打破一切常規讀后感(合集3篇)
讀后感是指讀了一本書，一篇文章，一段話，幾句名言，一段音樂，然后將得到的感受和啟示寫成的文章叫做讀后感。讀后感就是讀書筆記，是一種常用的應用文體，也是應用寫作研究的文體之一。簡單來說就是看完書后的感觸。以下是小編為大家收集的打破一切常規讀后感(合集3篇)，僅供參考，歡迎大家閱讀。
第1篇: 打破一切常規讀后感
可以肯定的是這本書讀起來一定沒有玄幻小說那般輕松愉悅，帶給我的是很多的反思，對我對員工對干部的反思，所以無論是老板、員工或是一線經理人都是一般值得去讀的一本書。
看到《首先，打破一切常規》(下面簡稱“《書》”)封面的時候，我卻嗤之以鼻，我從不相信有所謂的“成功秘訣”，這與說自己會咒語一樣荒唐的slogo，所以猜想這是一本典型的成功學讀物。
帶著叛逆的心我走入“馬庫斯·白金漢”“與柯特·科夫曼”的著作。在《書》的前面很長的篇幅，都在以各種觀點印證《書》中提出來的12個問題對公司的發展有非常大的裨益。讓我想到或許這本書是在賣蓋洛普公司的調研的“狗皮膏藥”，事實上越看下去甚至讓我失去耐心。
從第三章開始，我才真正閱讀到脫離“賣狗皮膏藥”的正題，“選撥人才、界定結果、發揮優勢和因才適用”。書中運用大量豐富的真是的故事，有正面的有錯誤的證據逐步把我帶到反思的意境中去。我結合自己的公司不斷對照、懷疑、猜想一個一個的論點、故事、方法，確實給我帶來很多優秀的觀點。
這些觀點是：
一、人并非完美，發揮其優勢
我們真正認識自己嗎?我們是高傲的，自卑的，健談的，穩重的……到底哪一個才是真正的自己，我們做什么工作才是最大發揮自己的優勢?這等等的思考，都不僅僅對老板、經理，任何一名員工都需要仔細定位。
二、愛崗敬業
升職調崗，還是愛崗敬業?我們追求事業、金錢、名譽，一個公司如何讓一個崗位設計中去滿足優秀員工的事業感、名譽及收益?追溯下去，或許能讓我們很清晰認識企業文化的真諦。
三、每個人的標尺
什么是優秀，跟自己比，跟過去比，跟同行比，還是?我想很多公司都愿意把標尺和目標結合起來，以結果導向。但是，我們都真正認識到結果嗎?
四、殘酷的愛
做公司這么多年，越來越多理解了這個意思。從開除第一個員工的束手無策，彷徨失落，我漸漸明白了殘酷的愛。最殘酷的其實是我們的放任。
五、忘記這本書的大部分
別人的是別人的，不是我的。我們有自己的情況、特點、認知度，我想我還自信著我的管理和學習精神，我想我還是會為追求極致和完美不停歇。
第2篇: 打破一切常規讀后感
有這樣一個著名的實驗：把六只蜜蜂和同樣多的蒼蠅裝進一個玻璃瓶中，然后將瓶子平放，讓瓶底朝著窗戶，會發生什么情況?你會看到，蜜蜂不停地想在瓶底上找到出口，一直到它們力竭倒斃或餓死;而蒼蠅則會在不到兩分鐘之內，穿過另一端的瓶頸逃逸一空。
蜜蜂以為“囚室”的`出口必然在光線最明亮的地方;它們不停地重復著這種合乎邏輯的行動。對蜜蜂來說，玻璃是一種超自然的神秘之物，它們在自然界中從沒遇到過這種突然不可穿透的大氣層;而它們的智力越高，這種奇怪的障礙就越顯得無法接受和不可理解。
那些“愚蠢”的蒼蠅則對事物的邏輯毫不留意，全然不顧亮光的吸引，四下亂飛，結果誤打誤撞地碰上了好運氣;這些頭腦簡單者總是在智者消亡的地方順利得救。因此，蒼蠅得以最終發現那個正中下懷的“出口”，并因此獲得自由和新生。
人們在一定的環境中生活和工作，久而久之就會形成一種固定的思維模式，我們稱之為慣性思維，也是我們常說的“常規”。常規是人們吸光于從固定的角度來觀察、思考事物，以固定的方式來接受事物，它是創新思維的天敵，正如蜜蜂的經驗讓他們朝著窗戶亮光的方向去找出口一樣。
第3篇: 打破一切常規讀后感
經理勝過公司——員工之所以離職，不滿的是經理而不是公司!
