企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告范文匯總四篇
激勵(lì)機(jī)制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對(duì)組織及工作的承諾最大化的過程。以下是為大家整理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告范文匯總四篇,歡迎品鑒!
第一篇: 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告
【摘要】隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)各項(xiàng)制度在不斷完善，很多企業(yè)盡管建立了以激勵(lì)機(jī)制為核心的人力資源管理制度，但是在實(shí)際運(yùn)營過程中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)尚存在諸多不盡人意之處。只有發(fā)現(xiàn)問題改進(jìn)問題，企業(yè)才能留住人才，使員工的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中的重要組成部分，又是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容。從心理學(xué)角度看，激勵(lì)是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對(duì)行為有著強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)而努力。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，可以極大地開發(fā)人的潛能，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其以最大的熱情投人到學(xué)習(xí)和工作中，這已成為企業(yè)提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的重要手段。但是在實(shí)際運(yùn)行中，很多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制并不能很好的發(fā)揮其作用，員工的積極性被打擊，從而演變?yōu)閷?duì)企業(yè)的不滿意，人才流失嚴(yán)重。縱觀企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，主要特點(diǎn)如下：
一、考核機(jī)制不科學(xué)、有待完善
企業(yè)對(duì)員工的考核是任用和獎(jiǎng)懲員工的基礎(chǔ)，在整個(gè)企業(yè)管理制度中具有舉足輕重的作用，其實(shí)質(zhì)是對(duì)人員的工作態(tài)度、工作能力、工作績效等方面在檢查衡量的基礎(chǔ)上作出階段性的綜合評(píng)價(jià)。很多企業(yè)，由于生產(chǎn)車間多、工種多、崗位多，在員工考核上缺乏科學(xué)的、定量的、具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，僅以簡單的、定性的考核方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，較為宏觀，帶有一定的模糊性，不能進(jìn)行整體的綜合評(píng)價(jià)。同時(shí)，考核體系被分解為多個(gè)考核系統(tǒng)，出現(xiàn)了同一指標(biāo)被多次考核、同一事件被多次考核的現(xiàn)象，員工可能會(huì)被同一指標(biāo)進(jìn)行重復(fù)的考核，嚴(yán)重影響了情緒。同時(shí)企業(yè)現(xiàn)行績效考核方法缺乏及時(shí)性，在各企業(yè)內(nèi)部，主要運(yùn)用考勤制、評(píng)分制、主管部門檢查制等辦法進(jìn)行考核，次月月底兌現(xiàn)本月的結(jié)果，這樣無論獎(jiǎng)罰，都已經(jīng)失去了時(shí)效性。有些企業(yè)的某些部門在考核過程中摻雜的主觀因素過多，管理者對(duì)績效考核的目的認(rèn)識(shí)模糊，而員工很少能對(duì)考核結(jié)果作出評(píng)價(jià)，考核結(jié)果完全由管理者決定，這樣使得考核結(jié)果缺乏全面性和客觀性，不能充分反映員工的實(shí)際情況，從而使考核效果大打折扣，使員工喪失工作積極性。
二、激勵(lì)機(jī)制的正反面容易出現(xiàn)偏差
激勵(lì)機(jī)制可以從正反兩個(gè)層面去理解，正面的激勵(lì)體制是對(duì)員工符合組織目標(biāo)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，能使人產(chǎn)生積極的情緒，從而激發(fā)員工的積極性，使其創(chuàng)造更多的個(gè)人價(jià)值；而負(fù)面激勵(lì)是對(duì)違背組織目的的行為進(jìn)行的懲罰，具有一定的消極作用，在實(shí)際操作中容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，過多的負(fù)激勵(lì)還使員工產(chǎn)生挫折感和對(duì)立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵(lì)來激發(fā)更多正面的行為。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。
但是在企業(yè)各級(jí)各層的考核細(xì)則與條款中可以發(fā)現(xiàn)，在正負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然也運(yùn)用正激勵(lì)的手段，但更加注重負(fù)激勵(lì)，往往都是規(guī)定了行為準(zhǔn)則或工作定量，用以約束員工的行為，在不能達(dá)到時(shí)會(huì)被扣分或減發(fā)獎(jiǎng)金等，與此同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)條款少之又少，表面來看是管理的規(guī)范化，但制度的不斷強(qiáng)化無形中忽視了包括凝聚力在內(nèi)的眾多精神層面需要，特別是一些嚴(yán)厲的懲罰措施更加容易使員工產(chǎn)生消極和對(duì)立的情緒，喪失了他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和安全感，更無法發(fā)揮自我思考與創(chuàng)造的能力，消極怠工，進(jìn)而引發(fā)惡性循環(huán)。
三、物質(zhì)激勵(lì)形式單一，精神激勵(lì)無針對(duì)性
在企業(yè)現(xiàn)有的物質(zhì)激勵(lì)手段中，提高獎(jiǎng)金是最常用的形式，這種形式盡管可以直觀的讓員工感受到自己工作的成效，但是這種激勵(lì)的時(shí)效性非常短暫，員工從中獲得的滿足程度不高，成效不高。精神激勵(lì)是無形的，包括成就感、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。在精神激勵(lì)方面，可以實(shí)現(xiàn)的形式常有晉升、提供培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)、培訓(xùn)及被領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)等，但是企業(yè)在運(yùn)用精神激勵(lì)的時(shí)候，往往不考慮員工的情感、員工的需要、員工之間存在著個(gè)體差異性和動(dòng)態(tài)性等，常常對(duì)員工進(jìn)行不分層次、不分時(shí)期，缺少有效的且具人性化的精神激勵(lì)，導(dǎo)致精神激勵(lì)忽視了“因人而異、因時(shí)而異”的基本原則。并且很多高級(jí)管理者管理意識(shí)陳舊，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，企業(yè)員工經(jīng)培訓(xùn)后掌握的技術(shù)水平越高，會(huì)流失的越快，因此不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成相關(guān)精神激勵(lì)手段的方式非常不完善。這些現(xiàn)象在一定程度上壓抑了員工特別是高技術(shù)人才員工的需要，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減，企業(yè)費(fèi)事費(fèi)財(cái)，效果也不盡如人意。[1]而晉升機(jī)制作為精神激勵(lì)的主要手段在實(shí)際運(yùn)用中沒有發(fā)揮其主要功效涉及到人群相對(duì)狹窄，且不完善，主要表現(xiàn)在：缺乏制度化管理，資歷主義、論資排輩、裙帶關(guān)系等的現(xiàn)象廣泛存在，挫傷了有才能的員工的積極性，降低了工作效率；雖然晉升取決于員工的工作實(shí)績，但工作實(shí)績表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并不都能晉升自己期望的職務(wù)，而晉升的前提條件是必須有職位空缺，這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個(gè)人需要的無限性形成矛盾，導(dǎo)致級(jí)別晉升受阻，導(dǎo)致員工的期望大于現(xiàn)實(shí)，影響晉升制度激勵(lì)功能的發(fā)揮；晉升專業(yè)較單一，很多技術(shù)型企業(yè)，歷年得以晉升的管理者絕大多數(shù)為本企業(yè)相關(guān)專業(yè)的技術(shù)性人員，另外一些非專業(yè)的管理者幾乎沒有通道晉升，他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)無法被認(rèn)可，工作熱情難以得到長久保持。
