企業激勵方法調查報告范文六篇
激勵就是組織及其個人通過設計適當的獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和規范組織及其個人的行為，以有效地實現組織及其個人目標。下面是小編為大家整理的企業激勵方法調查報告范文六篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
第1篇: 企業激勵方法調查報告
人力資源是企業最重要的資源，企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，關鍵在于吸引優秀的人才進入企業為我所用，同時必須對進入企業的人才實施科學合理的激勵才能實現企業利益和員工利益的雙贏。
一、企業員工激勵機制存在的主要問題
1.1激勵機制執行力度不夠
首先，企業管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的認識不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發的觀念，這也從一個層面反應出企業對管理人員的培訓不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業素養。很多管理人員認為人力資源管理就是在員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發員工積極性、主動性和創造性等方面認識不到位，工作不扎實，配套的培訓、激勵措施不及時，績效考核的作用不能有效發揮。
1.2績效考核流于形式
企業目前在績效考核上重視不夠，績效考核往往流于形式，沒有將績效考核的相關規定落在實處，切實發揮績效考核在員工激勵機制中的基礎作用。在績效考核結果的運用上存在問題。企業沒有將考核結果作為員工“獎金分配、薪酬調整、職位晉升、崗位調動”等的重要參考，使員工對績效考核缺乏信任感，從而也不能發揮績效考核的重要激勵作用，影響了員工工作積極性。
1.3薪酬激勵水平不高，激勵形式過于單一
激勵形式過于單一也是企業必須面對和解決的問題。從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般包括物質激勵和精神激勵兩個方面。企業在不同的企業發展階段，要有適合本企業自身情況和員工需求的激勵方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時人們就會追求高層次（尊重和自我實現等）的需要。換句話說，物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。
1.4不重視企業文化的激勵作用
企業文化激勵是精神激勵的重要內容，充分體現了企業的人文環境和對員工成長的關懷與重視。在現代社會中企業既是一個經濟組織，也是一個社會組織。企業與員工不僅僅只是單純的經濟利益關系，還存在情感歸屬的的社會關系。一個優秀的企業應該高度重視企業文化的激勵作用。
? ? ? 二、企業員工激勵機制相關問題對策分析
2.1提高激勵機制執行力度
針對企業中低層的管理對現有激勵制度的執行力度不夠，關鍵是要加強中低層管理者的人力資源管理的培訓，使其盡快樹立人力資源管理和開發的意識。建立企業人力資源管理問責機制，促使員工激勵機制的有關措施全面落實執行，執行不力的有關責任人要進行企業內部問責處理。再次，對企業員工激勵制度要加強宣傳教育，使企業職工準確了解企業的激勵制度。最后，對現有管理隊伍進行全面的考察評估，對明顯不勝任不稱職的人員進行職位調整。
2.2嚴格執行績效考核制度
要將績效考核作為一種重要的激勵手段加以運用，績效考核是達成激勵目標的驅動器，它有助于激發員工的積極性和創造性，促使員工快速成長。在績效考核中要以員工的客觀業績為基礎，堅持差異化原則，嚴格遵照績效考核的操作流程。包括以下方面：首先，強調績效考核的重要性。其次，以績效為中心，建立有效的業績指導、業績評價和業績輔導改進體系。最后，針對績效考核和激勵機制的實施效果應當定期進行員工滿意度調查，形成完整的激勵機制效果反饋機制，吸取員工的合理意見和建議，改進管理中的不足之處。
2.3進行薪酬制度改革，綜合運用多種激勵方式
通過在公司內部建立科學的薪酬分配制度，徹底打破平均主義及個人資歷、身份等傳統的分配機制，完全按照職位、能力、業績貢獻獲取報酬，以激勵員工努力工作，并讓其樹立“工資不是靠公司給，也不是靠領導給，而是靠自己掙”的分配觀念，使公司形成與市場接軌的內外公平的價值分配體系。包括：1.建立競爭的用工機制。2.建立市場化的薪酬體系。3.優化薪酬結構。
2.4增強企業文化的激勵作用
企業文化像一根紐帶和靈魂，把職工和企業的追求緊緊凝聚在一起，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。企業文化的這種凝聚作用，能最大限度地激發員工的積極性和創造性。企業文化建設應該堅持“以人為本”，充分體現企業對員工的人文關懷，同時也要將企業文化建設作為企業形象包裝和塑造的重要舉措。企業文化的基礎是員工們共同的價值觀，如果沒有共同的價值觀，就無法作出決策或難于在決策上達成一致：而在具有強大公司文化的公司中，員工無須被告之如何去做，他們自己便能自覺去行動。
第2篇: 企業激勵方法調查報告
武漢一冶建安公司于9月24日至9月28日組織了國有企業改革的考察活動，考察的公司是山東建設集團、北京城建集團三家。調查組成員由一冶建安公司董事長龍惠均、工會主席張俠明、企業企劃部、人事部、黨委工作部、部分經濟實體主要負責人組成，邀請一冶建設公司勞動部熊婉君副部長、呂桂云科長一起前往。通過實地調查，我們認為這兩家企業有共同點。一、經營層和員工對國有企業改革達成共識二、產權清晰，責任權清晰三、建立完善激勵機制和制約機制四、建立規范法人管理結構五、建立和諧外部環境六、掌握競爭力強的勞務分包方。談山東建設集團的基本情況和改革的具體做法
