三。
其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動性強，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。
其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術水平方面，企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術體系的可延續(xù)性，保證其核心技術不外泄，這就使高科技企業(yè)在設計其薪酬體系過程中，注重激勵的同時，更加注重其薪酬的保留作用。
其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術服務和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術團隊的穩(wěn)定性。
四、房地產(chǎn)：
不同地域收入差距懸殊 此次還對我國五大城市的房地產(chǎn)行業(yè)的.薪酬福利狀況進行了調(diào)查，不同地區(qū)從業(yè)人員的收入水平存在極大差異。以中等級職位即部門經(jīng)理級為例，薪酬水平最高的深圳為22.17萬元(年)，而水平最低。
會計薪酬調(diào)查報告篇7
據(jù)國外媒體進行得 薪酬待遇調(diào)查報告顯示，雖然蘋果產(chǎn)品受到了消費者得 追捧和喜愛，但這并不意味著蘋果也是最讓求職者向往得 理想工作場所。事實上，一些蘋果前員工得 相關表述顯示，在蘋果工作也經(jīng)常“受氣”：蘋果員工得 薪酬待遇并不是那么理想，特別表現(xiàn)在：
1.福利待遇微其微
大量蘋果員工表示，與其他科技公司相比，蘋果得 工作環(huán)境、“人文關懷”少得可憐。一位蘋果質量工程師表示，與其他科技公司不同得 是，蘋果既沒有免費午餐，也沒有供員工使用得 健身場所。一位蘋果軟件工程師認為，蘋果此類員工薪酬福利待遇，根本無法同谷歌、Facebook等同行相比。
2.工作家庭難兩全
在蘋果各部門得 員工中，其中包括零售顧問、技術開發(fā)經(jīng)理等等，抱怨蘋果每天工作時間過長，加上各種強制性規(guī)定，導致員工很難維持工作同個人生活、家庭之間得平衡關系。
一位在任蘋果工程師表示：“我們經(jīng)常需要在周末加班，因而我們必須放棄與家人團聚得 機會。要解決這個問題，最好得 方式當然是再多招聘一些員工。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天，(蘋果高管層自然)不會多在求職網(wǎng)上去招人了。”
3.升職加薪基本是奢望
一些蘋果員工表示，在蘋果公司如何得到升職機會――不用想了，簡直就是“比登天還難”。一位蘋果產(chǎn)品設計師說：“即使你是最優(yōu)秀得 人才，但在蘋果得到提拔得 機會幾乎為零。蘋果更愿意直接從外部招聘高管，但不是內(nèi)部培養(yǎng)。如果你提出希望競爭某個崗位，招聘者將極力貶低你得 能力，因此你得做好吵架得 準備。””
看吧，企業(yè)出名產(chǎn)品備受吸引，也不代表其所屬得 員工能享受到優(yōu)厚得 薪資待遇、福利待遇，所以在找工作得 時候，企業(yè)“有名聲”僅僅是一個參考值，重要得 還是要看企業(yè)文化，管理理念如何，要知道更人性化得 薪酬福利待遇才能長久得 留住人才，特別是高級人才。
會計薪酬調(diào)查報告篇8
20xx-廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告顯示：本年度廣東省各職業(yè)薪資呈上升趨勢，平均增幅約為6.50%，其中廣州平均月薪為7210元。
職業(yè)薪資排行：金融業(yè)仍然以12027元的平均月薪占據(jù)頭名，其次為互聯(lián)網(wǎng)、軟件、IT服務和信息傳輸業(yè)。
不同學歷薪資差距縮小：高中及以下學歷的職工平均月薪增幅高達37.93%，而研究生學歷的職工平均月薪同比下降14.10%。
大洋網(wǎng)訊 昨日，中國南方人才市場、廣州人力資源服務協(xié)會、廣州市人才研究院、南方人力資源評價中心連續(xù)發(fā)布《南方人才年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告》。本次調(diào)查報告共抽取212萬個樣本，數(shù)據(jù)覆蓋廣州、深圳、珠海、佛山、東莞、惠州、中山、江門、肇慶9個城市地區(qū)的12個行業(yè)327個職位。
全省薪酬平均增幅約為6.50%
調(diào)查結果顯示，20xx年所調(diào)查的327個職位的平均月薪均有不同程度的增長。整體而言，所有職位的平均增幅約為6.50%，高于去年1.9個百分點，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達到40%。
同比去年，不同企業(yè)性質的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè)，達到26.04%。
9個城市中，廣州平均月薪7210元，珠海、佛山、東莞、惠州緊隨其后，四個城市相比總體差距不大，極差不足170元。中山、江門、肇慶的薪酬水平相對偏低。
從行業(yè)來看，“金融業(yè)”以12027元的平均月薪依然位居行業(yè)首位，遙遙領先于其他行業(yè)。“互聯(lián)網(wǎng)、軟件、IT服務和信息傳輸業(yè)”“房地產(chǎn)業(yè)”分別以8220元、8145元的平均月薪位居第二、第三。
大多數(shù)行業(yè)的平均月薪有所上漲。其中增幅最大的是“交通運輸、倉儲和郵政業(yè)”，薪酬水平同比上漲36.20%。“住宿和餐飲業(yè)”薪酬水平出現(xiàn)小幅下降，這可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟、從業(yè)人員準入門檻較低所致。
不同學歷間的薪酬差距明顯縮小