四、企業(yè)文化建設(shè)成效較低，難以形成共同的價(jià)值觀
很多企業(yè)在經(jīng)營過程中把最大限度的獲取利潤作為自己發(fā)展壯大的首要目標(biāo)，往往忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，這種價(jià)值觀的缺失，表現(xiàn)在實(shí)際管理中缺少對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)管理理念方面的教育。正是由于企業(yè)文化的缺失和不足，使得員工和企業(yè)缺乏共同的價(jià)值觀，個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)理念的嚴(yán)重錯(cuò)位，不能形成為企業(yè)貢獻(xiàn)的持久動(dòng)力，使各部門之間缺少凝聚力，嚴(yán)重影響了工作效率的提高。這種工作的氛圍成為阻礙企業(yè)人力資源管理健康發(fā)展的絆腳石，使得相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制無法正常的運(yùn)行。[2]
綜上所述，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要迎接挑戰(zhàn)，就必須不斷強(qiáng)化人力資源管理，建立一支有競爭力有創(chuàng)造力的員工隊(duì)伍，并充分挖掘和發(fā)揮人力資源的潛能，運(yùn)用得當(dāng)?shù)募?lì)體制，不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。
參考文獻(xiàn)：
[1]付勇剛.如何激勵(lì)員工[M].大連：大連理工大學(xué)出版社，2000
[2]關(guān)淑潤.人力資源管理[M].北京：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2001
第二篇: 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告
一、基本情況和存在的問題
民營企業(yè)人才是指在民營企業(yè)人力資源中具有較高教育水平、掌握專門知識(shí)和技能的群體。根據(jù)中央組織部和原國家人事部人才統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，在民營企業(yè)中具有中專畢業(yè)學(xué)歷以上人員或具有初級(jí)職稱以上人員即是人才。在甘肅民營企業(yè)的人力資源中，總體上科技水平較低，因此，具有一定技能的技術(shù)工人也應(yīng)作為人才予以重視。在30多年的發(fā)展中，甘肅民營企業(yè)人才隊(duì)伍逐步壯大，人才政策逐步明確，人才環(huán)境逐步改善，人才結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才在民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的貢獻(xiàn)逐步明顯。但也存在人才總量不足、人才層次不高、人才政策不夠優(yōu)惠、人才流動(dòng)性大、高素質(zhì)人才外流、人才使用不合理等問題。僅從政府部門和管理層方面看，主要存在以下問題：
1、引進(jìn)、留住人才的軟硬環(huán)境還不夠理想。人才流動(dòng)的市場(chǎng)壁壘太高，在專業(yè)人才引進(jìn)方面仍然存在障礙，難以實(shí)現(xiàn)人才的市場(chǎng)化配置。有些縣(市、區(qū))規(guī)定大學(xué)本科以上人才可以落戶，重學(xué)歷、看資歷、輕實(shí)績，使那些有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)而學(xué)歷未達(dá)到本科的人才和企業(yè)最需要的應(yīng)用型技術(shù)人才及技工被拒之門外。在一些地方，有的民企緊缺鉗工、焊工、精加工等人才，國有企業(yè)擁有這類人才，并且暫時(shí)閑置，民企上門聯(lián)系，國企卻不同意放人。有的民企急需的緊缺人才，本人雖能真才實(shí)干，但沒有學(xué)歷、職稱，無法引進(jìn)。對(duì)沒有房產(chǎn)和戶口的外地子女入學(xué)，各地基本上都收取借讀費(fèi)，昂貴的費(fèi)用讓一般管理和技術(shù)人才難以承受。人事管理和人才流動(dòng)的法規(guī)建設(shè)滯后，沒有形成良好的法制環(huán)境，致使人才和用人單位的合法權(quán)益得不到保障。尤其是戶籍管理、檔案管理等體制性壁壘，給民營企業(yè)人才引進(jìn)帶來難度。民營企業(yè)人才職稱評(píng)定還沒有納入正常軌道，有的企業(yè)不知道找那個(gè)部門申報(bào)，而有的政府部門只管國有或直屬企事業(yè)單位，不接受民企的申報(bào)。
2、鼓勵(lì)“全民創(chuàng)業(yè)”的政策有待認(rèn)真落實(shí)。甘肅省委、省政府提出了鼓勵(lì)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)在職人員提前停職、離職、辭職、提前退休創(chuàng)辦企業(yè)，鼓勵(lì)軍轉(zhuǎn)干部自主擇業(yè)創(chuàng)業(yè)和城市退役士兵從事個(gè)體經(jīng)營，鼓勵(lì)高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)或從事個(gè)體經(jīng)營，鼓勵(lì)科技人員領(lǐng)辦興辦科技型企業(yè)等一系列政策措施，是充分發(fā)揮這些人才創(chuàng)業(yè)的積極性、加快民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要舉措。但要把這些政策落實(shí)尚需做大量的宣傳和組織工作。
3、教育機(jī)構(gòu)專業(yè)設(shè)置不能適應(yīng)民企的需要。調(diào)查顯示，我省就業(yè)的農(nóng)民工中具有專業(yè)技能等級(jí)的不足10%。低素質(zhì)勞動(dòng)者與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和高新技術(shù)發(fā)展之間的矛盾日益凸現(xiàn)，其中教育機(jī)構(gòu)專業(yè)設(shè)置滯后、人才發(fā)展觀念偏差是主要原因。近年來，大學(xué)一再擴(kuò)招導(dǎo)致畢業(yè)生就業(yè)困難，而對(duì)畢業(yè)生供不應(yīng)求的技術(shù)教育專業(yè)少、投入明顯不足。專業(yè)設(shè)置脫離社會(huì)及民企需求，重學(xué)歷教育、忽視技能型人才的培養(yǎng)，是造成畢業(yè)生學(xué)不能致用、畢業(yè)就“改行”或畢業(yè)就“再進(jìn)修”的重要原因，也是造成技能型人才供給嚴(yán)重不足、供需矛盾突出的重要原因。
4、民企人才的教育培訓(xùn)尚未納入正常渠道。民營企業(yè)人才的繼續(xù)教育和發(fā)展提高問題基本處于無人管理的狀態(tài)。絕大多數(shù)企業(yè)人才表示急切需要進(jìn)修或?qū)W習(xí)提高，但與機(jī)關(guān)事業(yè)單位、高校、科研院所相比，民營企業(yè)人才參加學(xué)術(shù)交流活動(dòng)、專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少，時(shí)間無法保證，經(jīng)費(fèi)沒有來源，這些問題直接影響了民營企業(yè)人才科技水平的提高，也導(dǎo)致人才穩(wěn)定性差、頻繁跳槽、流失現(xiàn)象嚴(yán)重，過頻的人才流動(dòng)不僅給企業(yè)帶來損失,而且也給個(gè)人留下不良記錄。
此外，在人才管理和使用上，民營企業(yè)自身也存在一些問題。有些家族式企業(yè)人才管理模式守舊，企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，對(duì)外來人才不放心、不放權(quán)、不放手，總有一種與生俱來的排斥心理，缺乏誠信，挫傷人才的積極性和創(chuàng)造性，出現(xiàn)人才頻繁流動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)人才不穩(wěn)定。還有的民企在用人觀上只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，追求“拿過來就能用的人才”，忽視員工培訓(xùn)，不注重使用與開發(fā)并重，更不注重員工的自我發(fā)展。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全，許多高級(jí)管理人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，員工工資薪酬缺乏靈活性、多樣化，習(xí)慣一刀切、固定化，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r而隨時(shí)調(diào)整，人才的付出與回報(bào)不成比例，挫傷積極性。在勞動(dòng)力比較富裕的“買方市場(chǎng)”的情況下，有的企業(yè)老板很少和員工溝通，幾乎不做任何思想工作，動(dòng)不動(dòng)就叫“走人”，甚至把“今天工作不努力，明天努力找工作”的標(biāo)語貼在廠區(qū)顯眼的地方，既是警示也是威脅，難以形成勞資雙方的和諧關(guān)系。這些都是導(dǎo)致企業(yè)留人難、人才頻繁跳槽或大量外流的原因。