一、抓住初次改革機遇，落實項目法施工，實現企業經營機制轉型和施工管理體制徹底改革，為企業發展奠定堅實基礎。
山東建設工程受計劃經濟的影響，到1990年企業陷入難以繼續的赤字邊緣。在這種情況下，企業為了生存、發展，沒有上級部門的指示和安排，打破了傳統的生產經營模式，在省內率先推進了項目法的施工改革，一舉成功了。從1991年開始企業發展一年一個新階段，一年一個大步，不僅扭轉了企業陷入赤字邊緣的被動局面，經濟效益也逐年大幅增加。例如，施工產值在1990年僅達到2600萬元以上，到2001年達到12億元，增加了462倍的利潤在1990年達到84萬元，到2001年達到6255萬元的竣工工程質量在1990年達到25%，2001年達到81.88%并進行了雇傭、人事和分配制度等三項制度改革，每月對二級機構進行跟蹤評價，建立了企業監督檢查、審計評價體系，確保了企業穩步發展，為后來建立現代企業制度奠定了堅實的基礎。
二、抓住第二次改革機遇，在實行集團化經營的同時建立現代企業制度。
現代企業制度作為微觀經濟，涉及到企業內外機制的各個方面，主要是建立和完善以下幾個方面的制度。
1、建立健全企業法人財產制度。山東建工集團根據國家規定，對企業資產、債權債務由國資局和會計師事務所進行資產評估、產權定義，核實企業法人財產占有量，進行國有資產登記，確定企業法人財產權。明確了企業資產、企業資本的所有權結構。
2.建立健全的法人管理結構。山東建筑工程集團在建立有限責任改革過程中，始終把建立新領導體制放在重要地位。依法建立完善股東會、董事會、監事會、經理層領導管理體制。權力機構、決策機構、審計機構和執行層相互分離，相互平衡，責任權明確，各部門職務，依法行使職權。
3、建立健全企業財務會計制度。山東建筑工程集團根據相關規定，建立了完善企業財務會計制度，主要是成本預測、計劃、會計，企業資金管理(包括資金使用、回收、清算不足)等制度，進一步完善企業財務管理，確保企業利益穩步增長。
從1994年完成改革到2001年7年，山東建設集團取得了令人滿意的成果。施工產值累計完成41億元，實現利潤2.1億元
這兩個指標的完成是改革前10年完成總和的約20倍。山東建設集團發展如此之快，是由于項目法施工和企業股份制改造。
三、抓住第三次改革機遇，進行企業內部股份制改造，建立母嬰公司投資主體。
山東建筑工程集團在企業制度上進行了再創新，實施了國家退民進入企業的改造。具體做法如下:
調整國有股權結構，進一步理順國有股與企業的關系。主要是48%的國有股，變化28.88%，國有股實際上是19.12%。國有股所得分紅，主要用于對企業經營者的獎勵。
他們把國有股變成退出的股票，全部轉讓給企業經營者、經營者集團和技術業務的中堅。調整后的所有權結構，經營者持有120萬元，經營者集團每人持有48~96萬元。中層領導人每人持股8~24萬元。加大了企業中堅的經營風險，進一步規范了企業激勵機制和制約機制。
四、進行企業戰略調整，實施企業戰略管理。
1.切實做好企業組織結構調整
一是企業管理組織架構的調整，堅持企業管理制度的創新原則，建立適應市場環境的管理機制，強調管理機構精致高效，減少管理水平，減少爭吵，明確崗位責任目標，解決多頭管理問題。從總部到子公司擺脫傳統的直線功能管理模式，實行扁平化矩陣管理模式，強調業務系統化管理。集團總公司機關共77人，市場經營管理部、企業戰略管理部、工程項目管理部、財務融資管理部、質量技術監督管理部辦公室等部門管理，保留黨組系統。實施部室制改革，不僅是為了簡化一些機構，減少一些冗馀人員，而是強調精致、高效、減少機構，不減少能，不減少功能，減少工作效率，不減少職場責任。每個人都有工作，每個人都能工作，有工作，有責任。
二是生產組織結構的調整，在堅持制度創新、機制創新的前提下，進一步規范子公司的運營，強調解決機制不活躍、發展不均衡的問題，發展緩慢、施工任務少、產值效益差、沒有大發展前途的子公司支持發展迅速的中堅子公司，確立優勝劣汰機制，提高總公司經營管理的集中度。
三是勞務分包的調整，在過去很多勞務分包公司中，經過嚴格的審查篩選確定了69家具有一定實力的勞務分包公司。每年評價勞務承包公司，淘汰后5名，同時引進5家新勞務承包公司，優勝劣汰保證勞務承包公司素質。
2、實施企業五大創新，全面提升企業市場競爭力。
一是企業制度的創新。二級公司建立經營者決策失誤、損失責任追究制度，提高經營決策者在進行重大事項決策時的科學性，最大限度地減少失誤。
二是企業管理創新。關鍵是搞好項目管理，加強項目經理部建設。其次，加強企業基礎管理，明確職能劃分，強調職場責任，高效服務，戰略管理。
三是經營方式的革新。首先，經營者、經營者組和經營系統的人必須認真學習WTO的基本規則和原則。特別要學會和運用菲迪克條款。其次，運用現代管理手段完善投標網絡，實行網上信息發布，建立投標書評價、分析和統一審查制度，最大限度地提高中標率。三是經營方式加快向集約型轉變。正確處理產值與經濟效益的關系，規模大模大、預付款多、費用低的工程是否接受。
四是科技人才的創新。科技創新的重點是通過信息化推進產業化升級，加大新技術、新材料、新設備、新技術的應用力度。投資2000萬元建設工業園區研發中心，引進5名博士生，建立新建材科研基地。加大微機開發利用，全面實施大型新工程微機管理和施工現場遠程監視。人才創新的重點是加快適應入世環境，培養與國際慣例接軌的高素質復合型人才隊伍，滿足企業發展需求，山東建設集團現有博士生5人，碩士研究生20多人，大本以上學歷管理者600人。
