人才工作亮點匯報材料【匯編五篇】
人才，泛指各行各業中的領軍人物。是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才是我國經濟社會發展的第一資源。下面是小編精心整理的人才工作亮點匯報材料【匯編五篇】，僅供參考，大家一起來看看吧。
【篇一】人才工作亮點匯報材料
今年以來，我局在縣委、縣政府的正確領導下，在縣委人才工作領導小組的指導下，按照人才工作目標的要求，高度重視，扎實工作，狠抓落實，著眼于人才素質的全面發展，充分發揮人才作用，較好地提升了我局人才工作整體水平，全面完成了2017年人才工作目標任務。現將我局2017年人才工作總結如下：
一、主要開展的工作
(一)加強領導，健全組織，明確任務
經濟要發展，人才是保障。局黨組充分認識到人才資源是事關經濟發展的重要戰略資源，只有切實加強人才工作，形成人才工作合力，才能推動我縣經濟的突破發展。一是為確保人才工作的正確領導，我局成立了人才工作領導小組，......，各股室主要負責人為成員，領導小組下設辦公室，xx同志為辦公室主任;二是按照縣委安排，我局制定了《2013年人才工作要點》。對我局人才工作目標進行了分解、全面落實責任。三是召開局黨組會議，不定期研究人才工作，聽取人才工作情況匯報，研究解決人才培養,解決工作中存在的問題，確保人才工作各項任務落實到位。今年以來，我局人才工作依照年度計劃有條不紊地開展，較好地完成了既定目標和任務。
(二)加強對中層干部的選撥和任用。
根據縣委、縣政府文件要求，我局把人秘股股長、總編室主任、電臺副臺長、電視臺副臺長、財會股股長、事業股股長、電影股股長、社管股股長等7個中層干部職位在局范圍內進行競爭上崗。通過報名資格審查，競職演講(面試)，民主測評，綜合測評，經局中層干部競爭上崗工作領導小組計分審核，再經局黨委會研究，最后公示，產生7名中層干部報人事局。大大提高了選人用人的公信度，促成了一批優秀干部脫穎而出。
(三)不斷提高人才隊伍的整體素質。
一是不定期召開專題學習，組織全體干部職工認真學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”、科學發展觀重要思想以及相關的業務知識。二是積極選派優秀人才參加省、市、縣舉辦的各類培訓。積極參加省局、市局舉辦的業務培訓。三是抓好局機關的培訓和指導。局機關采取自學、輔導、講座等多種形式培訓和指導，提高機關黨員、干部的政治素養和業務素質。針對局下屬電視臺工作人員在新聞宣傳中存在的不足，積極組織記者參加上級業務主管部門組織的各項培訓，進一步強化其綜合素質，提高在新形勢下開展新聞傳播工作的適應能力和創新能力;通過培訓，提高了局干部職工的整體素質，提高了工作效率。
(四)加強信息交流和溝通，及時上報資料。
對其它各單位人才工作的一些好經驗、好做法進行借鑒，及時解決新情況、新問題。并積極向縣委組織部上報人才工作信息，人才情況匯報。我局新聞人員緊缺，經匯報后，得到了縣委、政府同意，去年在網上公開發布了招聘信息，通過全省統一考試，招聘了兩名公務員，于今年9月份正式上班。為更好開展今后工作奠定了堅實基礎。
二、我局人才工作中存在的主要問題
1、本單位人才工作的開展有待加強。
2、高素質、高層次人才少。
3、懂技術、會管理的綜合型人才有待充實。尤其是文字功底深厚的記者、播音水平較高的播音員非常緊缺。
【篇二】人才工作亮點匯報材料
同志們：
2020年，全市人才工作有招數、有措施、有成效，取得了新進展、新成效，值得充分肯定。具體表現在三個方面：一是打出實招。特別是出臺《×》，產生了積極效應，得到了省委領導的高度肯定。二是“引”“育”發力。通過多渠道、多方式引進了一批高層次和緊缺專業人才，培養了一批本土人才。三是“進”“出”并舉。組織市黨政代表團赴發達地區考察學習，派出一批干部赴中央國家機關、央企和省級機關、發達地區掛職鍛煉。從一年多的情況來看，赴外掛職干部學有所獲、干有所成、抓有成果、宣有成效。同時，我們從中央國家機關、知名企業請進來×名干部進行“傳幫帶”，發揮了“鯰魚效應”。
2021年，是全面貫徹黨的--精神的開局之年，是建黨100周年，是“十四五”規劃開局上路之年。我們要以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入貫徹落實黨的十九大和習近平總書記來×視察重要講話精神，大力實施人才強市戰略，努力推動全市人才工作再上臺階。下面，我講三點意見。
一、堅持問題導向，圍繞中心抓人才