二、鼓勵(lì)支持全民創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)造優(yōu)越的人才環(huán)境
人才是支撐民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展、科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵。創(chuàng)造優(yōu)越的人才環(huán)境是政府支持民營企業(yè)發(fā)展的重要職責(zé)。因此，政府部門要把民企人才工作納入本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的總體部署，建立和完善人才培養(yǎng)、選拔、評(píng)價(jià)、使用、引進(jìn)、流動(dòng)、保障、調(diào)整、協(xié)調(diào)和服務(wù)機(jī)制，通過多種方式宣傳人才工作的重要意義，在全社會(huì)形成以人為本、尊重知識(shí)、重視人才的環(huán)境和氛圍。
1、政府要加強(qiáng)政策引導(dǎo)，完善公共服務(wù)。為民營企業(yè)創(chuàng)造平等寬松的人才政策和用人環(huán)境，如制定并實(shí)行鼓勵(lì)大中專畢業(yè)生到縣(市區(qū))自主創(chuàng)業(yè)、從事自由職業(yè)和到民營企業(yè)工作的優(yōu)惠政策;實(shí)行無償人事代理服務(wù);采取靈活、寬松的戶籍管理辦法;在專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、評(píng)選各種獎(jiǎng)勵(lì)、提供深造和繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)、解決政治和生活待遇等方面要與國有企業(yè)員工一視同仁，為民營企業(yè)人才的成長創(chuàng)造平等競爭的機(jī)會(huì)。鼓勵(lì)和支持高校畢業(yè)生允許個(gè)人委托人事代理，按靈活就業(yè)人政策以個(gè)人身份參加社會(huì)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn);凡高校畢業(yè)生從事個(gè)體經(jīng)營的，除國家限制的行業(yè)外，工商、城管等部門給予一定的優(yōu)惠。按照國家有關(guān)政策和法律規(guī)定，健全民企人才社會(huì)保障制度，實(shí)行與人才價(jià)值和作用相匹配的社會(huì)保障政策，努力消除企業(yè)各類人才的后顧之憂。建立、完善人才市場(chǎng)，逐步形成以市(州)和縣(市、區(qū))政府人事部門所屬人才市場(chǎng)為主體、社會(huì)人才市場(chǎng)中介服務(wù)組織為補(bǔ)充的多層次、多功能、覆蓋全社會(huì)的人才市場(chǎng)體系，實(shí)現(xiàn)人才資源社會(huì)化、資源配置市場(chǎng)化。要加強(qiáng)與企業(yè)的聯(lián)系和溝通，定期組織大型人才招聘會(huì)、小分隊(duì)外出招聘、網(wǎng)上招聘等活動(dòng)，努力引進(jìn)各類急需緊缺人才和高層次人才。要在人才服務(wù)保障體系建設(shè)上實(shí)現(xiàn)新突破，積極為企業(yè)人才工作提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。涉企部門要及時(shí)掌握民營企業(yè)的人才基本情況、需求和建議，加強(qiáng)人才市場(chǎng)信息化建設(shè)，建立人才信息庫，開通企業(yè)人才引進(jìn)“直通車”，做到企業(yè)與人才供求信息及時(shí)傳遞，幫助企業(yè)與人才有效對(duì)接。適時(shí)組織行業(yè)性、專業(yè)性的民營企業(yè)人才交流會(huì)、引才引智洽談會(huì)等，組團(tuán)到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)選聘優(yōu)秀人才。與大專院校、科研院所加強(qiáng)協(xié)調(diào)、聯(lián)系，通過產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合引進(jìn)人才、成果帶進(jìn)人才、技術(shù)入股拉進(jìn)人才。進(jìn)一步完善民營企業(yè)人事代理制度，健全免費(fèi)的人事代理服務(wù)體系，探索建立人才爭議仲裁制度。同時(shí)，為企業(yè)人才在家屬就業(yè)、子女入學(xué)、戶籍轉(zhuǎn)移、代辦養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，解決他們的后顧之憂，使他們安心、舒心地工作。
要認(rèn)真實(shí)施省委、省政府最近下發(fā)的《關(guān)于推動(dòng)非公有制經(jīng)濟(jì)跨越發(fā)展的意見》中的“人才支撐”工程，把民企優(yōu)秀人才的引進(jìn)工作與項(xiàng)目招商、資金引進(jìn)工作放在同等重要的地位，壯大和提高民企人才隊(duì)伍，為民營經(jīng)濟(jì)更好更快地發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐。
2、全面落實(shí)“全民創(chuàng)業(yè)”的各項(xiàng)政策措施。政府要責(zé)成主管部門細(xì)化、具體化“全民創(chuàng)業(yè)”的政策措施，使之更加具有吸引力和操作性。要從資金、信貸、土地、稅收、項(xiàng)目等方面制定優(yōu)惠政策，大力支持全民自主擇業(yè)、自立創(chuàng)業(yè)，形成優(yōu)秀人才和民營企業(yè)家脫穎而出的社會(huì)氛圍。要積極創(chuàng)造條件建立人才創(chuàng)業(yè)基地，為各類人才實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)理想提供舞臺(tái);要制定人才創(chuàng)業(yè)資助、人才住房等具體實(shí)施辦法，發(fā)揮政策導(dǎo)向和保障作用。
3、完善民營企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制。學(xué)習(xí)外地經(jīng)驗(yàn)，建議省上和各市(州、縣)設(shè)立民企人才培訓(xùn)基金，著力提升民企人才的綜合素質(zhì)。管理層要把為民企提供人才培訓(xùn)做為服務(wù)重點(diǎn)，特別要提高民營企業(yè)家的整體素質(zhì)、管理實(shí)戰(zhàn)能力，只要企業(yè)家的管理能力提高了，就能把企業(yè)帶向健康發(fā)展的方向，就會(huì)對(duì)地方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。管理層領(lǐng)導(dǎo)要深入企業(yè)與企業(yè)經(jīng)營管理者進(jìn)行面對(duì)面交流，聽取他們的意見，了解他們的需求，精心安排課程，并將聘請(qǐng)全國知名經(jīng)濟(jì)學(xué)者和省內(nèi)知名企業(yè)家前來授課，由政府提供費(fèi)用幫助民營企業(yè)家“補(bǔ)課”、“充電”，提高他們的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力。管理層還要引導(dǎo)民營企業(yè)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，保證員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)，提高企業(yè)職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。
4、政府主管部門要制定并實(shí)行民營經(jīng)濟(jì)人才戰(zhàn)略規(guī)劃。為減少民營企業(yè)人才開發(fā)和管理的盲目性、隨意性，應(yīng)建立民營企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)于建立民企人才儲(chǔ)備、流動(dòng)機(jī)制，為民企大力培訓(xùn)適用人才，實(shí)施一視同仁的人才政策等等，均應(yīng)提前作出規(guī)劃和預(yù)案。同時(shí)要建立急需人才信息庫，將人才需求情況，尤其是緊缺的急需人才情況進(jìn)行全面調(diào)查，納入人才信息庫，指導(dǎo)大專院校進(jìn)行專業(yè)設(shè)置和調(diào)整，按規(guī)劃需求進(jìn)行培養(yǎng)和引進(jìn)。