第五，企業文化創新。創建企業品牌，樹立企業形象，著力建設企業精神文化、物質文化和制度文化，使企業文化建設逐漸向企業文化管理轉移。由于領導集團能夠審查時勢，正確理解和執行黨的企業改革方針政策，積極獲得地方政府的支持，抓住機會，不斷深化企業改革。
1、認清形勢，理清思路，提高認識，改變觀念。
我們建筑行業屬于競爭性行業，是最早進入市場的行業之一。企業的經營機制、組織架構是否符合市場經濟的要求，是提高企業市場競爭力和市場占有率的重要環節。我公司也實行了改革，但改革的步伐不大，還留有濃厚的計劃經濟痕跡。內部經營機制不活躍、組織結構不合理、企業管理不完善等不符合企業改革發展和市場經濟要求的情況還是相當嚴重的。企業粗放經營富馀，集約經營不足，產權關系不明確，企業發展后力不足等問題也很突出。這些問題的存在，嚴重影響企業整體優勢，阻礙企業發展。為此，公司領導層要深入學習黨的一系列改革開放路線、方針、政策，深入探討市場經濟發展規律和建筑市場前景，認清建筑行業形勢，理清企業發展思路，提高認識，統一思想，領導班子的思想觀念應由規劃經濟向市場經濟轉變，經濟增長方式應由粗放型轉變為集約型，領導班子解放思想，轉變觀念，提高認識，理清思路是企業改革的首要條件。
2.必須建立規范的法人管理結構。
十五屆四中全會指出:公司法人管理結構是公司制度的核心。明確股東會、董事會、監事會和經理層的責任，形成各自負責、協調運營、有效平衡的公司法人管理結構。山東建筑工程集團改革的成功經驗證明，在股份制改造中，經營者持有大股、管理業務骨干，不僅實現了投資主體的多樣性、股份結構的多樣性，也是建立有效平衡法人管理結構的基本前提，股東會、董事會、監事會組成者代表不同的所有者利益，形成相互約束、有效平衡的法人管理結構，保證企業經營決策的正確性，最大限度地減少決策失誤。
3.必須建立有效的風險機制。
實踐證明，經營者持有大股、技術業務中堅股明顯優于每個人持有股。特別是經營者持有大股是確保股份制改造成功的重要保證，只有經營者持有大股才能形成強大的風險機制，才能充分發揮經營者的創造力。經營者出資越多，思想壓力越大，壓力越大，工作動力越大，工作積極性和主觀動力就越高，其智慧和潛力就越充分發揮。技術業務中堅持股票，促進他們關心企業發展，提高企業凝聚力。經營者擁有大股、技術業務中堅股，將員工的切身利益與企業命運密切相關，形成了以資產為中心的有效激勵制約機制。
4、要統一全體員工的思想認識，加強企業凝聚力。
5、要發揮黨組織的政治核心作用，加強和改善黨領導是加快國企改革和發展的根本保證。
總而言之，黨的十五屆四中和五中全會，為國企改革和發展進一步指明了方向，只要我們進一步釋放思想，抓住機遇，改變觀念，勇于改革，敢于闖入、敢于嘗試、敢于創新制度，就能開拓企業發展的新篇章。
第3篇: 企業激勵方法調查報告
摘 要：隨著我國經濟水平的不斷進步和企業整體水平的不斷進步，在當代企業管理中激勵理論得到了越來越廣泛的應用。本文從闡述當代企業管理中激勵理論應用所產生的作用入手進行分析
關鍵詞: 企業 人力資源管理 薪酬 激勵
隨著當今市場經濟整體水平的不斷提升和我國改革開放的不斷深入，在國外管理制度先進的大型企業的沖擊下，我國的當代企業如果想求得生存和發展就不得不對自身的管理水平進行提升，在這種背景下激勵理論在當代企業管理中的應用具有一定的必然性。因此，對于當代企業管理中激勵理論的作用進行探究就具有重要的經濟意義和現實意義。
1.有助于企業職工發揮自身能力
當代企業管理中激勵理論應用的意義首先體現在有助于企業職工更好的發揮自身的能力，通常來說激勵理論的有效應用對于促進職工發揮自身能力、工作熱情與潛能有著極為重要的作用，眾所周知，企業在運營過程中企業職工的能力和天賦并不能直接轉化為企業效益和工作效率，即企業職工的能力和天賦能否得到有效發揮在某種程度上是受其工作動機和工作熱情影響的。這意味著無論企業的資金多么的雄厚，人力資源多么豐富、生產、工作設備多么先進，沒有了激勵理論這些重要的優勢都無法得到直接并且全面的發揮。根據相關研究可以發現，在普通的企業如果激勵理論沒有得到有效應用則企業職工的潛能和能力往往只能發揮出15%—35%，但是如果激勵理論得到有效應用并且企業員工得到了相應的激勵則企業職工的潛能會發揮到85—95%，綜上所述可以發現激勵理論對于企業職工能力的發揮有著極大的促進作用并且建立健全相關的激勵機制能更加充分的發掘企業職工的工作熱情和自身潛能。
2.有助于企業管理制度改革
激勵理論的應用對于企業管理制度改革的重要性是不言而喻的。我國當代企業的發展需要新型企業管理制度的支持，這意味著當代企業需要合理的引入激勵理論，這與此同時也是企業革新的需要。激勵機制不完善的傳統企業管理制度使得部分當代企業的人力資源管理較為粗放并且用人制度不夠柔軟靈活，與此同時晉升制度不夠合理，這些管理制度中存在的問題都不利于企業員工進行自身激勵并且發揮全部熱情和潛能。在這種情況下通過激勵理論的有效滲透可以促進企業管理制度更加合理并且能夠建立更加完善的企業激勵機制，最終促進企業競爭能力和經濟效益的合理提升。
3.有助于企業文化傳播
企業文化是企業賴以生存和發展的關鍵因素，良好的企業文化能夠促進企業工作氛圍的有效改善并且使得企業的激勵途徑從單純的物質激勵向精神激勵擴展。因此，這種情況下企業管理人員在當代企業的管理過程中應當根據激勵性質的差異合理選擇文化上的激勵和精神上的激勵，這種激勵一方面減少了企業的精神成本同時不會降低精神效果，另一方面，也促進企業文化得到了更好的傳播并且促進企業整體運營氛圍變得更加良好。除此之外，眾所周知企業文化和企業形象與企業信譽有著極為緊密的聯系。因此，通過激勵理論的有效應用企業管理人員一方面可以促進企業內部文化的不斷進步另一方面也能在社會上為企業樹立良好的社會形象并且建立更加牢固可靠的商業信譽。另外，根據相關實驗數據可以證明，沒有激勵理論的支持企業文化的傳播效率大概只要高效激勵情況下的30-40%，因此，激勵理論在企業管理中的應用能夠確實的促進企業文化得到合理高效的傳播并且能夠對企業職工工作熱情和自身潛能的發揮起到較為積極的作用。