2021年的競爭，關鍵是人才的競爭。要自覺把人才工作放在新時代的背景下去審視，放在更好地落實省委“一二三四”戰略謀劃、市委“一二三四”工作思路中去推進和抓好落實。對照中央、省委的新部署新要求和×發展需要，目前我市人才工作存在三個突出問題：一是“高”“專”型人才短缺。×、×方面的專業人才不多，金融類人才難找，管理型人才、經濟類人才不足，有的干部能力不強，不會干事、不能干事，“推一下，動一下”“工作永遠在路上”的現象比較突出，延誤了發展良機。二是人才結構不合理。黨政干部人才在年齡、知識、專業結構等方面都存在一些問題。三是環境還需要優化。在吸引人才、招攬人才的政策上，與成都等發達地區相比還有較大差距，缺乏競爭優勢，需要增強政策級差效應;在干事創業的環境上，還要進一步鮮明選人用人導向，不轉觀念就換位置，不轉作風就調崗位，不提能力就摘帽子。最近，省委辦公廳下發了《×》，我要求市督查辦優化目標考核辦法，弱化發了多少文件、開了多少會議等過程考核，把重點放在項目落實了多少、經濟發展了多少、民生改善成效如何等效果和結果考核上來，充分發揮考核的“指揮棒”作用，切實營造良好的干事環境。
二、堅持“招借培用”，完善機制抓人才
第一是“招”，即招攬人才。一方面，要分領域、分層次開展宣傳解讀，宣傳好、落實好《人才新政七條》，增強在市內外的知曉率、影響力，充分發揮其招才引智作用;抓好政策落地和跟蹤評估，發揮好引領帶動效應;實施差異化引才策略，注重把握區域經濟發展形勢下的人才流向，充分發揮我市的×、×等比較優勢，重點面向東北、西北等地區的高等院校、科研院所招才引智。另一方面，要加強事業招人力度，善于筑巢引鳳，既筑好溫暖的“巢穴”，又提供干事的平臺，讓人才在×能夠大展其能;加大對已引進優秀人才的宣傳力度，大力宣傳他們在×干事創業的典型事跡，發揮好他們的示范、引領和帶動效應;強化服務保障，為人才提供個性化、精細化服務，解決好住房、子女入學、家屬就業、醫療待遇等方面的后顧之憂。
第二是“借”，即外借人才。要破除“大山意識”“峽谷意識”，不斷提升干部人才工作的對外開放水平。去年，我們在借才引智方面走出了堅實的一步，今年要繼續作為重點來抓，進一步推進與名校、名院、名企和發達地區的合作，結合ד五個一工程”建設、五個“×+”產業發展，對接爭取中科院局級、處級干部和高端人才到我市掛職，選派干部到國家發展改革委等上級單位、大型企業學習鍛煉、提升能力，積極推進與北京理工大學、北京科技大學、北京航空航天大學、東北大學等高校的人才交流合作，不斷擴大×的“朋友圈”，大力引進先進理念、高端技術和優秀人才。
第三是“培”，即培養人才。招人才、借人才的數量有限，更重要的是抓好對現有人才的培養，持續推動轉變觀念、轉變作風、提升能力。要堅持缺什么補什么，加大“走出去、請進來”的培養力度。“走出去”方面，三月底四月初，市委、市政府將組織黨政代表團到浙江考察學習，各縣(區)也要行動起來。同時，要積極把有發展前途的干部和人才送到北大、清華、上海交大等高校進行培訓，探索開展委托培養。“請進來”方面，要積極邀請國內外優秀學者、知名專家和企業家來攀開展訪問、交流、培訓。要抓好“×之光”優勢工業人才、“大地飄香”現代農業人才、“情滿金沙”×產業人才等重點人才工程實施，大力培養“高精尖缺”人才，統籌推進各類人才隊伍建設，讓人才在學中培養，在干中提升，造就更加適應經濟社會發展需要的人才隊伍。
第四是“用”，即發揮才能。對人才要用其長、避其短，讓有文字功底的去搞文字工作、會協調事的去搞統籌協調、有點子有思想的去搞策劃、懂群眾工作的去做群眾工作。要營造好“用”的環境，讓想干事、能干事、干成事的受激勵和重用，對不作為、慢作為的堅決調整，對亂作為的堅決處理。要用當其時，尊重人才成長規律，優化人才結構，繼續建好科技研發、創新創業孵化、專家服務基層等平臺，為各類人才施展才華提供廣闊舞臺。要加大人才服務基層和脫貧攻堅力度，鼓勵和引導人才到基層一線和貧困地區創新創業，為鄉村振興、脫貧攻堅打造一支留得住、能戰斗、帶不走的人才隊伍。要深化人才發展體制機制改革，著力解決人才管理中行政化、“官本位”等問題，向用人主體放權、為人才松綁。要認真貫徹中辦、國辦最近印發的《×》，改進唯學歷、唯職稱、唯論文等評價方式，建立健全科學合理、各有側重的人才評價機制，完善科技成果轉化激勵政策，建立人才功勛獎勵制度，讓有真才實學、有突出貢獻的優秀人才實現“名利雙收”。
三、堅持合力推動，任務牽引抓人才
市委提出的“一二三四”工作思路得到了省委的充分肯定和各方面的高度評價，現在關鍵是要抓落實。對剛才講的人才工作“招、借、培、用”四字訣，各級各部門要認真梳理，明確具體剛性的措施，一條一條抓好，集眾智、匯眾力，推動“一二三四”工作思路落地落實。
一要壓實人才工作責任。人才工作是黨的建設工作的重要內容。要堅持黨管人才原則，建立健全人才工作專項述職、目標責任制考核等制度，推動各級領導干部特別是“一把手”抓好人才工作，真正做到習近平總書記要求的“尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能”。今天，會議審定了全年×項重點人才工作任務，下來以后，各責任單位要逐一明確責任人、時間進度，逗硬考核。