5、政府應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)民企人才管理的指導(dǎo)和統(tǒng)籌。引導(dǎo)民營企業(yè)家學(xué)會(huì)和運(yùn)用人力資源管理科學(xué)。人力資源管理決不是“把人管住”，而是“把心留住、把根留住”。要把科學(xué)用人列入企業(yè)文化建設(shè)，重新建立一種具有穩(wěn)定性、吸附性和包容性的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化在凝聚人才、穩(wěn)定人才和激勵(lì)人才方面的積極作用，提高民營企業(yè)家的文化素質(zhì)和修養(yǎng)，尊重人才，平等待人，加強(qiáng)溝通，增進(jìn)交流，廣招人才，留住人才。民企要認(rèn)真貫徹國家有關(guān)人力資源管理的法律法規(guī)和政策，與員工按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同，建立公正合理的績效考評(píng)制度，嚴(yán)格績效考核，實(shí)行優(yōu)勝劣汰、晉升和激勵(lì)機(jī)制，尤其要認(rèn)真對(duì)待高級(jí)人才;引導(dǎo)企業(yè)健全人才社會(huì)保障制度，為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金等，使他們解除后顧之憂。引導(dǎo)企業(yè)重視人才培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，對(duì)員工實(shí)行終身教育。同時(shí)要突破局限，擴(kuò)大視野，從省內(nèi)外、甚至國外引進(jìn)人才并賦予重任，優(yōu)化企業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。政府部門應(yīng)放松戶籍的跨地域管制，消除人才流動(dòng)的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，盡快建立和完善人才流動(dòng)過程中的一系列配套制度。
第三篇: 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告
關(guān)于珠海移動(dòng)通訊公司員激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查報(bào)告隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)健康發(fā)展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業(yè)才會(huì)成為市場(chǎng)競爭中的贏家。要吸引并激勵(lì)各類人才為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作，關(guān)鍵在于構(gòu)建-個(gè)科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，主要指激發(fā)人的行為的心理過程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需求的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)。
員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓(xùn)練有素、具有較強(qiáng)執(zhí)行力的員工隊(duì)伍的支持，同時(shí)，在企業(yè)發(fā)展過程中，要不斷發(fā)展、提高員工素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。只有這樣，企業(yè)才能在競爭中發(fā)展壯大。本文以珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性作為研究對(duì)象，從員工積極性的內(nèi)涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要考慮的因素，對(duì)珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性調(diào)動(dòng)的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的剖析，并在此基礎(chǔ)上，提煉出了實(shí)行珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性有效激勵(lì)的方式。
現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場(chǎng)競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地調(diào)動(dòng)珠海移動(dòng)一線員工的工作積極性，鼓勵(lì)珠海移動(dòng)一線員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績效的方向發(fā)展。因此珠海移動(dòng)通訊公司一定要重視對(duì)一線員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改
變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
一、珠海移動(dòng)通訊公司激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查情況(一)激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)分析激勵(lì)機(jī)制主要由固定收入、變動(dòng)收入、津貼補(bǔ)貼和加班工資構(gòu)成。
1、固定收入由基本工資和職位工資組成。
2、變動(dòng)收入指績效獎(jiǎng)金。
3、津貼補(bǔ)貼包括值夜、夜班津貼、工齡補(bǔ)貼和臨時(shí)津貼(補(bǔ)貼)。
4、加班工資。
(二)固定收入分析1、各職級(jí)固定收入標(biāo)準(zhǔn)參考中國移動(dòng)通信集團(tuán)公司提供的市場(chǎng)薪資曲線，根據(jù)職級(jí)、職級(jí)分位確定。
職級(jí)分位，根據(jù)中國移動(dòng)通信集團(tuán)公司關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的要求，確定各職級(jí)的帶寬范圍和帶寬上下重合度范圍。在各職級(jí)的帶寬范圍內(nèi)，將各職級(jí)的固定收入從10分位開始，平均劃分成19個(gè)職級(jí)分位，即10分位、15分位??95分位、100職級(jí)1-5級(jí)劃分為A、B、C三個(gè)檔位，每個(gè)檔位平均劃分為19個(gè)職級(jí)分位。
2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會(huì)化員工的職級(jí)相對(duì)應(yīng)，同一職級(jí)的不同分位值對(duì)應(yīng)不同的職位工資，而基本工資相同。
3、各職級(jí)的基本工資和各職級(jí)分位的職位工資標(biāo)準(zhǔn)見附表1。
4、固定收入每月核發(fā)。
(三)變動(dòng)收入分析變動(dòng)收入指績效獎(jiǎng)金，由季度考核獎(jiǎng)、半年考核獎(jiǎng)、年終考核獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)項(xiàng)組成。
變動(dòng)收入原則上按照與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出。變動(dòng)收入可分職位實(shí)行彈性薪酬。
1、季度考核獎(jiǎng)季度考核獎(jiǎng)按當(dāng)季的
出勤月核發(fā)，與當(dāng)季的績效考核成績掛鉤。其中:(1)季度考核獎(jiǎng)基數(shù)按照與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出，與職級(jí)、職級(jí)分位相對(duì)社會(huì)化員工每月發(fā)放的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)=發(fā)放當(dāng)月的固定收入調(diào)節(jié)系數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)由市公司根據(jù)省公司下達(dá)的可列支勞務(wù)費(fèi)確定。季度考核獎(jiǎng)?wù){(diào)節(jié)系數(shù)暫定為0.3。
(2)根據(jù)各用工部門的實(shí)際工作情況，在有需要的職位中實(shí)施彈性薪酬分配制度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會(huì)化員工均參予實(shí)施彈性薪酬，即季度考核獎(jiǎng)金用于實(shí)施彈性薪酬分配。
市公司其他用工部門，包括:綜合部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)經(jīng)營部、集團(tuán)客戶部、黨群工會(huì)部、行政服務(wù)中心、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)中心、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心、工程管理中心、信息技術(shù)中心的社會(huì)化員工暫不參予實(shí)施彈性薪酬。
(3)實(shí)施彈性薪酬的季度考核獎(jiǎng)發(fā)放辦法:每個(gè)月度彈性薪酬的總量為參與實(shí)施彈性薪酬的社會(huì)化員工當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)之和。每月核發(fā)的季度考核獎(jiǎng)(以下簡稱為:月度考核獎(jiǎng)金)與當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)掛鉤。
員工月度考核獎(jiǎng)金在每月彈性薪酬總量內(nèi)，由當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)、月度考核分?jǐn)?shù)兩個(gè)因素進(jìn)行運(yùn)算得出。