第4篇: 企業激勵方法調查報告
人力資源是企業的重要資源之一，人才是企業的寶貴財富。然而在市場經濟的新形勢下，各企業之間的競爭，促使人才的競爭，人才流動便成為企業用人方面的新特點。因而，作為企業，人才流失也正在成為影響其發展的問題之一，如何留住人才是企業管理者應該認真研究的新課題。近年來，關注此問題的人們，找出了多方面的原因，但最根本的還在于企業激勵機制的優劣，留住人才首先應該對企業的激勵機制加以改造，營造一個好的環境，使他們發揮應有的作用。
人才管理的核心問題是激勵
激勵就是激發人們的積極性，使其振作。它是通過某種適當的、健康的刺激，促使完成目標的行為保持高度積極狀態的某種心理需求的外在因素。激勵的目的在于：激發人們的正確動機，調動人們的積極性和創造性，充分發揮人的智力效應，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發展。我國的國企改革目前正處于關鍵時期，它涉及到方方面面的問題，其中最重要的應該是提高它對員工的激勵作用，激發員工的主人翁責任感，調動他們建設社會主義積極性，努力為自己所在的企業盡心盡力、奉獻自我。然而，在國企中仍然存在著諸多陳舊的計劃經濟的觀念和現象，新型的激勵機制尚未形成。激烈的市場競爭要求企業要有與之相適應的新型人才，而由于舊體制的存在，使企業辛辛苦苦培養的人才在競爭中流失。這在科技含量較高的國企中較為突出。其原因雖然是多方面的，但最根本的原因是現有激勵機制不能適應市場經濟下新型人才的需要。我們通信施工企業也是如此，通信技術及其市場的發展是突飛猛進的，它的更新之快有目共睹，它的人才是輩出的，他們就業的市場非常廣泛，流動頻率高于其他行業，這就是目前通信企業面臨的現實。而從我們通信企業現有激勵機制來看，存在著很多與之相悖的現象，歸納起來，主要有以下幾個方面。
一是薪資制度。通信施工企業現行的工資制度，系93年出臺的郵電通信企業崗位技能工資制。崗位技能工資制的實施是一項重要的工資制度改革，在崗位之間克服了等級工資的平均主義，體現了按勞分配的原則。但在執行中仍然存在一些弊端，主要是在相同崗位的職工之間勞動效率不同的差異沒有體現出來，例如一個中級職稱的專業技術人員，在機關某科室工作，他們職稱相同，享受的工資待遇完全相同，但由于其能力的差異，造成能者干、庸者看，不同勞動得到的是相同的待遇，造成極大的心理失衡。
二是管理藝術。通信施工企業流動分散的作業特點，對外各行各業、各界人士廣泛接觸，內部人員結構復雜，層次較多，有高素質的技術人才，有普通工人，有民工。900多正式職工，500多民工。在施工史上絕大部分時間從事的是長途和市話線路施工，施工協調過程中尖銳的利益糾紛，加之內部人員的層次結構，造成了基層管理人員粗曠的工作方法，缺乏領導自身行為的激勵，關懷的激勵，物質的追求多，精神的激勵少，這些就不能適應新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。
三是用人制度方面，通信施工企業雖然對人才非常重視，但由于長期計劃經濟的影響，企業內部裙帶關系的存在，及國有企業固有的人情觀念，致使適應市場經濟的用人機制沒能建立，對外用人的大門不能敞開，內部晉升、聘用、競爭上崗的機制沒有形成，因人設崗、能上不能下、能進不能出、能獎不能罰的現象依然存在。
四是工作環境方面。通信施工企業從工作環境方面來看，基地的環境尚好，但在施工過程中的工作環境，與之反差較大，沒有統一著裝，缺乏必要的先進設備來替代傳統的工、機、具，施工現場缺乏規范化的管理。在建設單位看來，象我們這樣的一級施工企業存在著許多與之不相稱的形象問題。
從以上這些有代表性的現象來看，新型的激勵機制不建立，不管是針對現實還是針對其遠景，人才的流失是不可避免的。因此，我們必須認真地找出原因，研究對策，才能使企業人才始終處于相對穩定之中。
金錢的激勵不是留住人才的唯一手段
什么因素能夠留住人才呢?人們往往以為是金錢，其實不僅如此。員工在一段時間內會關注薪水，但如果對工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發現每個人的需求是不同的，有的人希望得到物質利益，有的人希望退休后沒有后顧之憂，有的人希望有一個良好的事業發展前景，有的人則需要得到領導的信任和器重等。
人們的需求是多種多樣的，激勵的具體形式也是多種多樣的，但就其內容來說，均可分別歸入精神激勵和物質激勵兩大系統。精神激勵和物質激勵雖屬不同的激勵系統，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯系，互為補充，相輔相成，二者的有機結合構成了激勵的完整內容。首先，精神激勵需要借助一定的物質載體，而物質激勵則必須體現一定的精神價值。例如，獎狀、獎章等精神激勵就是直接借助物質形式體現的。而獎金、獎品等物質激勵則意味著組織和社會承認其成績，本身就含有精神價值。其次，只有精神激勵和物質激勵手段相結合，才能收到事半功倍的效果。
過去在極左路線的影響下，過分強調精神激勵的作用，挫傷了廣大職工的積極性。近年來，隨著商品經濟的發展，又單純相信物質刺激的作用，陷入了“金錢萬能論”。