二要形成人才工作合力。各成員單位要在人才強市格局中承擔應有職責，發揮應有作用，推動形成統分結合、上下聯動、協作高效、整體推進的人才工作運行機制。組織部(人才辦)要充分發揮牽頭抓總作用，切實履行管宏觀、管政策、管協調、管服務的職責，在當好參謀、統籌協調、調研指導上下功夫。各成員單位要抓好本領域、本系統、本行業人才隊伍建設，切實履行好在制定人才政策措施、構建人才服務保障體系、培育和發展人才資源市場等方面的職責。
三要切實保證人才投入。建立人才投入穩定增長機制，加強對人才新政、重大人才工程項目的保障，發揮好財政資金的引導、激勵和杠桿作用，引導社會、用人主體和個人共同投資人才開發，構建多元化的人才投入體系，共同推動人才事業發展。現有的人才經過培養和合理使用能夠成長起來，外面的人才能夠招得進借得來，通過多方發力，人才短缺、結構不合理的問題就能得到有效解決。同志們，人才聚則事業興。讓我們更加緊密地團結在以習近平同志為核心的黨中央周圍，務實高效地抓好人才工作，聚天下英才而用之，努力打造一支高素質專業化人才隊伍，為建設美麗繁榮和諧×提供更加堅強有力的人才保障。
【篇三】人才工作亮點匯報材料
調研分四種形式進行：一是理論研究，對創新高校人才培養機制的基本內涵和實踐要求進行了探討，對國外創新高校人才培養機制的成功經驗進行了分析；二是解剖“麻雀”，對國家教育體制改革試點高等教育人才培養模式改革相關項目進行了剖析；三是座談訪談，分赴河北、江蘇兩省，召開7個座談會，聽取了部分全國人大代表、政協委員，27所高校負責同志、有關職能部門負責人、教師代表以及科研院所、行業企業代表對調研主題的意見和建議；四是實地調研，到南京大學、河北師范大學、河北交通職業技術學院等6所高校了解創新人才培養機制的相關情況。
一、我國創新高校人才培養機制的現狀
近年來，特別是教育規劃綱要頒布實施四年來，全國高等教育戰線在創新高校人才培養機制方面大膽探索、勇于實踐，取得了一些積極進展，積累了一些有益經驗。
1.?積極探索需求導向的學科專業優化機制、就業導向的人才培養類型調整機制
一是積極探索需求導向的學科專業優化機制。江蘇省從服務全省行業產業發展需求出發，委托第三方機構對全省高校畢業生就業質量和重點產業人才需求情況連續進行調研，多維度、多層面構建需求導向的學科專業設置機制、預警機制和退出機制。遼寧省對省內高校開設的37種本科專業522個專業布點開展了綜合評價工作，通過選取具有代表性的指標，采取定量與定性相結合、以數據定量分析為主、以專家定性分析為輔的方式，推動高校優化專業結構，加強優勢特色專業建設。目前，有5所高校根據綜合評價結果主動申請停辦37個專業(點)。
二是積極探索就業導向的人才培養類型調整機制。一些高校根據辦學歷史、區位優勢和資源條件等，確定特色鮮明的辦學定位、發展規劃和人才培養規格，加大了技能型、應用型、復合型人才的培養力度。河北交通職業技術學院采用豐田系企業標準作為課程標準，通過“學業考核+國家高級職業資格鑒定+企業認證”等方式，培養了一大批深受企業歡迎的技能型人才。河北農業大學堅持服務“三農”，開創出了教學、科研、生產相結合的“太行山道路”，培養了一大批下得去、用得上、干得好、留得住的應用型人才。南京信息工程大學主動對接“綜合觀測—信息處理—預報預測—公共服務”現代氣象業務鏈，形成多學科交叉的專業鏈，培養了一批相關復合型人才。天津大學以培養專業學位研究生“職業勝任力”為牽引，制定完善“4C”培養體系（分類指導的培養模式、能力導向的課程體系、協同培養的實踐平臺、內涵引領的保障機制），著力加強“知識遷移力和實踐創新力”的培養。
2.?積極探索集聚高校資源與社會資源的協同育人機制
一是積極探索部部協同育人機制。教育部會同中央政法委、最高人民法院、最高人民檢察院、公安部、司法部聯合實施卓越法律人才教育培養計劃，大力推動高等學校與法律實務部門人員互聘，協同建設58個應用型復合型法律職業人才教育培養基地、22個涉外法律人才教育培養基地、12個西部基層法律人才教育培養基地。教育部會同中宣部聯合實施卓越新聞傳播人才教育培養計劃，大力推動地方黨委宣傳部門與高等學校共建新聞學院，大力推動應用型復合型新聞傳播人才和國際新聞傳播人才培養，大力推動優秀編輯記者到高校新聞傳播院系兼職或掛職任教、高校新聞傳播院系骨干教師到新聞單位兼職或掛職。教育部會同衛生計生委聯合實施卓越醫生教育培養計劃，適應醫藥衛生體制改革要求，大力推動“5+3”臨床醫學人才培養，大力推動長學制臨床醫學教育改革，大力推動面向基層的全科醫生人才培養。教育部會同農業部、國家林業局聯合實施卓越農林人才教育培養計劃，重點建立農科教合作長效機制，大力推進拔尖創新型、復合應用型、實用技能型三類農林人才培養。