二、珠海移動(dòng)一線員工激勵(lì)機(jī)制存在問題的原因分析(一)忽視獎(jiǎng)勵(lì)，偏重懲罰忽視獎(jiǎng)勵(lì)偏重懲罰的激勵(lì)模式，是以恐嚇與懲罰作為激發(fā)人們努力工作的主要措施.像在埃及建造金字塔那樣的大規(guī)模的集體勞動(dòng)中，這種激勵(lì)思想體現(xiàn)得淋漓盡致。在
科學(xué)管理之父泰羅主持的搬生鐵實(shí)驗(yàn)中，在恐嚇與懲罰的基礎(chǔ)上又添加了一點(diǎn)誘餌，即采用“胡蘿卜加大棒“的方法，這種激勵(lì)機(jī)制方式在珠海移動(dòng)對(duì)一線員工中還普遍存在。
(二)報(bào)酬理念滯后，缺乏精神補(bǔ)償人的需要是多種多樣的，不僅有物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業(yè)獲得改善物質(zhì)生活的報(bào)酬.還需要從企業(yè)中得到關(guān)懷.友愛和信任.得到施展身手、表現(xiàn)自我的機(jī)遇。然而.許多企業(yè)的管理實(shí)踐已有意無意地表現(xiàn)出對(duì)物質(zhì)和金錢的過分依賴.有的人甚至認(rèn)為，除了金錢外再也沒有什么能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這實(shí)際上是把通訊企業(yè)所追求的現(xiàn)代化管理激勵(lì)機(jī)制推進(jìn)了誤區(qū)。激勵(lì)是根據(jù)人的客觀迫切需要，才能起到激勵(lì)人的作用，而在珠海移動(dòng)的一線員工激勵(lì)中，經(jīng)營者往往根據(jù)個(gè)人的主觀愿望決定給予一線員工什么激勵(lì)，沒有很好地深入了解一線員工的實(shí)際需要，不能對(duì)癥下藥，往往降低了一線員工激勵(lì)的作用。
(三)忽略高薪的負(fù)面效應(yīng)薪資的高低不僅在物質(zhì)上給員工提供了不同的生活水準(zhǔn)，而且還在某種程度上體現(xiàn)了一個(gè)人的價(jià)值有多大。因而，薪資高否已成為許多人擇業(yè)時(shí)考慮的一個(gè)重要因素。同時(shí)，珠海移動(dòng)為了保住與吸引人才，不惜血本，為其提供優(yōu)厚的薪水，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為只有高薪才能吸引人才.才能激發(fā)一線員工的工作熱情。這樣許以高薪的激勵(lì)模式，滿以為這些一線員工被激勵(lì)起來了，激發(fā)了他們的工作積極性，但是想跳槽的人依然跳槽，因?yàn)閯e的企業(yè)同樣也可以提供更高的薪
資。從某種角度來看.高薪不失為一種好激勵(lì)，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當(dāng)，珠海移動(dòng)將獲益，反之，則使企業(yè)陷入困境;因?yàn)閷?shí)行高薪激勵(lì)機(jī)制自身仍存在不少不利的方面。
三、實(shí)現(xiàn)珠海移動(dòng)通訊積極性有效激勵(lì)的方式(一)建立并完善與實(shí)際相符合的績效機(jī)制績效并不是孤立的一件事。不要以為管理者一對(duì)一地對(duì)員工進(jìn)行了正確的績效考核工作，員工就都會(huì)受到有效的激勵(lì)。就單單是評(píng)價(jià)本身也是相互影響的。兩個(gè)員工做好了相類似的工作。管理者給甲評(píng)價(jià)說“不錯(cuò)”。對(duì)乙的評(píng)價(jià)則是“好極了”。比較的結(jié)果是對(duì)甲的評(píng)價(jià)就是相對(duì)較差，非但起不了激勵(lì)作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評(píng)價(jià)受單位整體狀態(tài)的直接影響，績效考核在珠海移動(dòng)通訊系統(tǒng)中就不可能是孤立的。所以對(duì)員工的激勵(lì)是否有效，一個(gè)重要的問題就是要構(gòu)建珠海移動(dòng)通訊合理的考核機(jī)制，而一個(gè)完善的考核機(jī)制的建立則必須把握好獎(jiǎng)勵(lì)、考核和溝通三個(gè)方面。
(二)建立以績效為依據(jù)的獎(jiǎng)勵(lì)制度按照“雙因素激勵(lì)理論”。獎(jiǎng)金是一種激勵(lì)因素，但如果一味地平均分配。久而久之。
獎(jiǎng)金就變成保健因素，再也起不到激勵(lì)的作用，造成新的大鍋飯。除獎(jiǎng)金外。其他的獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)的和非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，如培訓(xùn)、晉升、榮譽(yù)等均為如此。所以，珠海移動(dòng)通訊公司要打破薪酬分配和獎(jiǎng)勵(lì)中的平均主義，員工憑能力競爭上崗，靠貢獻(xiàn)領(lǐng)取報(bào)酬、獲得獎(jiǎng)勵(lì)，形成一個(gè)向能力傾斜的分配、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，更好地體現(xiàn)“收入靠貢獻(xiàn)”和“多勞多得”的原則，從而充分發(fā)揮
分配、獎(jiǎng)勵(lì)制度的調(diào)節(jié)、制約作用，真正調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
(三)建立有效的溝通體系員工總要碰到來自許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來自工作上、社會(huì)上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動(dòng)通訊建立一個(gè)有效的溝通體系。
通過一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者或管理者更了解員工、下屬，來分解組織目標(biāo)，而且還能有效激勵(lì)員工。不管是工作做好還是沒做好。都能聽到領(lǐng)導(dǎo)和諧的聲音或感覺到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者說這在無形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動(dòng)性更容易調(diào)動(dòng)起來。
(四)正確合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制珠海移動(dòng)通訊實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增強(qiáng)其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個(gè)重要因素。
而如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為珠海移動(dòng)通訊公司所面臨的又一個(gè)重要的問題。
1.做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合談到激勵(lì)，許多單位自然就會(huì)想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪能吸引人，但它不一定能留住人，這卻往往被許多單位所忽視。中科院心理所的專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎(jiǎng)金因素在影響工作積極性的排列中列第六位和第八位。列第一位的是成就感，依次是被賞識(shí)、工作本身、責(zé)任意和晉升的機(jī)會(huì)，這說明非物質(zhì)因素即精神激
勵(lì)的重要性。在管理中。單住可以根據(jù)本各自的特點(diǎn)運(yùn)用不同的非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位王上。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。其實(shí)很多時(shí)候工作的報(bào)酬就是工作本身。
2.注重短期激勵(lì)和長期激勵(lì)的有效相合在員工超額完成目標(biāo)的前提下，珠海移動(dòng)通訊會(huì)考慮給予提高薪金和年度獎(jiǎng)金的做法，一時(shí)間會(huì)使員工受到期很大的激勵(lì)，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會(huì)發(fā)生變化，另一方面這種短期的激勵(lì)往往會(huì)使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開一個(gè)振奮人心的會(huì)議或帶薪去休了一次假，這些激勵(lì)事件有時(shí)還頗為奏效，但不能產(chǎn)生持久的效果。而激勵(lì)的目標(biāo)是要能夠持續(xù)運(yùn)作，所以珠海移動(dòng)通訊公司應(yīng)該在短期激勵(lì)的同時(shí)也可以考慮給予員工股票期權(quán)、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機(jī)制的長期激勵(lì)，把員工與單位緊密聯(lián)系在一起，增加員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，樹立與單位榮辱與共的意識(shí)。