從學歷來看，研究生、本科、大專、高中及以下學歷職工的平均月薪分別為8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大專及以下學歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學歷職工增幅最大，達到37.93%。
因學歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢，這一現(xiàn)象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關。近年來，本科以上學歷的畢業(yè)生數(shù)量越來越多，競爭加劇，一定程度上拉低了本科以上學歷職工的整體薪酬水平；與此同時，企業(yè)對技術技能型人才，尤其是高級技工等中職類人才的需求越來越大，漲薪無疑是最直接有效的招人與留人手段。
會計薪酬調(diào)查報告篇9
一、引言
20xx年，進入中國經(jīng)濟騰飛的新時代，“十二五”規(guī)劃為我國的經(jīng)濟指明了新的方向。但是，我國制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過剩，受金融危機余波及人民幣升值的影響，房地產(chǎn)、金融等領域正在成為國內(nèi)外游資的利益洼地，也成為貢獻我國GDP的主要力量。縱使國家一些列嚴酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風口浪尖。
我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟變化進行了相應的戰(zhàn)略轉型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營業(yè)務體系的轉型保持平行，而其中“薪酬調(diào)整”作為關乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據(jù)公司要求，我部門進行了本次薪酬調(diào)查，調(diào)查旨在協(xié)助公司對薪酬體系進行相應調(diào)整，從人力資源方面確保公司20xx年戰(zhàn)略轉型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點。
本次薪酬調(diào)查，主要選取“中華英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”在全國50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)作為對比，反映現(xiàn)行全國建筑行業(yè)的薪酬水平，以指導我公司下一步的薪酬調(diào)整計劃
二、國內(nèi)相關經(jīng)濟狀況分析
1、薪酬增長狀況與相關經(jīng)濟指標
數(shù)據(jù)來源：中華人民共和國國家統(tǒng)計局公布數(shù)據(jù) 世界銀行對中國GDP預期 智聯(lián)招聘20xx年度薪酬調(diào)查
《第一財經(jīng)》 、《經(jīng)濟學人》對中國20xx年薪酬預期數(shù)據(jù)
根據(jù)以上資料，可見自20xx年金融危機后，因CPI增長增長迅猛，我國薪酬水平呈高速增長。
20xx年中國的CPI指數(shù)將會大幅增長，盡第一個季度同比增長就高達5.8%，加之人們對物價增長速度的恐慌效應，其最終效果將會更為嚴重。而各企業(yè)為減少人員流動，所作出的預期薪酬增長幅度也較高。
2、我國薪酬平均增長情況（按職位劃分）
數(shù)據(jù)來源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評估（中國）
根據(jù)以上資料，薪酬增長幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長也逐年上升。
3、不同性質企業(yè)薪酬水平對比：
4、不同地區(qū)薪酬差異對比
三、行業(yè)內(nèi)部發(fā)展及趨勢分析
由于20xx年房地產(chǎn)、建筑市場的加速發(fā)展，加之國家對基礎設施建設的大力支持，房地產(chǎn)、建筑企業(yè)得到了快速提升和擴大；同時部分其他行業(yè)、
其他領域的企業(yè)也開始進軍建筑市場，為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的就業(yè)崗位，導致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖，員工離職率增高。自20xx年以來，各企業(yè)紛紛采用各種手段拉攏人才。通過第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加。
數(shù)據(jù)來源：“前程無憂”20xx第一季度年建筑類企業(yè)薪酬調(diào)查報告，該網(wǎng)站將公司員工分為二十個等級，為便于分析和易于分辨，只選取了職務等級為：“一、四、八、十二、十六、
二十”六個等級。
四、公司戰(zhàn)略轉型對人才結構的要求
20xx年，隨著國家“十二五”規(guī)劃明確提出：“未來五年要加大保障性安居工程建設力度，加快棚戶區(qū)改造，發(fā)展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給。”的要求。公司迎來了蓬勃發(fā)展的契機，20xx年對于保障性住房業(yè)務的小試牛刀，也給公司全員在20xx年大干快上的信心。面對著公司順應時代的轉型，不但要求公司人才結構進行適當?shù)恼{(diào)整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動，糧草先行”的預判性調(diào)整。