二是積極探索校校協同育人機制。清華大學、北京大學強強合作，共建生命科學聯合中心，開展生命科學人才協同培養和科學研究改革試點，資源共用，優勢互補，取得顯著成效。最近，清華大學顏寧教授組在《自然》雜志上發表的重大成果，共同第一作者中的本科生孫鵬程就來自該中心。北京師范大學、中國傳媒大學、北京電影學院聯合實施動漫高端人才聯合培養實驗班計劃，通過第一學年教學在北京師范大學進行、第二學年教學在北京電影學院進行、第三學年教學在中國傳媒大學進行、第四學年學生回到本校完成畢業實習和畢業創作（設計）的聯合培養方式，實現三校優質教學資源的互補與共享。
三是積極探索校所協同育人機制。教育部會同中國科學院聯合實施科教結合協同育人行動計劃，通過建立培養目標協同機制、教師隊伍協同機制、資源共享協同機制和管理服務協同機制，加大協同培養人才力度，初步實現了科教結合的有效推進、合作共贏。目前參與計劃的高校近350所、科研院所近120家。中國農業大學與中國農業科學院等，建立全面合作關系，采取“導師組集體指導、主管導師負責”的方式，協同培養相關學科人才。
四是積極探索校企協同育人機制。同濟大學、中南大學、北京工業大學等208所高校與中石化、三一重工、上海大眾等6000余家企業聯合實施卓越工程師教育培養計劃。企業累計投入人才培養經費4.2億元，企業兼職教師1.1萬人、參與開設課程4000余門，企業接受高校教師掛職學習近5000人。大連理工大學與沈陽米其林公司等20余家企業共同制訂培養目標，共同建設相關課程，共同實施培養過程，共同評價培養質量，協同培養卓越工程師。南京工業大學與塞拉尼斯公司、中石化南京工程公司合作，協同培養工程人才。
五是積極探索校地協同育人機制。河北師范大學與縣市教育局協同、與縣以下基層中學協同、與城市優質中小學協同，大力開展學生頂崗實習支教與農村中小學教師脫產研修培訓相結合的校地互動，實現了師范生從教技能提升與農村教師素質提高的雙贏。江蘇農林職業技術學院與太倉市政府實施校地對接，定向培養農業技術與管理人才，學生畢業后，由當地政府統一安排，到學生所在地的村鎮農場工作。南京工業職業技術學院與秦淮區人民政府、深圳金蝶軟件公司共建學校科技園，吸引91家與學校專業契合度高的科技型企業入駐，每年為該校學生提供不少于300個的實習崗位。
六是積極探索國際合作協同育人機制。北京航空航天大學與法國中央理工大學集團共同創建北航中法工程師學院，借鑒法國工程師教育經驗，與包括11家世界500強企業在內的中法著名企業集團進行實質性合作，協同培養具有系統思維、國際視野、領軍素質的國際化通用工程師。
3.?積極探索以學生為本的教學管理機制
一是積極探索適應“一制三化”的教學管理機制。北京大學、清華大學等19所高校實施基礎學科拔尖學生培養試驗計劃，采取有力措施，吸引學術大師參與，加強國際化培養，因材施教，探索形成了適應導師制、小班化、個性化、國際化等“一制三化”的教學管理機制，推動了拔尖創新人才培養。首批500名畢業生中有95%進入國內外高水平大學繼續深造。
二是積極探索適應學生個性和興趣發展的教學管理機制。南京大學探索實施與“三三制”個性化培養模式改革相適應的教學管理。學校把本科四年的教育分成三個階段，即大類培養、專業培養和多元培養。在多元培養階段，根據學生需要分為三個方向：專業學術類、交叉復合類、就業創業類。學校實行三個“百分百”政策（百分之百課程開放，百分之百專業開放，學生百分之百自由選擇課程、專業和發展方向），給予本科生更多的自主選擇權與更大的自由發展空間，從而使學生具備更強的社會競爭力，最終實現多樣化發展、個性化發展。中國農業大學實行自由的轉專業政策，即新生入學一學期后，每半年有一次重選專業的機會，不限成績，無論是否掛科，轉出的學院不得限制轉出，接收的學院在預定名額內無特殊理由不得拒收。河北師范大學實施完全學分制，推行按大類招生按方向培養，學生學習的志趣與意愿得到進一步尊重，學生在選擇專業、修讀課程、規劃學習進程等方面有了更大的選擇空間。
三是積極探索以學院、書院為主體的教學管理機制。北京師范大學、北京交通大學等17所高校的試點學院，作為“教育教學改革特別試驗區”，積極探索與“三改革一完善”（改革人才招錄與選拔方式，改革人才培養模式，改革教師遴選、考核與評價制度，完善學院內部治理結構）相適應的教學管理機制。蘇州大學積極探索與書院制相適應的教學管理機制，建立公開公平選拔制度、書院學院共同育人制度、全程全員導學制度、學生科研“3I”培育制度、學生發展國際交流制度、學生事務科學管理制度等六大制度，彰顯了書院教育重思想、重品德、重人文、重情智的特色。
4.?積極探索人才培養質量評價機制