3.注重激勵(lì)與約束機(jī)制的有效結(jié)合約束與激勵(lì)是有機(jī)結(jié)合的、缺一不可的。約束機(jī)制包括系統(tǒng)科學(xué)的規(guī)章制度、完善的崗位責(zé)任制度等。沒有規(guī)矩不成方圓，所以約束機(jī)制是珠海移動(dòng)通訊管理中必不可少的重要部分，要通過合理運(yùn)用激勵(lì)和約束機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進(jìn)能出、能上能下的人事管理制度，促進(jìn)人才的有序流動(dòng)。做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競爭壓
力，從另一方面來激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮積極性和能動(dòng)性。
(五)使一線員工積極參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業(yè)的決策過程及各級(jí)管理工作，讓下級(jí)和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等地位，共同研究和討論企業(yè)中的重大問題，現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供各種機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過讓一線員工參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理，容易形成對(duì)珠海移動(dòng)的歸屬感、認(rèn)同感，可以迸一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在我國企業(yè)管理的實(shí)踐中。職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有很多，其中，職工通過職代會(huì)代表參與企業(yè)重大決策的形式較為普遍，但目前企業(yè)職代會(huì)往往流于形式，起不到應(yīng)有的作用。
珠海移動(dòng)的管理者應(yīng)該將這一傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法納入一線員工的激勵(lì)機(jī)制中，進(jìn)一步完善和健全，實(shí)現(xiàn)一線員工參與珠海移動(dòng)企業(yè)管理的愿望。
(六)重視滿意度調(diào)查，建立暢通、有效的反饋機(jī)制珠海移動(dòng)通訊員工在工作和生活中總會(huì)遇到許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓抑感并逐步喪失對(duì)組織和工作的滿意度。建立一個(gè)有效的溝通機(jī)制，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解珠海移動(dòng)通訊員工的滿意感，而且員工由于能夠經(jīng)常聽到領(lǐng)導(dǎo)和藹的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來會(huì)更有積極性。這樣無形中就緩解了珠海移動(dòng)通訊員工的心理壓力，增加了他們對(duì)組織和工作的滿意度。
(七)適當(dāng)放權(quán)、合理
授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)很重要的方面就是授權(quán)藝術(shù)，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要盡量把一般的日常性事務(wù)授權(quán)給部下，自己只保留對(duì)重要事務(wù)、例外事務(wù)的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。這一準(zhǔn)則的實(shí)施，不僅能使珠海移動(dòng)通訊的管理者從繁重的事務(wù)中解脫出來，更能使下屬組織成員感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任和組織對(duì)自己得認(rèn)可，意識(shí)到自己是在獨(dú)立“挑大梁”，從而更有效地激發(fā)出珠海移動(dòng)通訊公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。對(duì)每位組織成員目前擁有的技能、特長、興趣及價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)估，并在此基礎(chǔ)上擬定組織成員的職業(yè)生涯和切實(shí)可行的計(jì)劃方案，從而使組織成員的發(fā)展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相互協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的雙贏。在珠海移動(dòng)通訊平時(shí)的業(yè)績考核過程中，也應(yīng)注意個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)每位員工在自身發(fā)展過程中出現(xiàn)的偏差進(jìn)行修訂，通過組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中自我的不斷完善，來激發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力，從而更好地為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
(八)建立通暢、透明的選拔機(jī)制升遷機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)者的選拔要充分體現(xiàn)選拔過程的透明度，做到“公開、公平、公正”，一個(gè)組織的干部選拔機(jī)制如果顯失公平、公正，會(huì)使廣大組織成員有一種受欺騙、被愚弄的感覺，嚴(yán)重挫傷組織成員對(duì)組織的感情，從而減少對(duì)組織事務(wù)的參與和對(duì)組織利益的關(guān)心，甚至?xí)霈F(xiàn)“事不關(guān)己，高高掛起”的不良風(fēng)氣。因此珠海移動(dòng)通訊公司要改變傳統(tǒng)的“任人唯親”為重視干部人選的人品，業(yè)績，真正做到任人唯
賢，并定期組織廣大組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行綜合的民主評(píng)議，做到“能者上，庸者下”，真正讓每一個(gè)德才兼?zhèn)涞慕M織成員都有成為領(lǐng)導(dǎo)者的機(jī)會(huì)，這樣才能在根本上激發(fā)他們的工作積極性。
四、調(diào)查結(jié)論現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場(chǎng)競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地調(diào)動(dòng)珠海移動(dòng)一線員工的工作積極性，鼓勵(lì)珠海移動(dòng)一線員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績效的方向發(fā)展。因此珠海移動(dòng)通訊公司一定要重視對(duì)一線員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
關(guān)于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查報(bào)告隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在民營企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)，而采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競爭力已成為當(dāng)今企業(yè)的必要選擇。通過研究分析企業(yè)員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制，可以了解民營企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制如何隨著經(jīng)營環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而依據(jù)激勵(lì)理論分析民營企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問題，指出了其原因所在，并明確了其調(diào)整策略。基于以上目的，我在對(duì)當(dāng)前民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制背景認(rèn)知的基礎(chǔ)上，首先通過對(duì)民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而對(duì)民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認(rèn)識(shí)；