通過BT業(yè)務，以投資帶動承建，我們面臨著，項目數(shù)量增多，員工驟增的局面。同時，單個項目的員工減少，特別是現(xiàn)場員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調(diào)整公司人員結構被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
但是，利益的匯集必然造成未來的“紅海”，公司只有搶得先機方可在激烈的市場競爭中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養(yǎng)方面，必須加快步伐。
其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對市場環(huán)境改善薪酬福利體系也成為一種必然。
通過對公司20xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總人數(shù)的8%；研究生離職4人占研究生總人數(shù)的17%，老員工和高學歷員工的流失已初現(xiàn)嚴重，急需遏制。
雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對于公司薪酬福利體系的不認可。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進行調(diào)整。
五、調(diào)查樣本分析
本次調(diào)查主要使用的兩個對比樣本為：“中華英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”全國50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)。
“中華英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本（以下簡稱中華英才抽樣）主要采用建筑類企業(yè)求職者在網(wǎng)上求職時所填寫的期望薪酬和建筑類企業(yè)招聘時所公布的薪酬作為抽樣母本。其母本龐大可以客觀的反應現(xiàn)今人力資源市場的普遍薪酬水平，并且其系統(tǒng)采取實時更新，數(shù)據(jù)實效性強。但是由于網(wǎng)絡
會計薪酬調(diào)查報告篇10
經(jīng)歷金融危機的洗禮，整個廣東地區(qū)20xx年薪酬狀況如何？中國南方人才市場、廣州人力資源管理學會、XX市人才研究院聯(lián)合發(fā)布了《20xx年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告》。報告顯示，金融行業(yè)薪酬回升最快。
深平均薪酬4263元高于穗
據(jù)介紹，本年度薪酬調(diào)查報告涉及8個城市地區(qū)，33個行業(yè)，302個職位，數(shù)據(jù)由中國南方人才市場下屬6個子公司及廣州人力資源管理學會、XX市人才研究院聯(lián)合提供，調(diào)查樣本總量達到93萬個。和去年相比，金融行業(yè)平均薪酬回升較快，重新占據(jù)鰲頭，信息咨詢/事務所/人才交流行業(yè)有較大增長，排名第二。交通運輸/物流、五金礦產(chǎn)/金屬制品、快速消費品、文娛體育/辦公用品等行業(yè)平均薪酬水平有所下降。從薪酬分布情況來看，金融/保險行業(yè)平均薪酬最高，為4774元，同時進入“4000元俱樂部”的還有信息咨詢/事務所/人才交流、新聞出版/廣播電視、貿(mào)易等行業(yè)。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，城市薪酬比較中，深圳平均月薪最高，為4263元，其次是廣州，達到3942元，中山、佛山超過珠海，潮汕地區(qū)水平仍較低。全省平均水平為3420元。
本科生平均薪酬3967元
從學歷來看，高中生平均薪酬為1909元，中專生20xx元，大專生2406元，本科生3967元，碩士5082元，博士月薪則為6125元。平均薪酬與學歷成正比。
工作年限也與薪酬成正比。入職0―1年的新員工，月薪為2688元，而工作以上的老員工平均薪酬達到了6640元。
本年度報告在以往調(diào)查項目的基礎上，加入了企業(yè)薪酬水平與求職者薪酬期望的對比內(nèi)容，對企業(yè)和求職者都具參考意義。數(shù)據(jù)顯示，求職者的薪酬期望總體上與企業(yè)的實際支付水平差異不大，個別存在明顯差異的職位是：總裁/總經(jīng)理/ceo,營運總監(jiān)，cfo/財務總監(jiān)，總工程師，策劃總監(jiān)，市場總監(jiān)，行政總監(jiān)，設計總監(jiān)，總裁/總經(jīng)理助理，營運經(jīng)理，財務經(jīng)理，技術經(jīng)理，策劃經(jīng)理，市場/營銷經(jīng)理，產(chǎn)品/品牌經(jīng)理，采購經(jīng)理，生產(chǎn)經(jīng)理/車間主任，項目經(jīng)理，工程經(jīng)理，工程主管，外貿(mào)/貿(mào)易主管，經(jīng)紀人。
統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，在除去績效考核對薪酬的影響后，諸多影響因素中，職位、學歷、年齡是影響企業(yè)薪酬支付水平以及求職者薪酬期望的主要因素。
會計薪酬調(diào)查報告篇11
在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后，IT行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回熱的跡象，由于電信領域高增長的勢頭不減、無線增值業(yè)務的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動，IT行業(yè)的薪酬止跌回熱。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風險和職位風險使得IT職員心態(tài)復雜；專業(yè)技術職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞，高級職業(yè)經(jīng)理人輾轉在IT與非IT之間難以抉擇；裁員的壓力使得低層IT職員心態(tài)惶恐；宏觀經(jīng)濟形勢的不良使得IT職員的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清華計算機系研究生，往年十一月底左右，就順利地與IBM簽了約，到這家著名的IT公司做售前技術支持。談到找工作的歷程，他一臉輕松，往年暑假他在IBM進行了兩個月的實習，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約，起薪6000元。