一是積極完善人才培養質量評價標準體系。全面實施素質教育，把促進人的全面發展和適應社會需要作為人才培養質量評價的根本標準。教育部會同相關部門、科研院所、行業企業，研究制訂本科專業類教學質量國家標準和高職高專相關專業教學標準，制定實施一級學科博士、碩士學位和專業學位基本要求；推動行業部門依據國家標準，制訂相關專業人才評價標準；推動高校根據實際，修訂專業人才培養方案，進一步明確人才培養規格，優化課程體系，強化實踐育人。重慶醫科大學堅持研究生招生與住院醫師招錄結合、研究生培養與住院醫師規范化培訓結合、學位授予標準與臨床醫師準入標準結合的“三結合”原則，全面修訂了臨床醫學專業學位碩士研究生培養方案。
二是積極探索以社會化評價為主、多元評價為輔的人才培養質量評價機制。中國機械工業聯合會等33家行業協會共同參與成立中國工程教育專業認證協會，在工程領域積極推進與國際實質等效的專業認證。有關社會化機構開始對2000年以來未參加評估的新建本科高校進行合格評估，對參加過評估并獲得通過的普通本科高校進行審核評估。全國高校普遍加強自我評估，建立了本科教學質量年度報告發布制度。同濟大學啟動人才培養質量調查與評價工作，通過對校友、用人單位、應屆畢業的本科生和研究生，以及校內研究生導師和兄弟院校的研究生導師、在校生進行調查，對教育質量實施公眾監督。寧波諾丁漢大學整體引進英國諾丁漢大學的教學質量保障體系，接受英國QAA質量評定機構的外部審查。各門課程試卷按照校內二次評閱、校外同行抽檢評估程序，在教師評判后寄往英國，經英方大學檢查后，再交往第三方抽查，最后再行公布。
二、目前存在的主要問題
目前，各地各高校在創新人才培養機制方面，還存在著一些不容忽視的問題，主要體現在：
第一，對創新高校人才培養機制的基本內涵、實踐要求、實現路徑認識上有偏差，大多還停留在創新人才培養模式階段，把重點僅僅放在推動協同育人上，對機制創新的系統性、整體性思考不深入、措施不到位。
第二，學科專業設置優化、招生培養沒有很好地與經濟社會發展需求、就業創業狀況深度對接、良性互動，比較普遍存在著培養與需求、教學與科研、理論與實踐、校內資源與社會資源結合得不夠緊密的問題。
第三，創新高校人才培養機制的氛圍環境、政策保障和評價制度有待加強。如，從高校內部看，教學管理制度亟待改革，實施教師互聘、課程互選、學分互認、自主選學、彈性學制，還有很多政策性瓶頸。又如，從高校外部看，集聚社會資源協同培養人才的法規政策不到位，影響了有關部門、科研院所、行業企業參與人才培養的積極性、主動性和創造性。再如，第三方對高校人才培養質量的評價監督不到位，高校自言自語的多，高校生均經費沒有根據專業建設績效特別是人才培養質量高低進行差異化撥付，好壞一個樣。
三、創新高校人才培養機制的思路和建議
創新高校人才培養機制，是一項復雜的系統工程，是一個關系到“培養什么人，怎樣培養人”的大問題。從宏觀上講，它涉及教育思想、教育價值、教育目標，要求我們必須全面貫徹黨的教育方針，堅持立德樹人，把提高人才培養質量、培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人作為出發點和落腳點。從微觀上講，它主要涉及四個方面：一是學科專業設置與優化，體現著學校的辦學定位、辦學特色和人才培養規格；二是課程體系和教學內容，體現著實施素質教育、培養高素質專門人才的知識體系和能力要求；三是教學組織和教學管理，體現著集聚人才培養優質資源、促進學生全面發展與個性發展相統一的運行機制和制度體系；四是教師隊伍和教學評價，體現著人才培養的保障力度和社會認同度。
創新高校人才培養機制，要在認識上求共識，在機制上做文章，在創新上下工夫，激發高校人才培養的潛力和活力，提高人才培養質量，促進高校辦出特色爭創一流。當前，要從以下“五個著力”準確把握創新高校人才培養機制的實踐要求與實現路徑。
1.?著力推動建立主動適應社會需求，優化調整學科專業結構的長效機制
一是進一步落實和擴大高校學科專業設置自主權。重點支持高校根據經濟社會發展需要，自主設置國家戰略性新興產業發展和改善民生急需的相關學科專業，自主設置學科交叉融合有利于應用型、復合型人才培養的相關學科專業，自主設置有利于凸顯學校辦學特色和優勢的相關學科專業。二是建立健全高校畢業生就業和重點產業人才供需年度報告制度，健全專業預警、退出機制。對連續兩年就業率較低的專業，調減招生計劃直至停招。
2.?著力推動建立充分反映學科專業研究新進展、相關實踐新經驗、人的全面發展新需要的教學內容完善長效機制
一是以國標、行標頒布實施為契機，推動高校修訂專業人才培養方案，進一步完善課程體系和教學內容，強化實踐育人。二是扎實做好馬克思主義理論研究和建設工程重點教材組織編寫和統一使用，推動社會主義核心價值觀進教材、進課堂、進學生頭腦。三是推動高校改進科研評價辦法，強調科研對人才培養的貢獻度，及時把科研成果轉化為教學內容。支持本科生參與科研活動，早進課題、早進實驗室、早進團隊。四是推動教學方法改革，鼓勵學生進行更多討論和課堂參與。五是強化現代信息技術應用，促進教師豐富教學手段、提高教學效果，促進學生自主學習、提高學習效果。六是宣傳推廣國家級教學成果獎。