當我讀到這的時候我不得不“首先，打破一切常規”去思考問題，去審視我的公司，去過濾我的每一個部門經理，去回憶我的每一個員工……
“如果你有員工流失的問題，就該首先看看你的經理們。經理決定你的工作環境，并時刻影響這種環境。與其在一家有著開明的和員工至上的企業文化的公司里跟著一個糟糕透頂的經理工作，倒不如在一家有點古板的公司里跟著一位出色的經理創業。”當我的眼睛劃過這字字句句的時候，我的思維就象一頭脫僵的野馬猛然間轉到了另一個軌道，我貪婪的吸收著書中的每一個新穎觀點!我早就知道：從心理學家泰勒的“經濟人”和梅約指導的霍桑實驗(照明度實驗、福利實驗、訪談實驗、群體實驗)中不難看出人們一直在研究員工績效、員工的保留率等一切和企業興衰息息相關的員工心理，我們把所以的焦點都放在了員工的身上，從360個角度研究員工想要的東西，卻從在沒有在意過經理對員工的影響有多大。
Q12的問題給了我們一個測量優秀經理的標準，從員工對Q12回答的肯定程度可以直接的反應經理的水平，在Q12中前6個問題是最具有威力的，員工對6個問題的肯定回答，將是創造良好而高效環境的開始。簡單而高效的測量工具，讓經理們明白工作從哪入手，哪里需要加強，給了我們一個優秀經理努力的方向!
選拔人、提出要求、激勵人、培養人是經理的四項核心工作。“選拔人時，重在選才干—而不僅僅看工作經驗、智力或決心”。傳統的招聘大多數注重的是工作經驗、學歷等一些外顯的特征，而忽視了最重要的---才干;書中對才干做了簡短的定義和舉例說明，可是到底如何選才干才是我最想學習的重點，書中有提到選才干的訣竅在面試，“才干面試要單獨進行，他只有一個目的：發現求職的思維、感覺或行為模式是否與工作需要吻合”。我很喜歡書中提出的“過濾器”這個概念，就像我有一次去參加培訓有個講師解釋人的性格所說的話“不同性格的人看世界，就像戴了不同的有色眼睛，他會用他獨有的方式去解釋他看到的一切”，我感覺本書所提出的“過濾器”的觀點與此有些相似之處。通過問面試者一些開放性的問題，注意聽他回答的細節，可以大概的分析出他特有的“過濾器”的一些特質，理解問題的傾向和思維的模式。“一個人滿足的來源也是才干的線索”。了解他最大的滿足感是什么和在什么情況下精力倍增，什么使他格外振奮，通過對這些問題的回答可以深層次的挖掘他對某些事情的熱愛程度，是否有貫徹始終做好某些事情的態度和習慣。這些技巧說起來很簡單，但是真正的在工作中運用的時候，需要多次的實踐、細心的觀察和不斷的總結，并非一朝一夕就可以完全熟練掌握的技巧。選拔人才不只是經理需要掌握的技巧，更是總經理一把手需要掌握的技巧，總經理必須要掌握如何選拔經理，因為經理勝過公司!