其次，提出應(yīng)根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來反映民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題。基于此，從激勵(lì)理論的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)了員工工作滿意度調(diào)查問卷，對(duì)汾陽市部分民營企業(yè)進(jìn)行員工工作滿意度問卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查，并對(duì)問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了實(shí)證分析，找出員工激勵(lì)機(jī)制問題所在；
最后，根據(jù)存在的問題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵(lì)員工，從而形成一套良好的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)民營企業(yè)的綜合競爭力。通過對(duì)民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的分析，可以看出在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形勢(shì)下，民營企業(yè)通過制定并執(zhí)行有效的員工激勵(lì)機(jī)制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于必?cái)≈亍Ｕ{(diào)查的基本結(jié)論從員工問卷調(diào)查結(jié)果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報(bào)與工作條件這兩項(xiàng)。當(dāng)然員工還對(duì)其他項(xiàng)中的某些因素不滿意。那么，在前面的調(diào)查中員工對(duì)工作回報(bào)和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。而經(jīng)過滿意度調(diào)查后，在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出民營企業(yè)潛在的員工激勵(lì)機(jī)制問題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性、公司薪酬制度（長期效應(yīng)）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環(huán)境、上級(jí)支持、同事間競爭（公平感）、參與企業(yè)決策、有機(jī)會(huì)提出意見和建議、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說這也屬于激勵(lì)方面的問題。在本文前面對(duì)激勵(lì)理論的評(píng)述中曾指出：不同職業(yè)和不同階層的人，對(duì)保健因素與激勵(lì)因素的反應(yīng)是不同的。上述員工滿意度水平較低的
因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。屬于激勵(lì)因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。實(shí)踐證明，保健因素中的工作報(bào)酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵(lì)作用，推動(dòng)人們更好的工作。對(duì)有些員工來說，高度的工作滿意（即激勵(lì)方面的因素）未必就一定會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用；
而有關(guān)工作環(huán)境、工作回報(bào)的因素（保健因素）則可能會(huì)產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。通過對(duì)民營企業(yè)員工的訪談?wù){(diào)查的情況來看，民營企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制是比較差的，體現(xiàn)在重點(diǎn)不突出、對(duì)象不明確（如對(duì)不同層次員工的激勵(lì)）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵(lì)機(jī)制。民營企業(yè)更重視現(xiàn)實(shí)利益而忽視長遠(yuǎn)利益，在經(jīng)營政策和策略上，員工基本沒有參與企業(yè)決策的權(quán)利。民營企業(yè)主的家族意識(shí)濃厚，與員工的溝通較少。“家天下”、“家族制度”管理的民營企業(yè)，由于職責(zé)不分明，做事互相牽制，人才有職無權(quán)或職權(quán)皆無，稍有舉動(dòng)就會(huì)涉及企業(yè)主家族內(nèi)人的利益，因而無法展開工作；
對(duì)諸如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練、員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的問題重視不夠。這樣的激勵(lì)機(jī)制不能使員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。通對(duì)過激勵(lì)機(jī)制存在主要問題分析我總結(jié)出民營企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問題有如下幾點(diǎn)：
1.激勵(lì)形勢(shì)單一，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)在被調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，有的主要是物資激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。有的民營企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。從調(diào)查來看，民營企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)——主要是員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；
同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。
2.激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)在訪談?wù){(diào)查中，民營企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計(jì)上，沒有進(jìn)行調(diào)查研究，沒有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。從調(diào)查分析中可見，激勵(lì)空
擋現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。
3.對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、不配套、不平衡一段時(shí)間內(nèi)，人們?cè)唵蔚乩斫饧?lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢(shì)。這不能說與民營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡沒有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)代替一切，個(gè)別經(jīng)營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說。”忽視了對(duì)員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。而以上就是我這次調(diào)查報(bào)告所得出的結(jié)論！
第四篇: 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告
【摘要】隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)各項(xiàng)制度在不斷完善，很多企業(yè)盡管建立了以激勵(lì)機(jī)制為核心的人力資源管理制度，但是在實(shí)際運(yùn)營過程中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)尚存在諸多不盡人意之處。只有發(fā)現(xiàn)問題改進(jìn)問題，企業(yè)才能留住人才，使員工的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中的重要組成部分，又是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容。從心理學(xué)角度看，激勵(lì)是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對(duì)行為有著強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)而努力。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，可以極大地開發(fā)人的潛能，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其以最大的熱情投人到學(xué)習(xí)和工作中，這已成為企業(yè)提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的重要手段。但是在實(shí)際運(yùn)行中，很多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制并不能很好的發(fā)揮其作用，員工的積極性被打擊，從而演變?yōu)閷?duì)企業(yè)的不滿意，人才流失嚴(yán)重。縱觀企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，主要特點(diǎn)如下：