3．著力推動建立集聚社會資源，有效實施部部、校校、校企、校地、校所以及國際合作的協同育人長效機制
一是深入實施系列“卓越計劃”、科教結合協同育人計劃。二是深入實施“2011計劃”，堅持人才、學科、科研“三位一體”，推動協同創新。三是推動出臺法規政策，調動社會各方面參與人才協同培養，特別是接收大學生實習、實訓和社會實踐的自覺性和主動性。四是籌備召開創新高校人才培養機制視頻會，交流近年來協同育人的經驗做法。
4．著力推動建立有力推進教師互聘、課程互選、學分互認、自主選學、彈性學制的教學管理長效機制
一是推動建立高校聯盟或區域教學共同體，推廣有關高校“第二校園經歷”的經驗做法。二是探索建立學分銀行和學分轉換制度，推廣有關高校完全學分制改革的經驗做法。三是建立更加靈活管用的學籍管理制度，進一步放寬修業年限，允許學生分階段完成學業。四是開展在校大學生保留學籍創業試點，按創業績效獎勵學分。
5．著力推動建立以社會化評價為主、多樣化評價為輔的人才培養質量評價長效機制
一是繼續開展國際實質等效的專業認證，并逐步擴大認證領域。二是委托第三方機構對高校本科教學質量年度報告進行評析，并對社會公布。三是推動所有普通高校建立健全畢業生就業質量年度報告發布制度。四是開展本科專業綜合評價試點，推動建立專業建設績效與招生計劃、專業調整、經費撥款的聯動機制，特別是進行生均經費的差異化撥款。
【篇四】人才工作亮點匯報材料
2020年以來，我區堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，全面貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中、四中、五中全會精神，堅持黨管人才的原則，立足區情實際，大力實施“人才強區”發展戰略，持續深入推進人才發展體制改革，努力將人才工作推向新臺階。
(一)細化政策，完善人才工作機制。一是政策體系不斷完善。根據市委“X”計劃及相關配套措施，制定《X區XXXX年鄉村人才振興工作計劃》和《X區人才發展專項資金管理辦法》等政策，建立“定期議才”制度，全面構建起我區人才“X+X”政策體系，有效保障了我區人才工作順利推進。二是工作保障不斷強化。加強區委對人才工作的領導，建立“定期議才”制度，壓實人才工作責任，將人才工作納入區級領導“X”工作范圍和各級領導班子年度考核、績效考核、黨建述職等綜合考評體系，強化考核結果運用，充分傳導抓人才工作的責任和壓力。保障人才工作經費，設立“人才發展專項資金”，年度財政預算XXX萬元，并根據人才工作的實際需要和財政收入增長逐年提高。三是服務質量不斷提高。關心關愛在新冠肺炎疫情防控一線的醫護、科研專業人才，制定實施職稱評聘優先、省市級人才工程評審指標單列、績效工資分配傾斜等政策。開展疫情防控一線醫護人員走訪慰問活動，走訪慰問支援武漢醫護人員家屬X人，送去慰問金X萬元，明確一名領導干部、一名專家醫生跟蹤聯系服務。為X名引進人才落實獎補資金X萬元。
(二)強化舉措，加強人才隊伍建設。一是引才渠道不斷拓寬。建立事業單位專業技術崗位引進急需緊缺人才綠色通道，針對全區初高中緊缺學科專業教師和醫療衛生專業技術急需緊缺崗位招聘到位率低的問題，對急需緊缺崗位的招聘不設置開考比例，確保圓滿完成招聘計劃。針對X一中高中教育和全區醫療衛生專業技術人員儲備不足的現狀，組織用人單位通過外出引才和專項招考的方式引進教師X名，醫護人員X名。全市創新創業X人才引進工程中我區共引進X名，超額完成引才計劃。積極參與“X”專項引才活動，現場達成簽約意向XX人。二是分類育才成效顯著。認真貫徹“林邑聚才”計劃，加強人才和專家的思想教育、政治引領和政治吸納，組織開展高層次人才政治建設培訓XX人。組織種植戶學習現代種養技術、農村電商等專業課程，完成新型農業經營主體帶頭人輪訓、農村職業技能培訓XXX人次，組織XX名農業技術人員到長沙培訓，著力培養一批服務基層的農村專業化技能人才隊伍。X人成功申報認定X市高層次人才，X人被評選為全市優秀鄉村人才。三是人才作用不斷彰顯。加大從本地外出務工人員、大學畢業生、退伍軍人等人才中回引能人的力度，選派XX名政治過硬、熟悉農村工作的干部回原籍或鄰村擔任第一書記和鄉村振興指導員，選樹XX名愛崗敬業、勤學上進、扶貧助困、創新創業、崇德守信青年典型，以典型人物引領更多的優秀青年返鄉創業。選派科技特派員開展組團式服務，XX名科技特派員走進基層生產一線，指導農民搶抓農時開展春耕生產和田間管理。勞動市場和用人單位專家積極開展貧困勞動力線上線下免費職業教育培訓班XXX期培訓XXXX人次，幫助貧困戶提升脫貧能力。深入開展“春風行動”和創新創業招聘會,利用“互聯網+就業(就業扶貧)”系統平臺開展開展線上招聘會X場，為區內XX家企業提供就業崗位XXXX個，其中貧困勞動力XXX人;開展線下招聘XX場，成功推薦XXXX人就業。舉辦了X區重點復工復產企業招聘服務周活動，為農民工返崗就業提供服務，累計達成就業意向XXX余人，成功就業XXX人，其中貧困勞動力XX人。