“提出要求時，他們重在界定正確的結果——而不是正確的步驟;激勵人時，他們重在發揮優勢——而不是克服弱點;培養人時，他們重在幫助他尋找最合適他的位置——而不是一味的往上爬。這些與傳統智慧與眾不同的觀點，可以讓我對工作重點做一些調整，對員工分配下去的任務要強調結果，關注過程，讓員工在正確結果的框架中發揮自己的特長、傾注自己的思想，不要一味的要求員工按你的思想去工作，給他一個自由發揮空間，把所有的重心放到正確的結果上;幫助員工找到最合適他的位置并讓其發揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓員工快樂的工作中產生高效益。
我上面的感觸，一直在圍繞著經理的基本功寫，可是員工的忠誠度和流失率還和其它的一些原因有聯系，這些書中也有提到。
”在迪斯尼，聰明過人和酷愛競爭的邁克爾。艾斯納得益于講究實際和腳踏實地的弗蘭克。韋爾斯的合作。在電子數據系統公司，在性情急躁而充滿靈感的羅斯。佩羅身后，你會發現米奇。哈特這位總裁在英明的把舵。“這些互補的合作模式發揮了最大的效率，但是從另一個角度來看，對于經理選怎樣的助理也可以借鑒這種互補的模式，選擇與經理有互補才干的員工能更大化的起到助理的作用。我總是感覺到時間不夠用，有些自己認為不是很著急的事情愛往后推，推到最后不緊急的事情變成了緊急的事情，這是我一個很糟糕的弱點，也很難改變;我應該找一個邏輯思維強、做事情堅持原則、細心認真的助理，可以把我每天的事情做一個合理的安排，并定時的提醒我。
如果把這些互補的合作模式放到團隊中，每個人在團隊中發揮自己的優勢來彌補別人的弱點，團隊中所有的人在工作中發揮的都是自己的優勢，那么這將是一個多么優秀的團隊，這也正應征了書中的原則：優秀的團隊建筑在個體的優秀之上。所以經理的首要職責是，確保每個人被派往最合適的職位;第二個職責就是平衡每個人的優勢和弱點。偶爾，一個成員可能不得不離開他的職位去支持另一個，但是這種應急的做法在一個出色的團隊中應該是例外，而不是常規。這說明團隊精神并不是讓團隊的成員放下自己的本職工作去幫別人，而是將自己的工作做好，將自己的優勢發揮好，即使是需要去支援別人，也只是偶爾的事情。
”一級未必通往另一級“。”馬克的案例“充分說明了提升優秀員工一定要慎重。經理們一定要清楚優秀員工的才干到底是什么，適合你要提升的職位嗎?盲目的提升不僅起不到激勵的作用，還有可能使員工產生挫敗感，甚至流失掉你的優秀員工。
”業績等級制“和”寬貸工資制“給我們指出了另一條留住優秀員工的捷徑，不用再冒險去提撥優秀員工了!
在音樂界，你的進步不是表現在你從小提琴手升為指揮，而是從最低級的第三把小提琴升為音樂會大師或首席小提琴家。AT&T公司為數百家公司提供救助服務臺的解決方案;菲力浦石油公司，經理們為員工提供了一條備受尊敬的工程師的職業道路。這就是所謂的業績等級制。通過這些案例中，結合我公司的實際情況，可以向我們公司的銷售人員、技術人員和財務人員實行級別制，將每個部門的優秀員工和行業內的優秀員工身上的特質抽取出來，做為一級員工的標準，然后再依次列出二級、三級員工的標準，按級別標準把員工分類，最高級別的員工在備受大家尊敬的同時還能掙到豐厚的薪金。在大多數情況下，不管什么工作，如果你對它進行了度量和獎勵，人們就會努力創優。
寬待工資制，是為職位制定一個可大幅度浮動的工資計劃，使得低職位的頂端與上一級職位的底端重合。這樣會減少一些盲目的攀登，讓每一個工作成績突出的職位都受到重視。這種制度的實施，從另一個角度來看，想成為經理的優秀員工必須通過低于以往工資的考驗，這樣更能激發想成為經理的潛力，這種理性的選擇可以減少新提升的優秀員工的夭折概率。
從Q12問題，到選才干，到如何增加優秀員工的保留率等等一系列的問題，書中都進行了詳細的介紹，好多細節中的觀點也是與眾不同的。這本書打破了一切的常規，改變了傳統智慧的觀點，還你一個新穎的思維模式，從另一個角度來釋疑這些難以解決徹底的問題!《首先，打破一切常規》從書名就可以看出，這是一本告訴你怎么去做的書，而不是給你一堆理論，夸夸其談卻不知道從何入手的”教科書“。