我局從去年以來有八名職工離開了本企業，糾其原因有四名從事勞務的人員主要是追求豐厚的待遇，另有四名則主要是因為心情問題。今年我局新接收的一名江蘇籍大學生，其父親陪他到保定要求解除協議，原因是不適應北方的氣候環境、母親想兒子。當時我們向他說明，解除協議簡單，但改派會給本人帶來許多麻煩，并主動幫他與畢業學校聯系。第二天，他又找到人事處表示不走了，原因是領導對他的要求并沒有一推了之，而是熱情接待，多方聯系，耐心解釋，使他體會到企業這個大家庭的溫暖，領導的信任度高，決定留下來好好干，為我局服務。
這些事實說明留住人才的因素是多方面的，物質激勵雖然是重要方面，但激勵的手段并非僅此。依據一篇報道介紹，在當今的公司中尤其是高科技企業或智力服務為主的企業中，對員工有效激勵因素排在前10名的是：事業吸引人;工作有成就感;同事間關系融洽;工作時心情舒暢;加工資加獎金;領導的信任與器重;工作條件優越;家庭和睦;晉升機會;表揚激勵;愛情激勵。
心理學認為，一旦人們在物質滿足上達到了一定程度，他們關心的更多的就是個人價值的實現，簡而言之，就是要對自己整天做的事情感興趣。
中國人民大學教授人力資源專家彭建鋒認為，知識性員工的成就欲望較高，關注事業的發展，具有較高的流動性。因此，他提醒人力資源管理者們應了解知識性員工的這些特點，指定出相宜的管理策略。
公平是保證激勵效果的重要原則
人們的工作動機和積極性，不僅受他所得到的絕對報酬(即自己所得的實際收入)的影響，而且還受相對報酬(自己收入與他人收入的比較)的影響。人們都會不自覺地把自己付出的勞動及所得到報酬與他人付出的勞動及所得到的報酬進行社會比較，也會把自己現在的付出及獲得與過去的付出與獲得進行歷史比較(當然也會對工作條件、待遇、信任、贊賞程度等進行類似比較)。當發現自己所得到的報酬和待遇比例與他人所得的報酬待遇比例相等，或現在與過去所得的報酬待遇比例相等時，就會認為這是正常的、公平合理的，因而心情舒暢，工作積極性就高。反之，如果發現他所得的報酬待遇低于他人或自己的過去時，則會產生不公平感。在這種情況下，就可能發生諸如發泄不滿、人際關系緊張、消極怠工、不求上進，甚至“跳槽”等消極現象。所謂“不患寡而患不均”即指這種情況。
所以公平是有效激勵的一個重要原則。當然，這種公平與分配并不等于“大鍋飯”制度，而是承認勞動者在為社會作出貢獻的基礎上存在個人收入和待遇上的差別，但這種差別必須是公平合理的。換而言之，即在勞動者作出同等的貢獻時，應得到同等的待遇。這就要求企業的管理者必須保持清醒的頭腦，既要維護整個國家和集體的利益，又要維護職工的具體利益，作到國家與集體兼顧，在具體實施利益的分配時，應既要以公平為出發點，又要周密思考，廣泛征求下屬的意見，科學使用分配手段，盡力作到使勞動者的利益所得公正合理。
人才激勵的主要方式
激勵方式是發揮激勵作用，達到激勵目的的具體途徑。激勵方式多種多樣，能否正確運用和不斷開拓新的激勵方式，是企業人才管理不可忽視的重要環節，也是衡量企業管理者才干的重要標志。對企業人才的激勵方式要多種多樣，但大體上可歸納為如下幾種形式。
一、目標激勵
目標管理是企業管理者最主要的工作內容，目標激勵則是實施目標管理的重要手段，設置適當的目標，能激發人的動機，調動人的積極性。目標既可以是外在的實體對象(如工作量)，也可以是內在的精神對象(如學術水平)。目標的效益(達到目標滿足個人需要的價值)越大，社會意義越大，目標越能激勵人心，激勵作用就越強。另一方面，經過努力實現目標的可能性越大，人們就越感到有奔頭，目標的激勵作用就越強。
企業管理者對自己掌管的企業，應該有長期發展的遠景設計，切合實際的發展目標，及達成目的的實施計劃，并進行必要的宣傳交底，這樣才能激發下屬為完成這個遠景目標而積極努力，增強主人翁責任感和強烈的事業心。面對激烈的市場競爭，在宣傳方面，往往講企業的問題多，講企業的困難多，講市場危機，講下崗、裁員多，使企業職工處于深重的危機感中，前途感淡漠，當然其目的也是為了從另外角度激勵員工的積極性，提高職工的奉獻精神，消除惰性，但過分地強調和宣傳危機感，會帶來副面效應，處理不好會使激勵變成“激化”。因此留住人才最重要的是企業發展，任何人選擇就業單位，都不會選擇一個沒有發展前景的單位，每個人都希望自己所在的單位是這個領域的排頭兵。因此企業應向自己的員工詳細地闡述企業發展前景及用怎樣的步驟去實現它。
二.獎懲激勵
獎勵是對人的某種行為給予肯定和表彰，使其保持和發揚這種行為，懲罰則是對人的某種行為給予否定和批評，使其消除這種行為。在這里懲罰得當與否是非常重要的，獎勵應該處理好物質獎勵和精神激勵的關系;獎勵的典型性與普遍性之間的關系。懲罰要合理，要作到懲罰與幫助相結合，在實施處罰過程中要一看性質，二看損失，三看影響，四看態度，以教育本人和他人為出發點，堅持教育從嚴處罰從寬的原則，真正使受懲罰者從中得到啟發和教育。實踐證明，懲罰得當同樣能起到激勵作用，會有很大的感召力。
三.競爭激勵
競爭在任何一個組織內部或組織之間是客觀存在的現象，在正確的思想指導下，競爭對調動人的積極性有重大作用。目前，國企正在加緊改制，企業制度的改革是運行一切競爭機制的基礎。所以，企業的管理者應該把競爭激勵機制引入人才管理和勞動管理中，變相馬為賽馬，為員工創造平等條件下競爭的機會，在定編、定崗、定員的基礎上，本著公開、平等、擇優、自愿的原則，實行競爭上崗，優化企業人員結構，使員工各有所得，從而達到調動積極性，激發員工積極向上的奮發精神。
四.關懷激勵