(三)優化環境，營造人才發展氛圍。一是政策宣傳更加廣泛。通過舉辦“與企業同成長，為發展爭貢獻”科技沙龍活動和優秀鄉村人才座談會，廣泛宣傳X市“林邑聚才”計劃和我區人才政策，提高各用人單位的政策知曉率，助力企業招聘急需緊缺技術人才和高層次人才。并以全市“優秀鄉村人才”評選的契機，樹立了一批扎根基層、默默奉獻的優秀人才典型，營造出識才、愛才、敬才、用才的良好氛圍。二是基礎工作不斷夯實。設置人才服務窗口和聯絡站，配備聯絡員。按照黨政、企業、技能、專業技術、社會工作、農村實用以及創新創業七大類，對區內XXXX名人才和區外XXX名X籍區處級黨政人才進行分類匯總，進一步完善了人才數據庫更新完善人才數據庫對X籍人才進行動態管理。三是發展環境不斷優化。嚴格執行《X區區級黨員領導干部聯系服務專家工作制度》，一對一聯系服務各領域專家，開展人才專家座談會XX場次、談心談話XXX人次，走訪慰問XXX余人次，跟蹤解決人才在住房、生活、醫療以及配偶就業、子女入學等方面的困難，不斷增強人才的政治認同感和向心力，促進人才落地生根。
回顧一年來的人才工作，雖然我們通過完善機制，強化“引”、“育”、“用”，取得了一些成效，但距離上級的要求和群眾的期望還有較大的差距，存在人才隊伍儲量不足，基礎數據不明晰，單位或部門之間聯動偏少，引進人才的后續管理不夠等問題，我們將認真研究這些問題，在今后的工作中，采取切實有效的措施加以解決和改進。
【篇五】人才工作亮點匯報材料
我國現有人才體制機制涉及人才引進、評價、流動和激勵各個環節，反思我國現有人才工作機制，查擺存在的問題，對進一步深化人才發展體制機制改革、促進人才科學發展有著重要的意義。
海外人才引進機制：應加大人才團隊和創業型人才引進力度
引進海外人才尤其是高層次人才是我國的重大人才戰略，是統籌開發利用國際國內兩種人才資源的重大舉措。現階段，我國海外人才引進工作還存在一些不足，主要表現在：
一是在引才主體上，一些地方政府往往唱主角，用人單位及人才服務中介機構的作用發揮不夠，看上去熱熱鬧鬧，實際效果并不佳。二是在引才對象上，對人才團隊、創業型人才的引進不夠重視。找不到專業人才、難以建設人才團隊是眾多海外優秀人才引進后面臨的共性難題，這也限制了人才作用的發揮。現有政策大多針對單個人才的引進，組團式人才引進政策相對缺乏。同時，現階段我國對創業型人才的引進重視不夠。三是在引才公共服務上，人才引進所需的公共服務水平亟待提高。調查顯示，海外人才引進后依然面臨許多不便和困難，如生活方面的簽證、居住證辦理不方便，子女就學難，配偶就業難，買房難，買車難，沒有醫療、社保；工作方面的項目申報程序復雜等。
今后一個時期，應創新引才政策機制，促進海外人才引進工作市場化、精細化、科學化：
一是完善市場配置機制，進一步發揮人才主體作用。要通過政策指導、扶持和激勵，調動各類人才社會組織和團體、人力資源服務中介乃至人才個體參與引才工作，如對海外人才招募工作予以補貼或對人才服務機構實行稅收激勵，鼓勵人才獵頭中介參與海外高層次人才尋訪。政府要鼓勵以才引才，對現有人才推薦并成功引進的人才，政府及用人單位給予一定的獎勵。要構建人才引進的供需信息平臺，實現人才與企業需求的有效對接。二是采取“領軍人才+團隊”“人才+項目+資本”等方式，逐步加大人才團隊、創業型人才的引進力度。要完善人才團隊引進政策，支持引進的領軍人才自主聯系、自行組建創業創新團隊。要進一步優化人才創業環境，梳理、整合和完善現有支持人才創業的政策措施，加大海外創業型人才引進力度。三是打破制度性障礙，提高人才的公共服務質量。現階段，引進人才面臨的許多難題是由制度性障礙造成的。要順應全面深化改革、全面推進依法治國的要求，梳理、調整、完善相關人才法律、法規和政策，破除制約人才引進的各種不合時宜的制度障礙，努力創造優秀人才“來去自由”、安居樂業的良好環境。
人才評價機制：應實現科學化、專業化、社會化
人才評價是人才培養、引進、使用工作的重要基礎。但現階段人才評價制度仍與人才發展需求、與經濟社會發展需要不相適應：