一、考核機(jī)制不科學(xué)、有待完善
企業(yè)對(duì)員工的考核是任用和獎(jiǎng)懲員工的基礎(chǔ)，在整個(gè)企業(yè)管理制度中具有舉足輕重的作用，其實(shí)質(zhì)是對(duì)人員的工作態(tài)度、工作能力、工作績效等方面在檢查衡量的基礎(chǔ)上作出階段性的綜合評(píng)價(jià)。很多企業(yè)，由于生產(chǎn)車間多、工種多、崗位多，在員工考核上缺乏科學(xué)的、定量的、具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，僅以簡單的、定性的考核方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，較為宏觀，帶有一定的模糊性，不能進(jìn)行整體的綜合評(píng)價(jià)。同時(shí)，考核體系被分解為多個(gè)考核系統(tǒng)，出現(xiàn)了同一指標(biāo)被多次考核、同一事件被多次考核的現(xiàn)象，員工可能會(huì)被同一指標(biāo)進(jìn)行重復(fù)的考核，嚴(yán)重影響了情緒。同時(shí)企業(yè)現(xiàn)行績效考核方法缺乏及時(shí)性，在各企業(yè)內(nèi)部，主要運(yùn)用考勤制、評(píng)分制、主管部門檢查制等辦法進(jìn)行考核，次月月底兌現(xiàn)本月的結(jié)果，這樣無論獎(jiǎng)罰，都已經(jīng)失去了時(shí)效性。有些企業(yè)的某些部門在考核過程中摻雜的主觀因素過多，管理者對(duì)績效考核的目的認(rèn)識(shí)模糊，而員工很少能對(duì)考核結(jié)果作出評(píng)價(jià)，考核結(jié)果完全由管理者決定，這樣使得考核結(jié)果缺乏全面性和客觀性，不能充分反映員工的實(shí)際情況，從而使考核效果大打折扣，使員工喪失工作積極性。
二、激勵(lì)機(jī)制的正反面容易出現(xiàn)偏差
激勵(lì)機(jī)制可以從正反兩個(gè)層面去理解，正面的激勵(lì)體制是對(duì)員工符合組織目標(biāo)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，能使人產(chǎn)生積極的情緒，從而激發(fā)員工的積極性，使其創(chuàng)造更多的個(gè)人價(jià)值；而負(fù)面激勵(lì)是對(duì)違背組織目的的行為進(jìn)行的懲罰，具有一定的消極作用，在實(shí)際操作中容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，過多的負(fù)激勵(lì)還使員工產(chǎn)生挫折感和對(duì)立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵(lì)來激發(fā)更多正面的行為。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。
但是在企業(yè)各級(jí)各層的考核細(xì)則與條款中可以發(fā)現(xiàn)，在正負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然也運(yùn)用正激勵(lì)的手段，但更加注重負(fù)激勵(lì)，往往都是規(guī)定了行為準(zhǔn)則或工作定量，用以約束員工的行為，在不能達(dá)到時(shí)會(huì)被扣分或減發(fā)獎(jiǎng)金等，與此同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)條款少之又少，表面來看是管理的規(guī)范化，但制度的不斷強(qiáng)化無形中忽視了包括凝聚力在內(nèi)的眾多精神層面需要，特別是一些嚴(yán)厲的懲罰措施更加容易使員工產(chǎn)生消極和對(duì)立的情緒，喪失了他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和安全感，更無法發(fā)揮自我思考與創(chuàng)造的能力，消極怠工，進(jìn)而引發(fā)惡性循環(huán)。
三、物質(zhì)激勵(lì)形式單一，精神激勵(lì)無針對(duì)性
在企業(yè)現(xiàn)有的物質(zhì)激勵(lì)手段中，提高獎(jiǎng)金是最常用的形式，這種形式盡管可以直觀的讓員工感受到自己工作的成效，但是這種激勵(lì)的時(shí)效性非常短暫，員工從中獲得的滿足程度不高，成效不高。精神激勵(lì)是無形的，包括成就感、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。在精神激勵(lì)方面，可以實(shí)現(xiàn)的形式常有晉升、提供培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)、培訓(xùn)及被領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)等，但是企業(yè)在運(yùn)用精神激勵(lì)的時(shí)候，往往不考慮員工的情感、員工的需要、員工之間存在著個(gè)體差異性和動(dòng)態(tài)性等，常常對(duì)員工進(jìn)行不分層次、不分時(shí)期，缺少有效的且具人性化的精神激勵(lì)，導(dǎo)致精神激勵(lì)忽視了“因人而異、因時(shí)而異”的基本原則。并且很多高級(jí)管理者管理意識(shí)陳舊，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，企業(yè)員工經(jīng)培訓(xùn)后掌握的技術(shù)水平越高，會(huì)流失的越快，因此不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成相關(guān)精神激勵(lì)手段的方式非常不完善。這些現(xiàn)象在一定程度上壓抑了員工特別是高技術(shù)人才員工的需要，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減，企業(yè)費(fèi)事費(fèi)財(cái)，效果也不盡如人意。[1]而晉升機(jī)制作為精神激勵(lì)的主要手段在實(shí)際運(yùn)用中沒有發(fā)揮其主要功效涉及到人群相對(duì)狹窄，且不完善，主要表現(xiàn)在：缺乏制度化管理，資歷主義、論資排輩、裙帶關(guān)系等的現(xiàn)象廣泛存在，挫傷了有才能的員工的積極性，降低了工作效率；雖然晉升取決于員工的工作實(shí)績，但工作實(shí)績表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并不都能晉升自己期望的職務(wù)，而晉升的前提條件是必須有職位空缺，這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個(gè)人需要的無限性形成矛盾，導(dǎo)致級(jí)別晉升受阻，導(dǎo)致員工的期望大于現(xiàn)實(shí)，影響晉升制度激勵(lì)功能的發(fā)揮；晉升專業(yè)較單一，很多技術(shù)型企業(yè)，歷年得以晉升的管理者絕大多數(shù)為本企業(yè)相關(guān)專業(yè)的技術(shù)性人員，另外一些非專業(yè)的管理者幾乎沒有通道晉升，他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)無法被認(rèn)可，工作熱情難以得到長久保持。
四、企業(yè)文化建設(shè)成效較低，難以形成共同的價(jià)值觀
很多企業(yè)在經(jīng)營過程中把最大限度的獲取利潤作為自己發(fā)展壯大的首要目標(biāo)，往往忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，這種價(jià)值觀的缺失，表現(xiàn)在實(shí)際管理中缺少對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)管理理念方面的教育。正是由于企業(yè)文化的缺失和不足，使得員工和企業(yè)缺乏共同的價(jià)值觀，個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)理念的嚴(yán)重錯(cuò)位，不能形成為企業(yè)貢獻(xiàn)的持久動(dòng)力，使各部門之間缺少凝聚力，嚴(yán)重影響了工作效率的提高。這種工作的氛圍成為阻礙企業(yè)人力資源管理健康發(fā)展的絆腳石，使得相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制無法正常的運(yùn)行。[2]
綜上所述，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要迎接挑戰(zhàn)，就必須不斷強(qiáng)化人力資源管理，建立一支有競爭力有創(chuàng)造力的員工隊(duì)伍，并充分挖掘和發(fā)揮人力資源的潛能，運(yùn)用得當(dāng)?shù)募?lì)體制，不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。
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