關注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿足，如今已成為企業行之有效的留人方法。企業領導者對下屬無微不至的關懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發他們愛國家、愛企業、愛崗位的滿腔熱情，增強他們的主人翁責任感，把個人利益融合到企業命運之中，從而把全部身心投入到事業中去。關懷激勵的內容是多種多樣的，從關懷員工的政治進步，支持和保護員工的首創精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵的作用。例如，在我們通信施工企業，員工出差在外施工，工會把溫暖送到員工家里，幫助其解決生活問題、孩子入學問題、子女就業問題、住房問題，都能起到很好的激勵效果。留人要留心，只要讓員工意識到，在你的企業里能夠以主人翁的地位，充分發揮自己的才能，你就是轟他也不會走。
五、薪資激勵
在市場經濟條件下，薪資是勞動價值的直接體現。人才，他們都有自己的個性價值，這種價值需要與之相適應的薪資來實現。因此，在現代企業制度下，應該制定多種類型適應各種人才需要的工資制度，充分發揮薪資的物質激勵作用。例如，高級經理人員實行年薪制，以鼓勵他們具有長期戰略眼光;一般管理人員實行晉級制，通過對能力、知識、經驗、績效的評估，分別確定不同的職能等級，在考核的基礎上按級取酬;銷售人員實行傭金制，即傭金等于銷售量與傭金率的乘積;生產人員實行崗位技能工資制，根據勞動過程中的苦、臟、累、險等要素確定工資標準，一崗一薪，易崗易薪;臨時工實行計時記件工資制;企業骨干和科技人員實行特區工資制，即在企業設置一個工資特區，讓優秀人才、高科技人才即企業稀缺人才進入特區，享受高于一般員工工資水平的薪資待遇。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與自己付出相適應的勞動報酬，使他們的勞動價值得到實現，從而達到心理的滿足。
六、考核激勵
徹底改變現在“崗位職責”大話、套話虛而不實的狀況，象擬定設備說明書一樣，全面、詳細、具體地說明每個工作崗位的職能、權限、職責標準及規范，以及擔任這一崗位的資格標準并堅持因事設人的原則，制定《崗位工作說明書》。
《崗位工作說明書》制定后，建立績效評價標準、辦法及組織體系、活動方法。評估標準要量化，要與薪酬掛鉤。績效評估采取多種形式360度(自己、同事、下級、上級)打分的方法，更全面、更客觀地反映每一崗位，每一員工的工作狀況，使他們體會到自身的價值，從而為實現這種價值去努力進取，在自己所在的工作崗位上，不斷提高、完善自我，使員工在心理上始終處于良性發展的趨勢，使各類人才優勢互補，揚長避短，從而形成一種內在的動力，使企業的凝聚力得到加強。
七、建立現代企業文化
企業文化，是企業的靈魂，是企業價值觀念和企業精神的集中體現，是企業競爭力的精髓。進行企業文化建設，應該做到不照搬，必須把別人的文化轉化為自己的東西;不強迫，必須設法轉化成全體員工的自覺行動;必須有自身特點，行業的特點和本企業的特點;企業文化是一項系統工程，應避免以往只注意外包裝而忽視其本質的傾向，使企業文化具有豐富的內容。做到了這些才能使企業文化具有生命力，企業員工有向心力。
建立先進的用人機制，是市場經濟條件下企業生存和發展的客觀需要，是迎接“入世”挑戰的必然要求，有企業家感嘆，我們現在最缺的不是人才，而是發現人才和使用人才的機制。在企業改制過程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立現代企業制度的切入點，我們作為企業的領導干部，企業的管理者，應該充分認識到企業第一大資源是人力資源，為建立現代化的用人機制而努力探索，使我們的人力資源管理盡早與西方發達企業的人事制度接軌，使企業在國際競爭中立于不敗之地。
第5篇: 企業激勵方法調查報告
人力資源管理的核心是激勵，激勵機制是人力資源管理的重要內容，有效的激勵機制的建立和運作是企業成長和發展的關鍵所在，激勵成為企業制度的必然安排。激勵是心理學的一個術語，是指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。
一、激勵機制的作用
1、調動員工積極性、鼓舞員工士氣。激勵，針對于人力資源管理，意指調動人的積極性，發揮人的主觀能動性。行為科學的調查顯示，有效的激勵能夠激發員工的內在潛力，迸發更多的工作熱情，在同等條件下創造更多的價值。以往我國的企業過分強調員工的個人能力，認為企業效益完全由員工素質決定。其實，這個觀點是非常片面的。從“績效函數”(如下)我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。
P=f(M×Ab×E)?P------個人工作績效
M-----激勵水平(積極性)
Ab----個人能力
E------工作環境
2、 有利于員工完善自我、提高員工隊伍綜合素質。影響員工自我完善的因素很多，內因即自身因素，包括文化素質、道德修養、競爭能力和理想定位等;外因主要是工作氛圍、條件和機遇，也包括上司的引導、同事的監督和企業的激勵。如果說員工的自立自強是內因，那么，企業對員工的鞭策、激勵則是推動員工完善自我，實現自身價值的外因。
3、增強企業凝聚力。企業是由眾多個體的員工組成的。對個體行為的激勵，不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。可見，激勵機制對企業凝聚力的推動和企業的未來有著至關重要的影響。
二、激勵在現代企業人力資源管理中的作用
激勵的方法有報酬激勵、目標激勵、工作激勵和文化激勵四種。激勵的原則是與目標想一致的原則、物質激勵和精神激勵相結合的原則、外在激勵和內在激勵相結合的原則、按需激勵的原則和激勵的公正性原則。
1、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量
挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%――30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%――90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。
由此可見，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。企業管理中引入激勵機制不僅是企業現代化管理的表現，更是迎接未來挑戰的一劑良方。
2、激勵是以員工需要為基礎的
員工為什么可以被激勵?怎樣的激勵才算是有效的激勵?要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態。心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需要或未達到的目標所引起的。?激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變為動力。
員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發展。總之，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。
3、科學的評價體系是激勵有效性的保障
有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據。以員工績效為依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。
4、企業激勵方法的選擇
任何理論只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此。現在，大多數企業已經引入了激勵，有的企業還有自己獨特的一套激勵方法。現對常用的激勵方法總結如下。
a、為員工提供滿意的工作崗位
熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創造一份滿意的工作需要注意以下幾點：
(1)，為員工提供一個良好的工作環境。當員工總可以感覺到環境的不適時，企業無論怎么激勵都不會有良好的效果的。
(2)員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業往往認為員工的素質越高，工作越出色。
(3)工作的內容要豐富、具有一定挑戰性。調查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內容的設計，可以緩解這一問題。
(4)為員工制定職業生涯規劃。企業要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業生涯規劃，讓員工明白自己在企業中的發展機會。
(5)給予員工培訓的機會。如今已經到了知識經濟的時代，員工深知，如果不及時補充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。所以，對培訓的需要已經越來越強烈。
b.制定激勵性的薪酬和福利制度
員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種刺激物。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的。
(1)激勵性的薪酬政策的制定。
雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計，同樣是可以起到激勵作用的。
(2)設置具有激勵性質的福利項目。
福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。
c.人性化的管理手段
人性化的管理，是以人文關懷為基礎的，以員工需要為出發點、尊重員工的。人性化管理是現代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。
(1)授予員工恰當的權利
現代人力資源的實踐證明，現代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業的長期發展。授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。
(2)目標激勵
目標激勵是指通過設置恰當的目標，激發人的動機，達到調動積極性的目的。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果。
三、總結
人力資源作為“第一資源”，現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，必須提到企業決策層和管理層的戰略規劃和制度的制定、執行中。人力資源管理的核心是激勵，企業如何根據實際情況，建立起適應企業發展要求、為企業員工所接受的有效的激勵機制就成為企業面臨的一個迫切需要研究和解決的任務，也是企業基于競爭和戰略發展的關鍵所在。
第6篇: 企業激勵方法調查報告
企業老總們都想通過自己的激勵措施來調動員工的積極性來為他們工作，但實際的激勵效果卻不那么明顯。形成這種現象的主要原因就像在于，管理者們往往單憑經驗或感覺行事，常常步入無效激勵的胡同。主要問題主要存在于以下四個方面：
1、士氣低落才激勵。很多管理者都認為激勵是常規性的工作，無須花太多的精力。其結果呢，至到公司內部人員頻繁跳槽，才認識到激勵的重要性，但已為時過晚。激勵應保持連貫性，才能有效調動員工積極性，留住人才。