一是人才評價以政府部門為主導，多是行政化、管理式評價，人才的直接管理者、使用者的用人單位卻沒有多少發言權。這種狀況下，人才評價難以科學反映人才的真實水平。二是人才評價標準比較單一，重學歷職稱輕實績貢獻的傾向仍較普遍。同時，出于管理需要，現行人才評價如職稱評定標準大多一個系列一套標準，未充分考慮不同行業、不同崗位的特點。三是人才評價制度不盡合理，缺乏靈活性。以事業單位職稱評定問題為例，目前的評價體系對各級職稱名額控制過嚴、評定后考核不嚴，導致一些基層用人單位因職稱評定名額原因而流失人才，已經評上職稱的人才，則因缺少有效的考核出現職業倦怠。
人才評價工作應遵循人才發展的規律，著力解決誰來評、怎么評得好問題，使人才評價走上科學化、專業化、社會化軌道，更好地體現人才自身價值和實際能力：
一是尊重用人單位的主體地位。除了一些特殊職業和崗位外，人才評價權要盡可能地放給用人單位，讓他們自主評價人才。政府主管部門應履行指導和監督職責，最大限度減少行政干預。二是完善人才分類評價指標體系。人才評價要充分考慮人才所從事的具體崗位和工作，進行科學分類，設置以實際業績、實際貢獻為主的人才評價指標。如高校科研院所科技人才評價，可將科技人才劃分為基礎研究、應用研究、技術推廣轉化、技術支撐等類別。三是增強人才評價的靈活性。要堅持人才評價服務人才發展、服務經濟社會發展的目標，適時調整、優化人才評價相關制度。如職稱評定，應從“名額管理”逐步向“要求限制”的轉變，嚴格職稱評定的要求和條件，而不是對名額進行一刀切。人才享受的待遇不與職稱高低簡單“綁定”，而要同人才從事的職業、聘任崗位、實際業績掛鉤。
人才流動機制：要增強人才流向欠發達地區的“推力”
人才流動是個體自身發展的內在需求，是市場機制配置人才資源的主要途徑。但現階段由于經濟社會環境、人才發展制度不夠健全完善，人才流動中存在一些問題：
一方面是人才流動不暢，制度性限制不同程度存在。用人單位和人才反映比較突出的是戶籍制度、檔案制度以及與之相掛鉤的社保、子女就學、購房、人才待遇等政策制度。這些問題導致人才不敢跨區域、跨所有制單位流動。另一方面是經濟欠發達地區人才流失嚴重。
促進人才合理有序流動是人才發展的重要內容。要遵循人才發展規律和市場經濟規律，創新和完善現行人才流動機制，讓人才往最適合的地方去。一是調整和改革相關制度，降低人才流動的“阻力”。應對戶口制度、人才檔案制度、社會保障制度以及與戶籍身份掛鉤的相關制度進行調整。為了更好促進人才流動，要對各類制度性障礙進行逐一排查分析，對有關政策進行適當調整。如果整體政策改革尚不成熟，可以指導和鼓勵有條件的省市先行探索創新。二是創新宏觀調控政策機制，增強實現人才流向欠發達地區的“推力”。政府要在人才流動中發揮好宏觀調控作用，制定區域發展戰略、規劃、政策時同步考慮人才保障問題，采取更具吸引力的優惠政策，引導人才向經濟欠發達地區流動或提供智力服務。尤其要針對欠發達地區的需求，搭建平臺，鼓勵高校、科研院所與欠發達地區開展校企合作、校地合作。通過緊密的人才智力合作，向欠發達地區轉化科技成果，幫助培養引進專業人才，也帶動更多人才帶技術帶項目到欠發達地區創業創新。
人才激勵機制：要讓人才獲得與貢獻相匹配的待遇
激勵人才是調動人才積極性的重要環節和內容，對人才效用的發揮產生直接影響。現階段我國人才激勵機制存在的主要問題：
一是人才激勵相關政策法規有待完善。現存有些制度難以保障人才獲得與貢獻相匹配的待遇，甚至成為阻礙。如對高校和科研院所職務發明成果使用、國有資產的相關規定，阻礙了人才創新創造的積極性。一些企業常用的股權激勵、虛擬股權等人才激勵措施缺乏相應的法律保障。二是人才激勵政策的標準不夠合理。政府制定的人才激勵政策，通常傾向以個人素質如學歷、職稱為條件。這就導致在基層一線的人才及社會發展需要的人才難以享受人才激勵政策。三是人才激勵政策落實慢、落實難。對“千人計劃”等高層次人才問卷調查顯示，對人才工作最不滿意的，“待遇落實慢”“待遇難落實”列前兩位。
人才激勵機制是調動人才積極性創造性的重要手段，要立足于“有效激勵”，改革完善相關政策法規制度，進一步提升人才激勵的效果：
一是完善企事業單位人才激勵的相關法律法規。要調整完善現行不合時宜的人才激勵法律法規和政策。如，改進高校院所、國有企業等國有單位職務成果的管理方式，使發明者、創新者能夠合理分享創新收益，讓人才獲得與貢獻相匹配的待遇。二是完善人才激勵政策享受標準。要根據人才發展及用人單位的實際情況制定人才激勵政策，包括人才激勵的對象、條件、形式、周期等，提高人才激勵政策的合理性。堅持以用為本，避免片面地把人才的學歷、職稱等作為劃定人才激勵政策的標準。如可以把人才創造的稅收額、人才獲取專利的實際轉化運用情況作為激勵條件。對經濟社會發展做出重要貢獻的人才、民間特色人才也應有相應的人才激勵政策。可以引入獨立第三方評估主體，參考第三方評估主體的意見確定人才激勵政策的標準和享受對象。四是推動人才激勵政策的有效落實。要及時公開人才激勵政策和實施流程，提高政策實施透明度。建立政策實施問責制度，構建政策實施反饋機制。