固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運，但要在IT公司找到一個相對滿足的工作并不難。記者對清華大學、北京航空航天大學和北京理工大學345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問卷，截止到5月中旬，已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除往繼續(xù)讀研學生外，1/3左右的學生往了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等IT公司。該校負責學生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到十個人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找。”記者從計算機學院蔣穎老師處了解到，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專業(yè)的工資相比，小幅上升，往年的薪酬大約在2500元左右。
大學畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬狀況直接反映了這個行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。IT行業(yè)職員的薪資從2001年之后，就逐漸往下走，2001~2003年是IT行業(yè)全面低迷時期，部分企業(yè)薪資增長率接近于0%，但是，到2004年年底， 整個行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回熱的狀態(tài)。太和顧問2004年底的薪酬調(diào)查結果顯示，2004年IT行業(yè)的薪酬增長率達到了7%―~8%的高增長速度，呈現(xiàn)出極強的復興勢頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，2004年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長，其中一般員工薪酬均勻增長7%，經(jīng)理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%。新游勇力資源總監(jiān)段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個百分點。”
SP的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復蘇、手機行業(yè)的巨大容量對IT行業(yè)整體薪酬形成強有力的拉動。而其中最為突出的就是無線增值領域薪酬水平的暴漲。IT行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來源于這個領域的拉動。SP利潤飆升，從業(yè)職員隊伍迅速壯大，職員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復蘇，固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒有無線增值業(yè)務這樣明顯，但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大，形成明顯的總量拉動。手機行業(yè)固然面臨著洗牌和調(diào)整，但是在手機設計、制造和銷售整個環(huán)節(jié)人才極度匱乏，人才爭奪競爭激烈，企業(yè)不得不用薪酬的血拼來換取人才，薪酬自然飆升。由于手機市場的巨大容量，它對整個IT領域的薪酬拉動作用也不容小覷。
薪酬構成的幾大部分分別是基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利，今年一個明顯的趨勢時，企業(yè)員工的變動收進比重逐漸增大。變動收進增大意味著干得好與干得不好差別是很大的，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導向型公司，每個季度都會對銷售部分員工的業(yè)績進行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。
變動收進比例的增大不只是針對一般員工，事實上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國內(nèi)一些國有控股的公司，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬到八十萬，電信設備制造商高管薪酬公然的部分都過不了一百萬，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票，而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè)，比如是在高速運轉的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業(yè)利潤盡對是成倍增長的，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。