2、物質激勵與精神激勵有失偏重，形式單一。現實中，一些企業老板并不總是考慮員工的內心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減。造成企業費事費財，激勵效果也不盡如人意。因此，認在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機的結合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現激勵效應的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵效果。
3、輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進員工的工作積極性。企業激勵過程中往往難以做到拿真正標準來衡量，評先評優輪流坐莊，今年你當，明年我當，年年如此，年年走過場，先進不再帶頭，后進保持著落后，激勵成為可有可無的工具。
4、缺乏考核依據。激勵成為無源之水一些企業管理制度不健全，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業績考核。企業效益好時，領導一拍腦袋，就發獎金，多少研究一下就敲定。大多的企業比較流行的做法是，“當官”的多拿一些，員工少拿一些。獎金成了“大鍋飯”，發了白發。激勵下屬應當有依據，這個依據就是對工作業績的考核。企業應當根據實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標，并且清楚實現目標后能得到什么回報，這才能調動大家積極性，促進企業的發展。
以上四個方面的問題很多企業都存在，特別是中小企業，企業人少規模小，管理方面老板一竿子插到底，等發現問題時候再去補牢，往往會給企業帶來損失。除了對激勵過程中存在的問題，筆者在企業咨詢中還發現，有就是許多企業中存在激勵的誤區，主要是管理的觀念落后造成的。具體表現在以下幾個方面：
1、人才重視度不夠。有的企業，尤其是我國的一些中小企業，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有的企業，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業管理思想落后，在這些企業里的員工很難有高的積極性。
2、部分企業中存在盲目激勵現象。不少企業看到別的企業有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”，合理的借鑒是必須的，但很多企業只是照搬，難免出現盲目激勵情況。激勵的有效性在于需要，只有立足本企業員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現象，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業的激勵措施。
3、激勵措施的無差別化。
許多企業實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。
另外，企業要注重對核心員工的激勵。在企業中，核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們，可以起到事半功倍的效果。筆者認為對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權、目標激勵。
4、激勵就是獎勵。這是企業中普遍存在的一個誤區。激勵的根本作用就是激起員工的工作狀態，使其有更高的積極性。企業的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，其中的部分并不是企業所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。
5、激勵過程中缺乏溝通。企業往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就好像處于一個封閉的環境中，不會有高積極性的。所以在激勵過程中，首先要對員工所做成績進行肯定。所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領導只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業感謝員工對企業的貢獻，對員工進行肯定，拉近與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。其次是透明化管理，讓下屬了解公司的發展方向，了解公司的現實狀態，是非常重要的。創造一種透明的環境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。
6、重激勵輕約束。在中國的企業界，有這么一個奇怪現象，國有企業不重激勵重約束，留不住人才；民營企業重激勵不重約束，也留不住人才。形成這種現象的原因，仍然是體制問題，國有企業不珍惜人才所以只靠約束留人，民營企業實力不夠怕把人才約束走了。所以，這只是企業對激勵的重視還是不夠，沒有制度約束的激勵行為，很難取得較大的成功。激勵正確的事、約束錯誤的行為才是正確的激勵之道。
7、過度激勵。有人認為激勵的強度越大約好。這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。只有適當的激勵，才會有積極的意義，只有科學的激勵設計，才能夠最大限度的發揮激勵的作用。